'

АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ НА КОНКУРСНОЙ ОСНОВЕ

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИЙ ФОРМИРОВАНИЯ СОВРЕМЕННОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ НА КОНКУРСНОЙ ОСНОВЕ Краснова С.В., кафедра управления и права МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФГБОУ ВПО «Поволжский государственный технологический университет» Институт дополнительного профессионального образования


Слайд 1

Сущность кадровых технологий, цели и задачи их применения на муниципальной службе


Слайд 2

Виды кадровых технологий на муниципальной службе в Российской Федерации


Слайд 3


Слайд 4

Требования к кадровым технологиям на муниципальной службе эффективность, экономичность в использовании; унифицированность и адаптивность к специфике муниципальной службы; открытость для контроля со стороны общества.


Слайд 5

Для кадровой технологии характерны: четкое описание поэтапных действий исполнителей кадровых приемов, предусматривающее всю технологическую цепочку от начала до конца работы, понятное как первому руководителю, руководителю структурного подразделения, так и исполнителю (работнику), и дающее конкретный конечный результат; присутствие управленческих начал – прежде всего, целевых стратегических задач, приоритетов, ресурсного и финансового обеспечения, координации работы и согласования действий различных структур и подразделений, задействованных в данной технологии; персональная ответственность работника, контролирующего конкретную кадровую технологию, за результат; наличие образцов всех документов, используемых в данной технологии.


Слайд 6

Базовые кадровые технологии, применяемые на муниципальной службе: технологии отбора персонала; технологии оценки персонала; технологии формирования и использования кадрового резерва.


Слайд 7

Технологии формирования кадрового резерва на муниципальной службе Кадровый резерв представляет собой специально сформированную категорию муниципальных служащих и граждан, не состоящих на муниципальной службе, с целью своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы. Виды кадрового резерва на муниципальной службе: 1. - перспективный кадровый резерв (резерв развития); - кадровый резерв на замещение должностей муниципальной службы; - кадровый резерв из числа лиц, прекративших полномочия и уволенных с муниципальной службы. 2. - кадровый резерв, формируемый на конкурсной основе (по результатам конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы и по результатам конкурса на включение в кадровый резерв); - кадровый резерв, формируемый без проведения конкурса.


Слайд 8

Технологии формирования кадрового резерва на муниципальной службе Принципы формирования кадрового резерва на муниципальной службе в Республике Марий Эл: объективность оценки профессиональных качеств, результатов служебной (трудовой) деятельности кандидатов; профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв; равный доступ и добровольность включения в кадровый резерв; гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва.


Слайд 9

Кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы может быть сформирован: на конкурсной основе; - без проведения конкурса. Технологии формирования кадрового резерва на замещение вакантных должностей муниципальной службы на конкурсной основе: - конкурсная технология замещения вакантных должностей муниципальной службы; - конкурсная технология включения в кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы


Слайд 10

Конкурсная технология замещения вакантных должностей муниципальной службы - это проводимая в установленном законом порядке процедура отбора наиболее подходящего для занятия должности муниципальной службы кандидата среди нескольких претендентов. Цель проведения конкурса создание условий для реализации права граждан на равный доступ к муниципальной службе своевременное обеспечение потребностей муниципального органа в персонале в необходимом количестве, в нужной организационно-должностной структуре, с требуемым уровнем квалификации, жизненным и профессиональным опытом; обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру муниципальной службы; создание кадрового резерва органов местного самоуправления. Задачи конкурса


Слайд 11

Функциональная роль данной кадровой технологии в органе местного самоуправления состоит: в поднятии престижа должности; в привлечении большего количества кандидатов; в повышении объективности решения о приеме на муниципальную службу; в обеспечении демократизации и открытости сферы управления персоналом; во внедрении новых кадровых технологий; в интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на муниципальную службу кандидатами.


Слайд 12

Методика конкурсного отбора муниципальных служащих - это организационно оформленный документ, который содержит процедуру проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы, а также процедуру оценки степени соответствия гражданского служащего предъявляемым к нему требованиям, критерии оценки, методы их выявления и измерения. Методика может включать: перечень должностей, которые замещаются посредством проведения конкурсного отбора; алгоритм проведения конкурсного отбора; определение цели, задач конкурсного отбора и оценки; описание критериев и факторов оценки; описание организационной процедуры проведения оценки и ее этапов; правила проведения оценочных процедур и оценочных заданий; доказательства надежности и валидности методов и процедур, используемых в целях осуществления оценки; порядок формирования конкурсной комиссии; процедуру обжалования претендентами на замещение вакантной должности решения конкурсной комиссии.


Слайд 13

В Республике Марий Эл конкурсы на замещение вакантных должностей муниципальной службы традиционно проводятся в два этапа. 1 этап: публикация объявления о проведении конкурса, о приеме документов для участия в конкурсе, проверка представленных документов и достоверности сведений, представленных гражданином или муниципальным служащим; проверка соответствия указанных в документах сведений квалификационным требованиям. 2 этап: анализ документов, представленных претендентами, проведение конкурсных процедур и оценка их результатов. Методы оценки профессиональных и личностных качеств кандидатов на вакантную должность муниципальной службы: - тестирование, - анкетирование, - проведение групповых дискуссий, - написание реферата, - индивидуальное собеседование.


Слайд 14

Конкурсная технология включения в кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы В органах местного самоуправления Республики Марий Эл проведение конкурса на включение в кадровый резерв осуществляется в порядке и на условиях проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. При этом используются те же методы оценки. Конкурс на включение в кадровый резерв проводится исходя из потребности органа местного самоуправления в кадровом резерве и поступивших (не менее двух) заявлений от муниципальных служащих или граждан, изъявших желание участвовать в указанном конкурсе. По результатам проведения конкурса победитель включается в кадровый резерв сроком, как правило, на три года. При этом победителями конкурса на включение в кадровый резерв могут быть признаны несколько человек.


Слайд 15

Совершенствование конкурсной технологии замещения вакантных должностей муниципальной службы


Слайд 16

Совершенствование конкурсной технологии включения в кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы В органах местного самоуправления необходимо ежегодно анализировать потребность в кадровом резерве с учетом возможного изменения штатной численности либо образования вакантных должностей муниципальной службы, рекомендаций аттестационной комиссии и определять необходимую численность кандидатов на включение в кадровый резерв по конкретной должности (категории и группы должностей). Проведение конкурса на включение в кадровый резерв рекомендуется осуществлять в порядке и на условиях проведения конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы. При этом целесообразно использовать ранее обозначенные методы оценки. Поскольку победителями конкурса на включение в кадровый резерв могут быть признаны несколько человек, то конкурсной комиссии необходимо проводить их ранжирование в целях определения очередности кандидатов для назначения на соответствующую вакантную должность.


Слайд 17

Благодарю за внимание!


×

HTML:





Ссылка: