'

От Компетенций к Индивидуальным Планам Развития: (-) 50000 = (+) 500000

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

КОРПОРАЦИЯ «БИЗНЕС-МАСТЕР СНГ» Департамент Кадровых Технологий От Компетенций к Индивидуальным Планам Развития: (-) 50000 = (+) 500000 Корпорация «Бизнес-Мастер» Москва, Кутузовский пр-т, д.36, стр.3, подъезд 5. Тел.: (495) 504-34-56. www.business-master.ru


Слайд 1

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 2 О ЧЕМ БУДЕМ ГОВОРИТЬ … Оценка персонала: нужна ли она? Роль оценки персонала в системе HR менеджмента компании Понятие компетенций Методы оценки персонала Построение индивидуальных планов развития


Слайд 2

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 3 ФИЛОСОФИЯ КОМПАНИИ: «СДЕЛАТЬ СИЛЬНЫХ СИЛЬНЕЕ» Корпорация «Бизнес–Мастер»тм образовалась в 1996 году в ответ на нарастающую потребность рынка в ускоренной подготовке персонала квалифицированному ведению бизнеса. Для достижения цели мы используем современные технологии развития персонала, основанные на практических наработках в области маркетинга и менеджмента в крупнейших мультинациональных компаниях (Wrigley, Coca–Cola, Henkel, Uniliver, SunInterbrew), национальные тренеры которых в настоящее время работают в нашей Корпорации.


Слайд 3

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 4


Слайд 4

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 5 В каких направлениях мы можем быть полезны нашим Клиентам: ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЯМ Департамент консалтинга Департамент Рекрутинга КРЕАТИВ Департамент HR менеджер III ТЫСЯЧЕЛЕТИЯ Центр Оценки и Развития МЫ ВСЕГДА БУДЕМ РАДЫ С ВАМИ СОТРУДНИЧАТЬ И ДОСТИГАТЬ СОВМЕСТНО ЛИДЕРСКИХ ПОЗИЦИЙ В БИЗНЕСЕ!


Слайд 5

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 6 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Сущность любой оценки – это выявление меры соответствия желаемого и действительного Оценка персонала – это система, которая позволяет измерить результаты работы и уровень профессиональной компетентности сотрудников, а также их потенциал в разрезе стратегических задач компании.


Слайд 6

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 7 РОЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СИСТЕМЕ HR-МЕНЕДЖМЕНТА КОМПАНИИ Для Компании Принятие решений, связанных с развитием компании (приведение человеческих ресурсов в соответствие с планами компании). Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющие конкретные материальные и / или мотивационные последствия для работников. Выявление потенциала Возможность ротации кадров и создание кадрового резерва Создание целенаправленной программы развития персонала Повышение мотивации персонала Выявление проблемных зон. Точность в инвестировании средств в персонал Для сотрудника Определение места и роли в компании Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера премий от результатов труда Возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя Гарантия того, что достижения не останутся без внимания Коррекция заработной платы Возможности профессионального и карьерного роста в компании


Слайд 7

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 8 МЕСТО ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В HR-МЕНЕДЖМЕНТЕ КОМПАНИИ П Е Р С О Н А Л


Слайд 8

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 9 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Цель проведения оценки персонала: Определение потенциала сотрудников для достижения стратегических целей Компании Создание целенаправленной программы развития и обучения персонала Оценка персонала позволяет: измерить результаты работы сотрудников измерить уровень профессиональной компетентности сотрудников определить их потенциал в разрезе стратегических задач компании определить мотивацию сотрудников служит фундаментом для построения точной программы обучения и развития


Слайд 9

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 10 АЛГОРИТМ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Определение критериев, разработка компетенций Выбор метода Определение целей проведения оценки персонала Анализ ситуации КТО проводит, КОГО оценивают


Слайд 10

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 11 АЛГОРИТМ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА


Слайд 11

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 12 АНАЛИЗ СИТУАЦИИ Стратегия, цели компании Бизнес-план Задачи подразделений Задачи персонала Кадровый анализ: достаточность ресурсов на приоритетных направлениях деятельности компании избыточность ресурсов на неприоритетных направлениях наличие «балласта», от которого нужно освобождаться


Слайд 12

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 13 СТРАТЕГИЯ Это то, что заставляет Вас быть уникальными и она же – блестящая возможность зафиксировать Вашу уникальность. По словарю Вебстера: Стратегия наука о планировании и проведении крупномасштабных военных операций, о маневрировании силами с целью занятия наиболее выгодной позиции до вступления в контакт с врагом.


Слайд 13

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 14 КОМПЕТЕНЦИИ И КОМПЕТЕНТНОСТЬ Компетентный - знающий, осведомлённый, авторитетный в какой - либо области. Оценка компетентности = оценка профессионализма Профессиональный уровень, опыт работы, профессиональные навыки, наличие дополнительных знаний в рофессиональной области. КОМПЕТЕНЦИЯ - латинское competentia - принадлежность по праву. Оценка компетенций = оценка личности Сравнение личностных требований, предъявляемых к должности, с фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность


Слайд 14

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 15 КОМПЕТЕНЦИИ – ТОЧНЫЙ КРИТЕРИЙ В ОЦЕНКЕ ПЕРСОНАЛА Компетенции – это атрибуты личности, базовые качества (мотивы, психофизиологические особенности, установки, ценности, знания, навыки), способствующие успешному выполнению работы, которые могут быть измерены через наблюдаемое поведение. Навыки Знания Ценности Свойства Мотивы Видимая часть Скрытая часть Модель Айсберга


Слайд 15

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 16 ПРОГНОСТИЧЕСКАЯ ФУНКЦИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ Исполнение работы Категоризация компетенций Пороговые компетенции Дифференцирующие компетенции


Слайд 16

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 17 ТЕХНОЛОГИЯ ASSESSMENT CENTER Суть метода: стандартизованная оценка поведения, основанная на информации, полученной из нескольких источников по нескольким измерениям. Технология проведения: Оценка производится по нескольким измерениям (есть четко определенные критерии - компетенции) Применяется несколько различных инструментов оценки В программе принимают участие несколько экспертов Одновременно наблюдаются несколько участников Информация интегрируется


Слайд 17

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 18 ЦЕЛИ ПРОВЕДЕНИЯ ЦО и ЦР Отбор Внутреннее продвижение Определение потенциала Диагностика потребностей в обучении и развитии Аудит персонала Развитие персонала Центр Оценки – это специально организованная процедура оценки деловых качеств работника, в ходе которого ряд кандидатов принимают участие в серии упражнений в присутствии обученных наблюдателей и их результаты оцениваются по ряду заранее выработанных критериев (компетенций).


Слайд 18

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 19 РАЗЛИЧИЯ МЕЖДУ ЦЕНТРАМИ ОЦЕНКИ И ЦЕНТРАМИ РАЗВИТИЯ ОБЩЕЕ: Технология проведения аналогична – измерение эффективности деятельности в соответствии с определенными компетенциями посредством различных методов.


Слайд 19

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 20 ПРОГНОСТИЧЕСКАЯ ВАЛИДНОСТЬ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ В СРАВНЕНИИ С ДРУГИМИ МЕТОДАМИ При оценке поведения валидность – это возможность верно спрогнозировать успешность сотрудника в его будущей деятельности.


Слайд 20

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 21 ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ


Слайд 21

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 22 ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАЗРАБОТКИ И ПРОВЕДЕНИЯ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ Определение цели Подготовка информационного письма Анализ работы Разработка и утверждение компетенций Определение содержания Центра, разработка упражнений Тренинг наблюдателей Проведение Центра Оценки Интеграционная сессия Формализация результатов, рекомендаций по развитию


Слайд 22

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 23 РЕЗУЛЬТАТ ОЦЕНКИ Определение сильных и слабых сторон каждого сотрудника, их соответствие стратегии компании Принятие важных кадровых решений Составление «Инструкции по эксплуатации» на каждого сотрудника Разработка Системы обучения и развития персонала, которая будет способствовать профессиональному росту сотрудников и удовлетворять потребностям бизнеса


Слайд 23

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 24 ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ РАЗВИВАЮЩИЕ ДЕЙСТВИЯ Развитие на рабочем месте: конкретные поручения / задания из ежедневной работы, которые способствуют развитию необходимой компетенции. Участие в специализированных проектах: (проекты, временные назначения): участие в проекте или временное назначение на должность, требующие более высокого уровня развития необходимой компетенции. Обучение на опыте других: наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита высоко; совместное обсуждение с ним его опыта. Поиск обратной связи: обсуждение с коллегами и подчиненными своей работы с точки зрения данной компетенции. Самообучение: анализ свой работы и самостоятельный поиск более эффективных форм работы, в том числе чтение специальной литературы. Тренинги и семинары: участие в обучающих программах.


Слайд 24

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 25 ЭТАПЫ СОСТАВЛЕНИЯ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ (ИПР) I этап: На этом этапе следует А) Изучить отчеты по результатам ассессмента Б) Получить рекомендации по развитию В) Провести самостоятельный анализ приоритетов собственного развития. Чем больше информации о компетенциях, навыках и качествах требующих приоритетного развития Вы получите, тем легче будет формулировать цели развития, и составлять план развивающих действий. II этап: Самостоятельное заполнение сотрудником своего ИПР, бланк прилагается. III этап: Самостоятельная доработка сотрудником своего ИПР. После составления следует отложить ИПР на несколько дней, после чего еще раз прочитать, и если не возникнет никаких дополнений или корректив, то применять свой ИПР к выполнению. На этом этапе создается окончательный вариант ИПР. IV этап: По электронной почте высылается в Дирекцию по персоналу, с целью выбора тренинговых компаний, курсов, семинаров и составления графика обучения. Только после этого ИПР считается официально составленным и принятым к реализации. V этап: Реализация запланированного плана VI этап: Оценка и комментарии со стороны непосредственного руководителя и самооценка выполнения Индивидуального плана Развития.


Слайд 25

Корпорация "Бизнес-Мастер" Департамент кадровых технологий 26 Успехов и максимальных результатов в бизнесе! Офис в Москве: +7 (495) 504 34 56 (многоканальный), www.business-master.ru


×

HTML:





Ссылка: