'

« Кадровые технологии в управлении персоналом

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

« Кадровые технологии в управлении персоналом 2010


Слайд 1

Вопросы для изучения : Понятие кадровой технологии Основные требования к кадровым технологиям и условия их эффективности Виды кадровых технологий на государственной гражданской службе


Слайд 2

Литература:   «О государственной гражданской службе РФ» от 27.07 2004 № 79- ФЗ «О проведении аттестации государственных служащих...,» Указ Президента РФ № 110 от 01.02 2005, «О порядке сдачи квалификационного экзамена...» Указ Президента РФ № 111 от 01.02 2005, « О конкурсе на замещение вакантной должности... Указ Президента РФ № 112 от 01.02 2005 Актуализация потребности в личностно- профессиональном развитии государственных служащих/ Под общ. Ред. А.А. Деркача. М.: РАГС, 2001. Управление персоналом: Учебник / Общ ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008. С. 223–467. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. Чижов Н.А. Руководитель и персонал: технология взаимодействия. М.: «Альфа-Пресс» 2007.


Слайд 3

Понятие кадровой технологии Общий смысл: «процедура» Совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, позволяющих быстро достигнуть заданного результата Технология На основе полученной информации о возможностях личности - субъекта технологического воздействия Найти специалиста, оценить и отобрать, адаптировать в организации, получить отдачу в форме эффективной деятельности КАК ЦЕЛИ кадровых Технологий: регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.


Слайд 4

Особенность и специфика кадровых технологий Субъект применения кадровой технологии Объект кадрово-технологического воздействия Объект воздействия – ЧЕЛОВЕК, как: Профессиональный специалист Участник трудового процесса Субъект деятельности Представитель конкретной социальной общности Член коллектива (социальной организации) Носитель организационной культуры Сторона отношений с работодателем (правовых, экономических, социальных, административных, кадровых и т.д.)


Слайд 5

В процессе управления персоналом: КАДРОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ представляет собой инструментарий УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ. Сущностное содержание кадровой технологии определяется через основные категории общей характеристики управления: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ФУНКЦИИ, ПРИНЦИПЫ, ФОРМЫ, МЕТОДЫ, МЕХАНИЗМЫ, ПРОЦЕДУРЫ, РЕЗУЛЬТАТИВНАЯ ОРИЕНТАЦИЯ, КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ.


Слайд 6

Содержание кадровой технологии – совокупность последовательных действий, приемов, операций, которые позволяют на основе полученной информации о госслужащем (профессиональные знания, способности, умения, навыки, личностные качества) обеспечить условия их максимальной реализации, либо изменить в соответствии с целями организации. В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: Кадровая технология – это средство управления количественными и качественными характеристиками состава персонала организации, обеспечивающее достижение целей и эффективность функционирования.


Слайд 7

Принципы применения кадровых технологий : управленческая компетентность; технологическая компетентность; правовая компетентность; психологическая компетентность гуманизм В ПРОЦЕССЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ: Цели кадровых технологий – обеспечить процесс воздействия на персонал на основе проверенных на практике и утвержденных процедур и методик, которые минимизируют субъективизм в отношении к подчиненным и экономят время в достижении поставленных кадровых задач


Слайд 8

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ Возможность дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала Обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации Обеспечение воспроизводства требуемого профессионального опыта персонала


Слайд 9


Слайд 10

УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ ЦЕЛЕНАПРАВЛЕННОЕ ВЛОЖЕНИЕ СРЕДСТВ В РАЗВИТИЕ ТЕХНОЛОГИЗАЦИИ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ МАКСИМАЛЬНАЯ РЕГЛАМЕНТАЦИЯ И ТЕХНОЛОГИЗАЦИЯ ВСЕХ КАДРОВЫХ ПРОЦЕССОВ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУ ЖБЕ ПОСТОЯННОЕ ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ (ТЕХНОЛОГИЧЕСКОЙ )ПОДГОТОВКИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ


Слайд 11

ВИДЫ КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ НА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЕ Виды Кадровый конкурс Аттестация Квалификационный экзамен В ОСНОВЕ ВСЕХ ВИДОВ ТЕХНОЛОГИЙ - О Ц Е Н К А Выявление профессиональных знаний, умений и навыков для присвоения Классного чина Обеспечение равного права на службу и Выбор самого достойного Определение соответствия занимаемой должности Текущая деловая оценка (на этапе годового отчета) цель


Слайд 12

Текущая деловая оценка на этапе годового отчета: На основе ст. 14 Указа Президента РФ № 110 госслужащий представляет результаты текущей деятельности Предметом оценки выступают показатели эффективности и результативности госслужащего, записанные в его должностном регламенте или в индивидуальных планах работы Для руководителей такие показатели совпадают с показателями эффективности и результативности структурного подразделения.


Слайд 13

На этапе годового отчета оценивается текущая деятельность служащего, условиями которой выступают И ТРЕБУЮТ ТЕХНОЛОГИЗАЦИИ: Разработка индивидуального плана служебной профессиональной деятельности на отчетный год; Установление ключевых показателей и иных (не основных но желательных) показателей, отражающих вклад служащего в развитие отдела; Порядок (технология) подготовки и утверждения годового отчета регламентируется локальным НПА Разрабатывается шкала оценок (не менее трех: приемлемый, неприемлемый и успешный уровень)


Слайд 14

Практическое задание : Сформулируйте основные критерии деловой оценки ваших подчиненных при проведении аттестации Выделите показатели эффективности и результативности деятельности вашего подчиненного на этапе годового отчета


Слайд 15

Условия организации системы оценки персонала Заинтересованность и поддержка со стороны руководства; Наличие специалистов, обеспечивающих функционирование данной системы; Легитимация документов, регламентирующих оценочную деятельность (положение, инструкции, описание процедур, технологий и средств); Информирование (содержание), подготовка (тренинг), мотивация персонала; Установление однозначной связи результата оценки с системой оплаты и карьерного роста.


Слайд 16

Основные требования к оценке персонала: Объективность – обеспечивается социологическим анализом и привлечением достаточного количества экспертов-оценщиков; Прозрачность – обеспечивает система адресных отчётов: общая часть – для всех заинтересованных сторон, специальные адресные части – в зависимости от проекции получаемой оценки и её дальнейшим использованием; Надёжность – обеспечивается увеличением количества оцениваемых показателей и адекватностью используемых критериев и шкал; Диагностичность – оценка должна давать возможность прогнозировать эффективность дальнейшего труда сотрудника; Достоверность – обеспечивается апробацией полученных результатов, доработкой и стандартизацией процедуры оценки;


Слайд 17

ТРЕБОВАНИЯ К К КРИТЕРИЯМ ОЦЕНКИ: Каждый критерий деловой оценки должен быть ориентирован на конечный результат деятельности; Все критерии должны быть четко сформулированы; Субъект оценки должен быть знаком с критериями его оценки; Оценка по каждому из критериев должна производиться с использованием не менее двух оценочных процедур; При разработке методики оценки принимается единая шкала оценки (пяти-, трех-, семи- и т.д. бальная)


Слайд 18

К р и т е р и и: Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности; Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей; Инструментальные умения и навыки (документы, информация); Навыки решения проблем (аналитические и творческие способности); Коммуникативные умения и навыки Организаторские умения и навыки Ответственное отношение к делу Стремление к профессиональному и личностному росту Интерес к профессиональной деятельности Трудовая дисциплина Соблюдение стандартов поведения (деловая этика, стиль) Проявление личной инициативы Готовность выполнять дополнительную работу


Слайд 19

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ: КОЛИЧЕСТВО: степень соответствия объема работ, выполняемых за оцениваемый период установленным показателям; КАЧЕСТВО: степень соответствия выполняемых работ установленным стандартам; СРОКИ: соблюдение установленных сроков исполнения СТОИМОСТЬ: стремление к экономии, строгому соблюдению смет, эффективное бюджетирование, экономический эффект от приложений


Слайд 20

Технологические процедуры:


Слайд 21

Технологические этапы и стадии в поведении кадрового конкурса П Е Р В Ы Й Э Т А П:


Слайд 22

Этапы и стадии кадрового конкурса В Т О Р О Й Э Т А П:


Слайд 23

Этапы и стадии кадрового конкурса В Т О Р О Й Э Т А П:


Слайд 24

ПРОЦЕДУРА –  официально установленный в локальном нормативно-правовом акте организации порядок действий при проведении квалификационного экзамена КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ ЭКЗАМЕН –  кадровая технология в системе управления качеством персонала; представляет собой проводимое квалификационными комиссиями испытание в целях определения уровня профессиональной подготовленности (компетентности) работника и степени его соответствия квалификационным требованиям замещаемой должности. ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ –  профессиональный уровень работника и результативность применения знаний, умений и навыков на практике, формирование профессионального опыта СУБЪЕКТ ОЦЕНКИ –  квалификационные комиссии ОБЪЕКТ ОЦЕНКИ – работники компании РЕЗУЛЬТАТ –  присвоение (лишение) квалификационной категории ПРИНЦИПЫ приоритет профессионализма и компетентности персонала объективность оценки результатов труда индивидуализация квалификационных испытаний открытость квалификационных процедур и работы квалификационных комиссий привлечение независимых экспертов целенаправленность и плановый характер квалификационных процедур сочетание высокой требовательности, принципиальности и благожелательности при испытаниях ФУНКЦИИ создание условий для профессиональной самореализации персонала в ходе трудовой конкуренции достижение социальной справедливости в оценке профессионального развития персонала и упорядочивание оплаты труда в соответствии с уровнем квалификации достижение социальной справедливости в оценке профессионального развития персонала и упорядочивание оплаты труда в соответствии с уровнем квалификации оценка проверки эффективности системы профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров, определение перспективы ее совершенствования создание барьера на пути снижения общего уровня квалификации сотрудников, повышение роли персонала высшей квалификации обеспечение среднесрочного и долгосрочного прогнозов профессионально-квалификационной структуры работников организации и создание условий для оптимизации численности персонала и его профессиональной мобильности решение задач охраны труда на предприятиях обеспечение сбора информации о качестве работы сотрудников для установления обратной связи при оценке эффективности деятельности по достижению целей организации


Слайд 25

ОПРЕДЕЛЕНИЕ УРОВНЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ И ДУХОВНО-НРАВСТВЕННОГО СООТВЕТСТВИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫХ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ ТРЕБОВАНИЯМ ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ, КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ХАРАКТЕРИСТИКАМ ВЫПОЛНЯЕМОЙ РАБОТЫ ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ ЦЕЛЬ ПОЛУЧЕНИЕ ОБЪЕКТИВНОЙ СРАВНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ ОБ УРОВНЕ ПРОФПОДГОТОВКИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ АТТЕСТАЦИЯ ФУНКЦИИ ПРИНЦИПЫ СИСТЕМАТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА КАДРОВ - основа для кадровых решений при отборе, продвижения (карьеры) персонала управления, формирования резерва. Проведении мероприятий по повышению профессиональной квалификации. УСТАНОВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНОГО СООТВЕСТВИЯ РАБОТНИКА ЗАНИМАЕМОЙ ДОЛЖНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕН- НОГО СЛУЖАЩЕГО В СООТВЕТСТВИИ С ЕГО СПЕЦИАЛЬНОСТЬЮ И КВАЛИФИКАЦИЕЙ ВЫЯВЛЕНИЕ ПЕРСПЕКТИВ ПРИМЕНЕНИЯ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СПОСОБНОСТЕЙ И ВОЗМОЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕН- НОГО СЛУЖАЩЕГО СТИМУЛИРОВАНИЕ РОСТА ПРОФЕССИОНАЛЬ- НОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РАБОТНИКА И УЛУЧШЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ ЕГО ТРУДА ОПРЕДЕЛЕНИЕ НЕОБХОДИМОСТИ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, ПРОФ. ПОДГОТОВКИ ИЛИ ПЕРЕПОДГОТОВКИ СЛУЖАЩЕГО ОБСПЕЧЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТИ ПЕРЕДВИЖЕНИЯ КАДРОВ, ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ ПЕРЕВОД ГЛАВНОЕ В АТТЕСТАЦИИ - комплексная оценка на основе системы показателей и индикаторов деятельности служащих, включая оценку профессиональных, деловых, личностных качеств работника и результатов его труда


Слайд 26

Аттестационная комиссия Разработка графика. Формирование комиссии. Проведение разъяснитель- ной работы. 4. Подготовка отзывов и ознакомление с ними . 5. Заслушивание на комиссии. 6. Принятие решения. 7. Подготовка кадровой службой приказа по итогам проведения аттестации Достоинства: Составная часть официальной системы УП. Определяет ценность работника для организации. Делает прозрачными отношения в Коллективе. Содержит сведения: о соответствии подготовки работника о профессиональной компетентности. об отношении к исполнению обязанностей Недостатки: Требует привлечения большого количества Сотрудников. Предполагает использование сложных методик. Не предусматривает стимулирования участников Ориентирует на принятие эмоциональных решений на основе личных симпатий Возможные решения: Соответствует должности: рекомендуется повысить в должности; рекомендуется повысить ЗП; рекомендуется присвоить более высокий разряд, класс, чин. Не соответствует должности: перевод на другую должность, работу, увольнение. Соответствует должности условно: исправление недостатков, повторная аттестация.


Слайд 27

АТТЕСТАЦИОННЫЙ ЛИСТ ГОСУДАРСТВЕННОГО ГРАЖДАНСКОГО СЛУЖАЩЕГО РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 1. Фамилия, имя, отчество ______________________________________________________ 2. Год, число и месяц рождения _________________________________________________ 3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания _____________________________________________________________________________ (когда и какое учебное заведение окончил, специальность и квалификация _____________________________________________________________________________ по образованию, ученая степень, ученое звание) _____________________________________________________________________________ 4. Замещаемая должность государственной гражданской службы на момент аттестации и дата назначения на эту должность _______________________________________________ _____________________________________________________________________________ 5. Стаж государственной службы (в том числе стаж государственной гражданской службы) _____________________________________________________________________ 6. Общий трудовой стаж ________________________________________________________ 7. Классный чин гражданской службы ____________________________________________ (наименование классного чина и дата его присвоения) 8. Вопросы к государственному гражданскому служащему и краткие ответы на них _____________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 9. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комиссией __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 10. Краткая оценка выполнения гражданским служащим рекомендаций предыдущей аттестации ___________________________________________________________________ (выполнены, выполнены частично, не выполнены) 11. Решение аттестационной комиссии ________________________________________________________________________________________________________________________ __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ (соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы; соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста; соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации; не соответствует замещаемой должности государственной гражданской службы) 12. Количественный состав аттестационной комиссии ________________ На заседании присутствовало _______ членов аттестационной комиссии Количество голосов за _____, против ______ 13. Примечания ____________________________________________________________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________________________ Председатель аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Заместитель председателя аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Секретарь аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) Члены аттестационной комиссии (подпись) (расшифровка подписи) (подпись) (расшифровка подписи) Дата проведения аттестации __________________________ С аттестационным листом ознакомился ______________________________________ (подпись государственного гражданского служащего, дата) (место для печати государственного органа) Форма аттестационного листа


Слайд 28

Оценка руководителем создает возможность: Руководителям Организации Подчиненным Более тесно и свободно общаться с подчиненным. Оперативно анализировать и оценивать их деятельность. Учитывать мнение оцениваемых. Информировать подчиненных о новых требованиях. Совместно обсуждать имеющиеся проблемы В деловой обстановке свободно общаться с руководителем. Демонстрировать свои возможности. Обсуждать имеющиеся проблемы. Получать помощь. Выявлять потребности в обучении. Уяснять мнение руководителя о себе. Обеспечивать повышения творческой активности персонала. Улучшать морально-психологический климат, укреплять дисциплину. Получать информацию для оценки руководителей. Получать информацию для совершенствования системы управления персоналом. Процедура проведения разъяснение порядка проведения и целей оценки; Предварительный сбор информации; получение от подчиненных отчетов и информации о планах на будущее; Подготовка к собеседованию; Проведение собеседования; Постановка целей и задач на новый период; Согласование плана индивидуального развития; Написание заключения .


Слайд 29

Универсальный бланк актуальной оценки персонала (УБАОП-93-ТАИ) 1.00. Общие сведения 2.00.Критерии


Слайд 30

УБАОП-93-ТАИ - продолжение Выводы


Слайд 31

Профессиограмма сотрудника организации


Слайд 32

Спасибо за внимание !


×

HTML:





Ссылка: