'

Современные технологии повышения уровня профессиональной компетентности. Технология «обучение действием»

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Современные технологии повышения уровня профессиональной компетентности. Технология «обучение действием» Василевская Е.В., к.п.н., доцент Директор Центра развития методической работы в системе образования ФГОУ ДПО АПК и ППРО, г. Москва


Слайд 1

Профессиональная компетентность и компетенции


Слайд 2

Профессиональная компетентность Направления исследований: - формирование компетентности будущего педагога; изучение содержания профессионально-педагогической деятельности преподавателя в нашей стране и за рубежом; оценка профессионально-педагогического мастерства преподавателя высшей квалификации


Слайд 3

Понятие «компетенция» это обобщенные и глубокие сформированные качества личности, ее способность наиболее универсально использовать и применять полученные знания и навыки»; «совокупность знаний, умений и навыков, позволяющих субъекту приспособиться к изменяющимся условиям, … способность действовать и выживать в данных условиях (Н.Ф. Ефремова) совокупность смысловых ориентаций, необходимых для продуктивной деятельности (А.В. Хуторской)


Слайд 4

Понятие «компетентность» следствие саморазвития индивида, его не столько технологического, сколько личностного роста; самоорганизации и обобщения деятельностного и личностного опыта (В.А. Болотов, В.В. Сериков) специальная способность человека, необходимая для выполнения конкретного действия в конкретной предметной области, включающую узкоспециальные знания, навыки, способы мышления и готовность нести ответственность за свои действия (Дж. Равен)


Слайд 5

системное единство, интегрирующее личностные, предметные и инструментальные особенности и компоненты (А.Г. Бермус) постоянное стремление к обновлению знаний и использованию их в конкретных условиях, т.е. владение оперативными и мобильными знаниями; это гибкость и критичность мышления, подразумевающая способность выбирать наиболее оптимальные и эффективные решения и отвергать ложные (М.А. Чошанов)


Слайд 6

Исследователи выделяют от 3 до 37  видов компетенций и компетентностей. Разная терминология: «профессиональная компетентность» ; «педагогическая компетентность»; «профессионально-педагогическая компетентность» (см. таблицу 1)


Слайд 7

Основные черты компетентностного подхода к подготовке педагогов общесоциальная и личностная значимость формируемых знаний, умений, навыков, качеств и способов продуктивной деятельности; четкое определение целей профессионально-личностного совершенствования, выраженных в поведенческих и оценочных терминах; выявление определенных компетенций, которые также являются целями развития личности; формирование компетенций как совокупности смысловых ориентаций, базирующихся на постижении национальной и общечеловеческой культуры;


Слайд 8

наличие четкой системы критериев измерения, которые можно обрабатывать статистическими методами; оказание педагогической поддержки формирующейся личности и создание для нее «зоны успеха»; индивидуализация программы выбора стратегии для достижения цели; создание ситуаций для комплексной проверки умений практического использования знаний и приобретения ценного жизненного опыта; интегративная характеристика проявлений личности, связанная с ее способностью совершенствовать имеющиеся знания, умения и способы деятельности по мере социализации и накопления опыта жизнедеятельности.


Слайд 9

Базисным критерием оценки качества образования выступает профессиональная компетентность как «интегральная характеристика специалиста, которая определяет его способность решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной деятельности с использованием знаний и жизненного опыта, ценностей и наклонностей» (О.Е. Лебедев, А.П. Тряпицына) / см. таблицу 2/


Слайд 10

Современные технологии повышения уровня профессиональной компетентности


Слайд 11

Модульное обучение Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой-либо системы. Создание программы обучения из отдельных тематических блоков, направленных на   достижение необходимого результата Преимущества : гибкость, избирательность, возможность менять последовательность модулей в зависимости от запроса педагогов.


Слайд 12

Дистанционное обучение использование телекоммуникационных технологий в обучении персонала; педагог самостоятельно организует свои занятия, выбирая удобное для этого время; Преимущества: обучение на рабочем месте; компетенции, приобретенные в процессе обучения можно сразу же применить на практике


Слайд 13

Наставничество используется и применяется в обучении как педагогов, так и управленцев ОУ; успешность адаптации молодых специалистов и недавно пришедших в ОУ педагогов, развивает управленческие организационные навыки наставника; Задачи наставника: обучать основным приемам работы, помогать в освоении педагогической профессии и в решении актуальных вопросов ; контролировать, координировать текущий результат работы


Слайд 14

Преимущества: процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным; повышается уровень мотивации опытных специалистов; более качественно оценивается руководителем управленческий потенциал наставника; обеспечивается профессиональный рост сотрудников


Слайд 15

Обучение действием "аction learning" Перспективное направление современного менеджмента - формирования «самообучающихся организаций» Позволяет наиболее эффективно решать возникшие организационные проблемы, разрабатывать структуру и динамику организационных изменений. Эффективный способ обучения специалистов без отрыва от повседневной работы


Слайд 16

Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Главная цель - преодолеть разрыв между тем, что "говорят" в организации, и тем, что в ней "делают". Преимущества: развитие навыков принятия решений, планирования и постановки целей; возможность решать профессиональные педагогические задачи; повышение ответственности за разработанные действия


Слайд 17

Обучение в рабочих группах Отличие от метода "обучение действием" заключается в том, что рабочая группа выносит только свои решения в форме шагов достижения цели. Предложение, сформулированное участниками, передаются на рассмотрение руководству. Преимущества: развитие самостоятельности сотрудников, формирование навыка принятия решения; повышение мотивации сотрудников (осознание степени влияния на ситуацию внутри учреждения)


Слайд 18

Метафорическая игра организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении; задача - найти новый способ решения проблемной ситуации, НО для решения в деловой ситуации берется метафора; в основе - сказки, притчи, легенды, передающие проблематику педагогических ситуаций.


Слайд 19

Преимущества: развитие креативности сотрудников; снижение тревожности участников по поводу решения той или иной проблемы; повышение привлекательности тренинга для участников; побуждение участников самостоятельно найти решение по заданной ситуации.


Слайд 20

Shadowing "бытие тенью" Специфика: сотрудник становится "тенью" конкретного специалиста и погружается в изучение всего процесса его работы Улучшение интеграции внутри учреждения и повышение согласованности действий между сотрудниками Преимущества: простота и экономичность; ускоряется процесс адаптации сотрудника к новому виду деятельности; улучшение имиджа учреждения посредством демонстрации активной позиции по развитию персонала.


Слайд 21

Secondment (командирование) разновидность ротации персонала; метод развития персонала, в результате которого сотрудники осваивают новые навыки и приобретают новые компетенции Преимущества: личностное развитие сотрудников, укрепление командной работы, улучшение навыков межличностного общения


Слайд 22

Buddying (партнерство) Суть - за специалистом закрепляется "buddy", партнер задача - предоставлять постоянную обратную связь о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен Основа - предоставление информации или объективной и честной обратной связи при выполнении задач, связанных с освоением новых навыков и с выполнением текущих профессиональных обязанностей.


Слайд 23

Преимущества: получение объективной информации о своей работе; определение точек личностного и профессионального роста; интерактивное общение, совершенствование навыков межличностного взаимодействия.  (см. таблицу 3)


Слайд 24

«Обучение действием» как современная технология проектирования методической работы


Слайд 25


Слайд 26

«Обучение действием» - ответ на традиционные проблемы, связанные с обучением Полученные знания трудно применять на практике Результативность обучения трудно оценить Лидером не становятся в учебной аудитории


Слайд 27

БАЗОВЫЕ ПРИНЦИПЫ ОБУЧЕНИЯ Люди учатся только тогда, когда хотят учиться Люди начинают учиться только тогда, когда сталкиваются с трудно разрешимыми проблемами Обучение –это социальный процесс, мы учимся друг у друга, а не у учителя Обучение начинается тогда, когда мы имеем обратную связь о результате, рождаемом действием Обучение состоит в переосмыслении уже известного, а не в приобретении дополнительных знаний Учиться мы можем только на собственном опыте.


Слайд 28

Обучение действием – Action Learning Рег Реванс – английский консультант и разработчик подхода «Обучение действием» Главная задача «Обучения действием» - создать такие условия, чтобы педагоги могли учиться вместе и друг у друга тому, как лучше выполнять свои повседневные обязанности


Слайд 29

Законы Реванса Первый закон Обучение (L) есть функция от 2-х типов знаний: P и Q L = P+Q P- ЗНАНИЯ - программируемые (program) знания (школа, вуз, повышение квалификации и т.п.) Q- ЗНАНИЯ – это постижение сути с помощью вопросного (question) подхода


Слайд 30

Второй закон Скорость > Скорость = Существование обучения изменения среды Организация (как и люди в ней) будет процветать до тех пор, пока темпы ее обучения будут больше или хотя бы равны темпам изменений во внешней среде


Слайд 31


Слайд 32

Ключевые моменты «обучения действием» проблема, человек, группа, действие и обучение ПРОБЛЕМА не имеет готового решения, и даже квалифицированные специалисты могут решить ее по-разному. Решения будут зависеть от прошлого опыта, ценностей и будущих надежд.


Слайд 33

Показатели развития сотрудников Уровень решаемых задач Эффективность Время на решение одного типа задач Динамика результатов (наблюдается ли устойчивый рост из года в год) и т.п. Результатов, — настоящих результатов, —нельзя получить. Их можно лишь добиться… А заставлять добиваться глупо, ибо добиваются лишь того, чего хотят.


Слайд 34

Суть технологии «обучение действием» собрать вместе людей, заинтересованных в серьезных достижениях,  согласовать их проекты так, чтобы они были нужны компании организовать их работу так, чтобы они эти достижения осуществили Как это сделать успешно? Как добиться результата?


Слайд 35

ГРУППА обучения действием – это: Формат (регулярность встреч, правила работы группы, технология задавания вопросов, роли) Правила (участники сами разрабатывают и соблюдают определенные нормы) Ответственность Поддержка Доверие


Слайд 36

Что мы хотим получить в итоге групповой работы? Новое, расширенное и углубленное понимание вынесенной на обсуждение проблемы, наметить пути ее возможного решения, составить план действий и реализовать его


Слайд 37

Действие Действие – это эксперимент, направленный на реализацию знаний, полученных в ходе осознания полученного опыта. Круг замкнулся.


Слайд 38

Обучение Обучение в данном подходе – это не только работа на встречах группы (Q- знания), но и систематически получаемые P – знания Семинары Подборка литературы Консультации и т.д.


Слайд 39

Принципиальные особенности технологии «обучение действием» Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями. Они учатся друг у друга, а не у “учителя”. Участники имеют редкую возможность начать свою карьеру в данной организации с нуля, работая над реальными проектами и их внедрением в организации. Участники работают на внедрение полученных результатов, а не на подготовку доклада, плана или рекомендаций. Уже сам процесс “обучение действием” способствует возникновению нового мотива в практической деятельности каждого участника.


Слайд 40

Принципы формирования в организации культуры обучения и развития Руководитель учреждения на одно из первых мест ставит превращение учреждения в «обучающуюся» систему; Руководитель учреждения активно распространяет практику делегирования полномочий Проблема решается в большинстве случаев там, где она возникла Поощрение сотрудников на всех уровнях к совместному регулярному обсуждению существующей практики и выработке предложений по совершенствованию и реорганизации собственных систем работы


Слайд 41

Сетевая организация и современные технологии повышения профессионализма персонала как основа современной модели методической службы


Слайд 42

Общие признаки сетевой организации Наличие общей цели деятельности Распределение функций Коллективное принятие решений Совместное планирование конкретных видов деятельности, определение приоритетов, времени Взаимная ответственность и доверие Общая экспертиза имеющегося опыта


Слайд 43

Основа сети – проблемно-творческие группы (ПТГ) Показатели эффективности работы группы: - достижение поставленных целей и задач, - их развитие (обновление, определение новых); - создание качественно нового продукта (итоговый результат работы); -публикации, выступления и др. (как один из промежуточных или итоговых результатов). Итоговый результат: сориентированность процесса разработки нового продукта на развитие профессиональной компетентности педагогов.


Слайд 44

Индивидуальная траектория развития профессиональной компетентности педагога Педагог имеет право выбрать какой аспект проблемы он решает, объем выполняемой работы; каким образом будет взаимодействовать с членами ПТГ; свою роль в разработке материалов ; интенсивность работы (сроки) и форму представления промежуточных результатов.


Слайд 45

Работа ПТГ в сети выстраивается по законам жанра проекта: анализ – выявление проблемы – обозначение целей и задач – поиск путей решения – решение проблемы за счет разработки продукта (нового качественного ресурса).


Слайд 46

Описание результатов МР в условиях сетевой организации Количество ПТГ не является знаковым показателем Главное - активное включение каждого члена ПТГ в решение проблемы Результаты МР характеризуются глаголами «разработали», «освоили», «продемонстрировали на практике», «применили на занятиях», «апробировали», «представили на экспертизу» и др.


Слайд 47

Что учитывается в процессе анализа работы ПТГ в сети? Индивидуализированные отношения в коллективе; У каждого члена сети свои специализированное значение и функция Каждый участник сети занимается несколькими направлениями Частичное лидерство Равноправные и независимые партнеры Постоянный, частый обмен информацией – единый банк информации Преодоление закрытости Активное включение в принятие решений Равные возможности пользования ресурсами всех субъектов – формирование информационной инфраструктуры


Слайд 48

Технология коллективно-распределительной деятельности сети 1.Планирование коллективно-распределенной деятельности. 2.Определение критериев качества разрабатываемых материалов. 3.Изучение теоретического материала по теме осваиваемого новшества, формирование единого понятийного поля в данной области. 4.Распределение функций и объема работы, специализированных функций между участниками ПТГ. 5. Пробное коллективное проектирование единицы дидактического материала.


Слайд 49

6.Индивидуальное проектирование единицы дидактического материала. 7.Презентация разработанных материалов, обсуждение, корректировка. 8. Апробация конечного продукта. 9. Систематизация, редактирование и публикация материалов Педагог, решающий новые образовательный задачи в сети и приобретающий универсальные проектировочные умения в ПТГ, способен спроецировать их для решения новой проблемной ситуации.


Слайд 50

Мониторинг сетевой организации: а) ежегодный общий мониторинг профессиональных потребностей и возможностей педагогических и руководящих кадров б) диагностический инструментарий по выявленным «болевым» точкам, по которому проводится предпроектная уточняющая диагностика, что позволяет конкретизировать профессиональные проблемы педагогов, выявленные в общем мониторинге (входная диагностика)


Слайд 51

Результаты изменений оцениваются на основе системы показателей профессиональной компетентности методистов и педагогов, закрепленной за каждым проектом.


Слайд 52

Что важно методисту/руководителю и членам ПТГ учесть на первом этапе её работы в сети? 1) Почему это надо делать? Для кого? 2)Причины появления данных проблем. 3)Цель – что мы хотим получить? 4) Задачи, решающие конкретные проблемы. Что будем делать? 5) Как мы будем делать? Способы деятельности по каждой задаче. 6) Кто это будет делать? 7) Когда? Сроки выполнения по каждой задаче. 8)Что для этого нужно? – ресурсы.


Слайд 53

9) Где и у кого мы должны получать – источники по каждой задаче. 10) Как мы будем проверять выполнение задачи – критерии успешности по каждой задаче проекта.


Слайд 54

Технологические шаги по сетевой организации методической работы на городском уровне Определение проблем/цели – содержание работы через анализ результатов деятельности, нормативных документов Изучение по теме/проблеме теоретических и практических материалов с целью выявления путей её решения - информационный обмен по поводу разработанности решаемого вопроса. Каждый конкретный путь решения проблемы – ПТГ Определение времени для решения проблемы и пространства деятельности Формирование единого понятийного поля Разработка общей нормативной базы


Слайд 55

6) Презентация каждой идеи решения проблемы педагогическому сообществу - вовлечение в сетевое взаимодействие 7) Комплектация ПТГ и организационное оформление 8) Организационное совещание, цель - уточнить пути решения проблемы, количество и наполнение ПТГ 9) Определение условий разработки конечного продукта 10) Мотивация, вовлечение через презентацию модели сети в ходе публичного образовательного события 11) Разработка нормативной базы конкретной ПТГ 12) Разработка параметров и критериев оценки качества взаимодействия участников сети 13) Создание единого информационного ресурса с открытым доступом 14) Изучение членами ПТГ теоретических ресурсов - определение цикла разработнических семинаров


Слайд 56

15) Поиск недостающих ресурсов 16) Поиск недостающих внешних партнеров 17) Цикл разработнических сетевых мероприятий 18) Презентация промежуточных результатов, цель – привлечь внимание общественности 19) Первичная общественная экспертиза (внутренние эксперты). На основе промежуточных разработок проводится открытое занятие (мероприятие) 20) Редакционная доработка, корректировка материалов 21) Экспертиза завершенного продукта (внешние эксперты) 22) Представление готового продукта в открытом доступе 23) Апробация. 24) Диссеминация


Слайд 57

Ожидаемые результаты Для педагогов: Более качественное и точное понимание содержания своей деятельности; освоение новых (проектно-сетевых) форм профессионального диалога с коллегами; мощные стимулы и импульсы инновационного педагогического развития на межсетевой основе Для городской методической службы: - создание живого и динамического педагогического взаимодействия как особой инновационно-информационной среды; повышение рейтинга и привлекательности ММС г. Москвы в целом в России


Слайд 58

vasilevskaya@apkpro.ru


×

HTML:





Ссылка: