'

HR-KPI Как оценить эффективность работы кадровой службы

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

HR-KPI Как оценить эффективность работы кадровой службы Роман Иванов Партнер


Слайд 1

2 Почему так трудно выделить универсальные HR-KPI? Спектр влияния службы персонала на бизнес компании очень широк, поэтому выделить степень влияния HR-a на тот или иной бизнес-процесс в компании нелегко Разные организации, в зависимости от специфики бизнеса, численности персонала, развитости системы управления и того внимания, которое уделяется персоналу как ресурсу для достижения бизнес-целей, могут ставить перед HR-службой очень разные задачи


Слайд 2

3 Разные задачи – разные показатели Операционный менеджмент в сфере управления персоналом Развитие HR-системы и стратегическое повышение качества персонала HR-задачи HR-показатели Проектные Соблюдение сроков Соблюдение бюджета Выполнение объема работ Подбор, расстановка и удержание Обучение и развитие Мотивация и оплата труда Управление эффективностью Операционные (структурированы по ключевым HR-функциям) Кадровое делопроизводство Создание кадрового резерва Внедрение новой системы мотивации Исследование корп.культуры Развитие целевых категорий персонала … ?


Слайд 3

4 Производство Обеспечивают регулярное и качественное использование функции линейными менеджерами Продажи Реально используют функцию как инструмент для достижения успеха предприятия Владельцы Администраторы «Владельцы» и «Администраторы» показатели РЕЗУЛЬТАТА Чтобы операционные показатели были корректными, необходимо четко понимать, кем является HR по отношению к каждой функции – «владельцем» или «администратором» показатели КАЧЕСТВА ПРОЦЕССА


Слайд 4

5 Показатели эффективности операционной деятельности HR-службы


Слайд 5

6 Средний срок заполнения вакансий % сотрудников, прошедших испытательный срок % текучести по компании в целом % текучести по наиболее ценным категориям персонала Показатели указывают на то, насколько эффективно HR-ы компании справляются с задачей удержания ценных сотрудников. Показатели говорят о том, насколько оперативно служба персонала реагирует на запрос бизнес-менеджеров о привлечении в компанию новых людей (или о замене имеющихся), и в какой степени подобранные люди отвечают требованиям компании. Улучшить оба эти показателя позволяет наличие в компании системы кадрового резерва и эффективная система найма. В свою очередь задача по созданию такой системы должна рассматриваться как отельный проект и оцениваться, исходя из выполнения проектных показателей. Подбор, расстановка и удержание персонала Роль HR-а – владелец Показатель – результат


Слайд 6

7 Отношение ФОТ к обороту компании или себестоимости продукции или … Отношение темпов роста ФОТ к росту производительности труда или объемов производства На основании этого показателя можно сделать вывод о том, насколько эффективно система компенсаций решает свою основную задачу – мотивирует людей на работу, а значит, насколько осмысленно компания расходует средства на материальное вознаграждение сотрудников. Показатель носит опережающий характер Показатель демонстрирует, насколько эффективно система материальной мотивации работает по отношению к бизнесу. Измерять ФОТ имеет смысл либо по отношению к обороту компании, либо по отношению к себестоимости продукции (либо иному объемному показателю бизнеса в зависимости от его специфики), в зависимости от того, какая из этих величин наиболее ярко характеризует бизнес. Например, если оборот компании задан фиксированной ценой и ограниченными производственными мощностями, соотносить ФОТ следует с себестоимостью продукции. Мотивация персонала и оплата труда Роль HR-а – владелец Показатель – результат


Слайд 7

8 Управление эффективностью персонала Соблюдение сроков оценки (аттестации) персонала и реализации кадровых решений Отношение запланированного темпа роста ФОТ к фактически свершившемуся по результатам аттестации На основании этого КПЭ можно судить о качестве HR-бюджетирования, с одной стороны, и качестве проведения аттестации, с другой. Если фактический рост ФОТ по итогам оценки персонала существенно превышает показатели, заложенные в бюджете, значит, либо аттестация проведена с нарушениями (например, присутствует массовое завышение оценок), либо HR-бюджет составлен на некорректных данных прогноза динамики результативности и движения персонала. Задача HR-а как администратора системы управления эффективностью – своевременно обеспечить линейных менеджеров необходимыми инструментами для проведения аттестации (навыками, стандартами, регламентами, бланками и т.п.) и проконтролировать соблюдение сроков при проведении оценки и реализации кадровых решений, принятых по итогам аттестации. Это очень важный показатель, т.к. именно регулярность предусмотренных процедур является решающим фактором эффективности работы такой системы. Роль HR-а – администратор Показатель –качество процесса


Слайд 8

9 % выполнения бюджетных мероприятий по индивидуальным или групповым планам развития Каждый сотрудник организации по итогам аттестации (или в рамах какого-либо другого регулярного процесса общения с персоналом) должен получить собственный план развития. Для рабочих специальностей могут существовать типовые ИПР на группу (т.е. групповые планы развития – ГПР, которые в основе включают в себя обязательное обучение). Если процесс составления планов развития поставлен и функционирует правильно, то бюджет обучения в компании формируется из информации, хранящейся в ИПР и ГПР. Показателем качества работы HR-а в этом случае будет реализация соответствующих обучающих мероприятий для заявленного числа сотрудников в заданные сроки в рамках запланированного объема средств. Обучение и развитие персонала Роль HR-а – владелец Показатель – результат


Слайд 9

10 Итоговый балл по результатам регулярного независимого HR-аудита Количество штрафов, начисленных по результатам проверки Показатели говорят о качестве оформления кадровой документации. Кадровое делопроизводство Роль HR-а – владелец Показатель – результат


Слайд 10

11 Спасибо за внимание! www.ecopsy.ru


×

HTML:





Ссылка: