'

Органическое управление (методология эффективной управленческой деятельности в информационном обществе)

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Органическое управление (методология эффективной управленческой деятельности в информационном обществе) Инновационные технологии управления: Практический курс для руководителей, менеджеров и специалистов кадрового резерва Старший преподаватель ИБМТ БГУ, бизнес – тренер, бизнес – консультант А.А.Иванов http://koba-by.narod.ru «Крупный успех составлен из множества продуманных и предусмотренных мелочей» В.О. Ключевский


Слайд 1

Авторитарный руководитель Непонимание ЗАЧЕМ? Нежелание! Незнание правильной цели Пример бюрократической модели управления


Слайд 2

Бюрократическое управление с авторитарным руководством


Слайд 3

Три составляющих процесса управления


Слайд 4

Схема процесса управления


Слайд 5

1 2 3 4 5 6 Модульная схема технологического процесса Конечный продукт Социально – технологические связи В модульной схеме важно обеспечивать эффективные социально – технологические связи между модулями N N + 1 Социально – технологические связи


Слайд 6

Организационный модуль (целое или часть основного или вспомогательного технологического процесса)


Слайд 7

6 1 2 5 3 4 Формирование фонда оплаты труда Экономический модуль фонда оплаты труда подразделения автотранспортной ремонтной службы Транспортная служба АЗС Коммунальный транспорт Технологический транспорт Транспортно – экспедиторская служба


Слайд 8

2 3 1 Полуфабрикат № 1 Полуфабрикат № 2 Полуфабрикат № 3 Управленческий персонал Производственный персонал Социальные связи Технологические связи Социально – технологические связи


Слайд 9

Органическая система управления – это система управления на основе сбалансированных интересов собственников, управленцев и производственников, на психологическом, материальном, социальном и эмоциональном уровнях


Слайд 10

Биопсихосоциальная структура человека, академик В.Бехтерев


Слайд 11

Разница органической и бюрократической моделей БТМУ ОТМУ Бюрократическая модель строго иерархична. Социально – психологический аспект заменён приказом, экономический стимул – заработная плата Органическая модель - это взаимно вложенная структура. В ней интересы всех сторон сбалансированы


Слайд 12

«Кратчайший» путь перехода от бюрократизма к органичности (мировоззренческий сдвиг) Социально – технологические связи Доверительный орган Модульная структура производственного процесса Разработка системы экономических стимулов Информационно – идеологическая работа Бюрократическая система управления Органическая система управления


Слайд 13

Технологические связи Восстановить, придать значимость и актуализировать технологические связи между отдельными модулями, позволяет применение ИТ – системы штрих кодирования (индивидуальный штрих – код наносится на персональный бэдж или пропуск сотрудника); Сканер фиксирует изделие сдал/ изделие принял Выход модуля № 1 (изделие, операция) Штрих - код Вход модуля № 2 (принято/ отказано) Штрих - код


Слайд 14

Особые задачи в создании эффективных социальных связей За счёт поддержания и постоянного совершенствования социальных связей обеспечивать устойчивость процесса высокопроизводительной деятельности; Из привычного образа «начальник – подчинённый» формировать отношения ответственного партнёрства в достижении общей цели, основанных на признании равного человеческого достоинства всех сотрудников (через их право голоса, возможности открытых оценок, принятия и рассмотрения инициатив, решения личных запросов и потребностей и т.д.).


Слайд 15

САМАЯ УСПЕШНАЯ НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ – это умение создавать доверие у сотрудников Самый выгодный бизнес — это умение создавать доверие; ПРИМЕР: Если вы умеете создать доверие клиентов к своему товару (услуге), или доверие у банкира или инвестора к себе для получение кредита или инвестиций, или доверие избирателей к вам — вы очень богатый человек по определению; Помните - Бизнес напоминает спорт. Все бегуны тратят энергии примерно одинаково — что на тренировках, что на соревнованиях, — но все получают только победители. И доводами, что я много работаю, никого не разжалобишь.


Слайд 16

Две концепции организационной культуры (иначе говоря – это два способа обеспечения производительности труда) Античеловеческая, то есть концепция злонравия, когда «каждый за себя», «это – твои проблемы», «я – начальник, ты - дурак», «делай, что скажут и молчи». Человеческая, то есть концепция добронравия, концепция признания и уважения человека, его достоинства, без оценки его по должностной иерархии.


Слайд 17

Устойчивость деятельности предприятия – значит предсказуемость Выявление и передача инициатив в руки ищущих сотрудников, не только в решении производственных задач (например участие в выработке ближайших целей), но и в различных психо – эмоциональных устремлениях, способствует повышению устойчивости деятельности предприятия; Качественная операционная работа (операционный менеджмент), способствует поддержанию и повышению устойчивости деятельности предприятия.


Слайд 18

Основной источник повышения устойчивости предприятия - человек Известно, что повышение производительности труда, возможно обеспечить без повышения его напряжённости Скрытые знания и навыки сотрудника (75%) Применяемые знания и навыки сотрудника (25%)


Слайд 19

Вовлечённость  считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за своё предприятие, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает  деятельность предприятия как свою, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлеченность можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности предприятию, которая побуждает сотрудника выполнять работу как можно лучше. Раскрытие потенциала сотрудника – возможно через формирование его вовлечённости


Слайд 20

Механизм раскрытия скрытого потенциала сотрудника В условиях подчиненных отношений сотрудник редко ищет поддержки у своего начальника; Однако, он с большим желанием делиться своими проблемами или неудовлетворённостями со своими коллегами, особенно если уверен, что они его поддерживают. В итоге сотрудники «гоняют» информацию между собой, что может усиливать негативный эффект «Экспертное» мнение всегда у неформального лидера


Слайд 21

«Узкие» моменты и конфликтные ситуации в работе неизбежны (поэтому первая управленческая заповедь – это научиться выстраивать и ценить отношения) Сотрудник «закрывается» для диалога и уходит в «глубокую оборону», когда подвергается необдуманной критике, особенно публично; Его обида «возвращается» в коллектив в виде негативных отзывов о «тупом» начальстве и «левом» предприятии, где он работает. Заработать доверие крайне непросто и это требует много времени, однако потерять его можно в один миг. Истина рождается в диалоге, а не в споре


Слайд 22

Производственная среда Неформальная корпоративная среда Формальная корпоративная среда


Слайд 23

Неформальный лидер (может помогать в работе управленцам, а может вредить) Неформальные лидеры больше работают с оперативной информацией и работниками исполнительского уровня. На каком-то этапе может происходить отсечение руководителя от полного объема информации, следовательно, уменьшаются ресурсы для принятия решения. Таким образом, информационная власть концентрируется у лидеров. Со временем, у руководителя может остается только власть принуждения, вознаграждения и нормативная. В то же время у неформального лидера в наличии экспертная, информационная и власть связей.


Слайд 24

Создание доверительного органа («перехват» неформального влияния) Доверительный орган формируется из членов трудового коллектива (1 – 2 человека). Это не совет неформальных лидеров! Это не отдельное подразделение! Это конкретный человек (или несколько лиц), который способен разрешать основные противоречия и помогать удовлетворять не формализуемые интересы сотрудников и управленцев Требования к члену доверительного органа: нравственность, стаж работы на предприятии, семьянин, не конфликтный, личностно зрелый, совестливый, мудрый, человек с высоким потенциалом


Слайд 25

Схема «перехвата» процесса управления Доверительный орган (информационное влияние) (коллектив) (неформальные лидеры) Цели деятельности


Слайд 26

Перетекание потенциалов Схема перетекания потенциалов между людьми


Слайд 27

«Совесть (через «h» — «ять» вместо «е») ж. нравственное сознание, нравственное чутьё или чувство в человеке; внутренне сознание добра и зла, тайник души, в котором отзывается одобрение или осуждение каждого поступка; способность распознавать качество поступка; чувство, побуждающее к истине и добру, отвращающее ото лжи и зла; невольная любовь к добру и к истине; прирождённая правда, в различной степени развития» (“Словарь живого великорусского языка” В.И.Даля). Совестливый человек Способность управлять людьми с чувством меры – это управление на основе совести, а не на основе лжи, личной корысти или сиюминутной выгоды


Слайд 28

Задача доверительного органа - это формирование доверия в коллективе Личное «Я» стало выше правды, а это тупик Менеджмент сегодня – это эгоизм, индивидуализм и авторитаризм


Слайд 29

Задачи доверительного органа – это расширение СУ до границ предприятия В условиях прозрачной административной системы и принятой на предприятии системы распорядительства (приказы, нормы, отчётность и т.д.) обеспечивать эффективную обратную связь между управленцами и производственниками, делать КАЖДЫЙ ГОЛОС И ИНИЦИАТИВУ УСЛЫШАННЫМИ; Участие в выработке адекватных управленческих решений по выявленным противоречиям или различиям во мнениях.


Слайд 30

Информационно – идеологическая составляющая обеспечения социальных связей Формирование коллективистских идеалов, за счёт признания и личных, и бригадных достижений; Разработка слоганов и визуальных образов, например «Мы работаем с душой и на совесть»; «Репутация долго зарабатывается, но быстро теряется»; «Положение обязывает»; «Вместе – мы сила!»; Постоянная общественная деятельность с коллективом и отдельными сотрудниками, через поиск и удовлетворение разнообразных душевных интересов и потребностей психо – эмоциональной сферы (творческий конкурс «Лучший авторский концерт», спортивно-туристический конкурс «Семейный триумф», художественный конкурс «Мир глазами детей» и т.д.).


Слайд 31

Закон нормального распределения сотрудников (схема идеологического влияния) Информация Информация Коллективистское понимание труда Эгоистическое понимание труда Одарённые и воспитанные 80 % сотрудников Бездарные и хамы


Слайд 32

Идеологическая работа на предприятии – это то, что с людьми нужно говорить…, ну и конечно, уметь их слушать Вера в способности других оказывает прямое воздействие на их эффективность, что должным образом подтверждается рядом экспериментов в сфере образования. В таких экспериментах учителям предоставляют заведомо ложную информацию о том, что ученики в группе претендуют на стипендию или же, наоборот, испытывают трудности в учебе. Результаты последующего тестирования учеников по пройденному материалу неизменно оказываются в прямой зависимости от неверных представлений учителей об их способностях; Точно так же и на производительности работников отражается вера в них их менеджеров


Слайд 33

УРОВНИ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧ (выбирается в зависимости от опыта и потенциала сотрудника) В межличностных коммуникациях всегда выражайте веру в человека


Слайд 34

Следует помнить! Как человек, как личность, как индивидуальность подчинённый может ни в чём не уступать руководителю, а не редко и превосходить его; Поэтому и вдумчивые руководители, и вдумчивые подчинённые заинтересованы в более человечных (органичных) методах управления, признающих человеческое достоинство и творческий потенциал каждого. Постоянно совершенствуйтесь в справедливости, иначе Ваша система управления ничего не стоит


Слайд 35

Управленец всегда находиться в переговорном процессе, и в первую очередь с подчинёнными А участник переговоров должен всегда исповедовать уважительный, профессиональный и деловой подход; Переговоры с позиции однозначного ДИКТАТА, даже если одна сторона имеет явное преимущество, ведут только слабоумные люди.


Слайд 36

1 2 3 Модуль подготовки рабочего пространства к работе (чек – лист открытия и закрытия) Модуль подготовки персонала к предстоящему рабочему дню (установочное совещание) Модуль умеренной формализации (стандартизации) основного процесса и «узких» мест Операционный менеджмент в органической системе управления Ежедневный оперативный уровень обеспечения баланса интересов


Слайд 37

Check-list открытия (управление структурой) До подготовки После подготовки


Слайд 38

Check-list открытия (управление структурой)


Слайд 39

Установочное совещание (управление поведением) До совещания После совещания


Слайд 40

Тел. моб +375 25 9-000-417 (лайф); тел. гор. +375 17 291-03-16 E-mail: zlatazar@tut.by; Skype: a_ivanovblr; http:// www.koba-by.narod2.ru; Иванов Андрей Аркадьевич бизнес – тренер, бизнес - консультант Познавать и творить! Работаем с теми, кто не равнодушен и не безразличен к своему делу!


×

HTML:





Ссылка: