'

УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ Реорганизация в период сокращения. Сокращение в период реорганизации.

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

1 2-3 декабря 2008 HR Forum УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ Реорганизация в период сокращения. Сокращение в период реорганизации.


Слайд 1

2 Реорганизация в период сокращения. Сокращение в период реорганизации. Управление изменениями Причины сокращения Что будет, если не будет Чего не будет, если будет Кто «потянет» Как помочь Как объяснить


Слайд 2

3 ПРИЧИНЫ СОКРАЩЕНИЯ Поглощение Слияние Оптимизация Изменение процессов Изменение культуры Инновации Реструктуризация Банкротство Закрытие предприятия


Слайд 3

4 Что будет, если не будет сокращения? Поглощение – дублирование функций, процессов, продуктов и/или услуг Слияние – дублирование функций, процессов; двойные стандарты; противоречащие процессы, продукты и/или услуги; поставщики-клиенты Оптимизация – оптимизации структуры, затрат, себестоимости Изменение процессов - оптимизации структуры, затрат, себестоимости Изменение культуры – сервис, принятие решений, коммуникации, ответственность, профессиональные компетенции Инновации - для оптимизации структуры, затрат, себестоимости, избавление от тяжелых условий труда Реструктуризация – количество «головных, управляющих» офисов, уровней, филиалов Банкротство Закрытие предприятия


Слайд 4

5 Чего не будет, если будет сокращение? «Старого сыра» - «Кто забрал мой сыр» Спенсер Джонсон Привычного комфорта Старой компании Руководителя Старого рабочего места «Хорошего - плохого» коллектива «Знакомого – привычного» климата Каких-то клиентов Каких-то поставщиков Каких-то помощников Каких-то продуктов/услуг Банкротства


Слайд 5

6 Чего не будет, если будет сокращение? ВЫБОР И РЕШЕНИЕ – кто и где уходит? ВНЕДРЕНИЕ И ПРОДОЛЖЕНИЕ - как и как быстро?


Слайд 6

7 ВЫБОР И РЕШЕНИЕ – кто и где уходит? SWOT продукты/ бренды процессы / проекты направления деятельности рынок: клиенты, поставщики, конкуренты ЛЮДИ филиалы департаменты должности КАКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ДОЛЖНЫ БЫТЬ В КОМПАНИИ?


Слайд 7

8 ВЫБОР И РЕШЕНИЕ – кто и где уходит? КАКИЕ ПРОЦЕССЫ / ПРОЕКТЫ МОЖНО ОБЪЕДИНИТЬ? Например: Маркетинг, рекламу, продажи PR и внутренние коммуникации Рекрутинг, оценку и развитие персонала Бренд или проектный портфель (не один, а несколько) Стратегический менеджмент, развитие бизнеса, инновации ОТ КАКИХ ПРОЦЕССОВ / ПРОЕКТОВ МОЖНО ОТКАЗАТЬСЯ? Например: Маркетинг и реклама PR Рекрутинг Стратегический менеджмент


Слайд 8

9 КТО ПОТЯНЕТ? «High Performer» «Трудоголик» Быстро обучающийся «Не белоручка» Потенциальный и т.д. Ваша система отбора и оценки


Слайд 9

10 КАК ПОМОЧЬ? «Кислородную маску сначала надеть себе, а потом детям» Четкие критерии выхода Управление изменениями Отношение к переменам. Мотивация Подготовленная и постоянная коммуникация Развитие. Управление стрессом. Обучение


Слайд 10

11 КАК ПОМОЧЬ? Четкие критерии выхода сокращаемые направления, проекты позиции, должности не отраслевые компетенции/ редкие компетенции возрастные категории. Внимание «Закон о людях пенсионного и предпенсионного возраста» льготники компенсационный пакет периоды времени


Слайд 11

12 КАК ПОМОЧЬ? Люди умеют жить на меньшие деньги, но разучились жить без денег Паника убивает работоспособность


Слайд 12

13 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ + ПРОДУКТИВНОСТЬ - ВРЕМЯ - ОТРИЦАНИЕ ЭМОЦИИ СОПРОТИВЛЕНИЕ ПРИНЯТИЕ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ КРИВАЯ Розабет Мосс Кантер


Слайд 13

14 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ ОТРИЦАНИЕ – отказ признать, что данные перемены произойдут или повлияют на Вас. Недоверие, убегание от реальности, поведение «как ни в чем ни бывало» ЭМОЦИИ – ощутимы сдерживаемые эмоции. Недовольство ситуацией и из-за изменения существующего порядка. От гнева до разочарования и печали СОПРОТИВЛЕНИЕ – открыто выражается сопротивление переменам. Высказывание несогласия, обвинение, беспомощное поведение. Негативизм. Смена работы ПРИНЯТИЕ – видят, что не все перемены носят отрицательный характер, и что можно извлечь какую-то пользу ПРИВЕРЖЕННОСТЬ – здесь люди готовы поддерживать изменения. Делают шаги для того, чтобы воплотить эти изменения ЭМОЦИОНАЛЬНАЯ КРИВАЯ Розабет Мосс Кантер


Слайд 14

15 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ ОТНОШЕНИЕ К ПЕРЕМЕНАМ Замечают сходство, ценят постоянство. Считают, что надо поступать так как всегда. >15 лет 10% Частичное сходство, а потом различие. Работу меняют раз в 5-7 лет. Будут под-держивать для разнообразия Равное соотношение схожести и различия. Используют для лучшего понимания. 3-5 лет Сначала видят отличие, а потом сходство. Стремятся к разнообразию. Требуются пе-ремены в работе. 1,5 - 3 года Видят только различия, любят перемены, иногда ради перемен. <1,5 лет 50% 10% 25% 5% СХОДСТВО - РАЗЛИЧИЕ


Слайд 15

16 УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ Не игнорируйте типы поведения Определите, кто выиграет, а кто потеряет. Кто поддержит, а кто будет сопротивляться. Предоставить максимум информации о переменах, и о том, когда и как они могут повлиять Дайте возможность выразить свое волнение Проведите консультации и вовлекайте в процесс перемен Поддерживайте обратную связь. Поощряйте выражение отрицательных мнений. Предоставьте время Способствуйте переходу на следующий этап кривой


Слайд 16

17 Ценности и конфликт ТЕОРИЯ ОТНОШЕНИЙ Каждый человек стремится: К уважению Признанию заслуг Ощущению собственной значимости 1: Поведение основано на мотивации 2: Поведение меняется в конфликте 3: Личностные слабые стороны – это преувеличенные сильные стороны 4: Персональные фильтры влияют на представление о других СТАДИИ КОНФЛИКТА Я ПРОБЛЕМА ДРУГОЙ Я ПРОБЛЕМА ДРУГОЙ Я ПРОБЛЕМА ДРУГОЙ


Слайд 17

18 Как транслировать ? УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ


Слайд 18

19 КОРПОРАТИВНЫЕ КОММУНИКАЦИИ Организационные коммуникации - это совокупность коммуникаций, Строящихся на основе общения, информации о самой организации, ее целях и задачах. Межличностные коммуникации - устное общение людей в одном из перечисленных видов Внешние коммуникации - это коммуникации между организацией и средой. Внутренние коммуникации - это коммуникации внутри организации между различными уровнями и подразделениями Формальные коммуникации - это коммуникации, которые определяются организационной структурой предприятия, взаимосвязью уровней управления и функциональных отделов. Неформальные коммуникации. Этот канал можно назвать каналом распространения слухов. Вертикальные коммуникации - Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень Коммуникации по восходящей, т. е. снизу вверх, также выполняют функцию оповещения верха о том, что делается на низших уровнях. Горизонтальные коммуникации - это коммуникации между различными отделами организации.


Слайд 19

20 НАРОД ХОЧЕТ ЗНАТЬ ! УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ


Слайд 20

21 КАК ОБЪЯСНИТЬ Сформулировать сообщение позитивно. Какая ситуация. Какие изменения предстоят. Какие возможности и альтернативы Определить группы для коммуникации: Изменения касаются их напрямую: сокращение, изменение должности, изменение руководителя, перевод Изменения касаются их косвенно: новые люди в команде, уход людей из команды Клиенты, поставщики PR


Слайд 21

22 КАК ОБЪЯСНИТЬ Комиссия по изменениям: Генеральный директор, HR, линейные менеджеры/партнеры. Решения (варианты) по группам изменений и по критериям выхода/внедрения. Какая ситуация. Вовлечение ключевых руководителей при выработке вариантов решения вопросов бизнес процессов, совмещения и для оценки персонала. Сообщить решение индивидуально каждому, кого изменения касаются напрямую Сообщить решение группе Сообщить решение всей компании Коммуникация с клиентами и поставщиками Быть готовым к личным встречам и вопросам


Слайд 22

23 Корпоративные коммуникации КТО? BOSS PR HR РУКОВОДИТЕЛЬ


Слайд 23

24 Корпоративные коммуникации Политика : Кто, с кем, по каким вопросам Доступ к информации Конфиденциальность Speak-up Регулярность Методы Телефон, e-mail Взаимодействие Кризис


Слайд 24

25 Архивы Правила Процедуры Кодексы, положения Базы данных Каналы коммуникации Доски с информацией Лотки с бюллетенями, журналами Совещания, встречи, аттестации Отчеты «Хранители тайн» Отдел обучения Управление знаниями УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ: НЕ ЗАБЫВАТЬ!!!


Слайд 25

26 Продолжать развитие кадрового резерва Обучение на рабочем месте «вновь промотированных» сотрудников Обучение и развитие специалистов, совмещающих профессии Развитие инициативы и поиск новых идей во время workshops, brainstorms, projects УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ: ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ КОУЧИНГ КАК МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССОМ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА НАВЫКИ КОММУНИКАЦИИ


Слайд 26

27 О компании Компания предоставляет профессиональные услуги по обучению, развитию и консультированию в области менеджмента и управлення персоналом. Компания является партнером международной компании «Personal Strengths» и использует ее инструменты в своих программах. ЛЮДМИЛА БЕЛОКОНЬ ДИРЕКТОР, ТРЕНЕР, КОУЧ 14 лет практического опыта в управлении человеческими ресурсами, тренинге, развитии менеджмента в Украине и странах СНГ. Квалификация тренера, коуча, Тел/Факс: +38-044-581-72-45 Моб.тел.: +38-050-464-02-07 www.K-P-D.net Lyudmila.Belokon@k-p-d.net


×

HTML:





Ссылка: