'

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В БЕЛАРУСИ – ОПЫТ ВНЕДРЕНИЯ И ДАЛЬНЕЙШИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЯМИ В БЕЛАРУСИ – ОПЫТ ВНЕДРЕНИЯ И ДАЛЬНЕЙШИЕ ПЕРСПЕКТИВЫ Мирошниченко Андрей Консультант по управлению знаниями и компетенциями, кандидат философских наук, профессиональный коуч ICU


Слайд 1

Главная цель управления персоналом Обеспечить компанию результативными сотрудниками. Результат Сотрудник действует Сотрудник обучается Сотрудника нанимают Постановка задачи; Требования к результату; Порядок взаимодействия; Оценка результата; Коррекция действий. Стандартные задачи; Стандартные требования к результату; Стандартные результаты. Способность решать стандартные задачи (+ опыт); Способность корректировать собственные действия; Способность взаимодействовать. Оперативное управление – ЛИНЕЙНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ Обучение персонала - ДЕПАРТАМЕНТ ПО ПЕРСОНАЛУ Найм персонала – ДЕПАРТАМЕНТ ПО ПЕРСОНАЛУ


Слайд 2

Логика капитализации функций управления персоналом Результат Сотрудник действует Сотрудник обучается Сотрудника нанимают ? Создание тренингового центра Создание кадрового агентства Создание собственного бизнеса


Слайд 3

Как управлять персоналом результативно? Управление персоналом должно стать способом получения результата предприятия. Это возможно только тогда, когда управление персоналом контролирует все факторы, которые влияют на результат.


Слайд 4

Какими средствами управляют знаниями персональщики?


Слайд 5

Библиотека профессиональных задач и KPI Формирование: Из должностных инструкций; Из функциональных обязанностей; Во время регулярной постановки задач. Использование: Планирование задач; Повышение производительности труда сотрудника (решение большего количества стандартных задач); Сокращение издержек при решении стандартных задач. Развитие: Селекция сложных и простых задач, передача простых задач стажерам, а сложных экспертам; Переведение стратегических задач на уровень сотрудника; Решение уникальных задач.


Слайд 6

Библиотека компетенций Формирование: Из готовых примеров компетенций; Из существующей модели компетенций; Во время регулярной постановки задач. Использование: Оценка сотрудников; Обучение сотрудников – тренинги по компетенциям; Отбор и рекрутинг сотрудников. Развитие: Типизация и стандартизация развивающих и обучающих мероприятий, повышение эффективности обучения; Управление кадровым резервом, управление талантами.


Слайд 7

Перечни требований к профессиональным знаниям (база знаний) Формирование: Из должностных инструкций; Из справочников квалификаций; Из экспертной оценки (руководителем, специалистами); Во время регулярной постановки задач; Использование: Генерирование новых эффективных знаний; Исключение диверсионного знания; Выявление и распространение лучшего знания. Развитие: Управление инновациями (создание новых продуктов и услуг); Управление знаниями (повышение эффективности решения задач через распространение знаний); Капитализация корпоративных знаний.


Слайд 8

Перечни управляющих действий Формирование: Из экспертной системы; Во время регулярной постановки задач. Использование: Коррекция неэффективного поведения работника; Закрепление эффективного поведение; Создание комфортных условий. Развитие: Управление карьерой; Управление жизненным циклом сотрудников и команд; Управление результативностью.


Слайд 9

Матрица компетенций


Слайд 10

Что такое управление знаниями? Управление знаниями – это система действий, направленных на повышение эффективности работы компании посредством выявления, распространения и использования ценного опыта и знаний


Слайд 11

Управление знаниями в одном предложении В основе практики управления знаниями лежат следующие действия: Выявление наиболее ценных знаний; Распространение этих знаний тем, кто сможет значительно повысить эффективность собственной деятельности посредством применения этих знаний.


Слайд 12

Проблемы, решаемые управлением знаниями Регулярно создавать инновации как в продуктах и услугах, так и в управляющих действиях; Снять разрыв между эффективными и неэффективными сотрудниками и подразделениями; Сократить издержки от ухода опытных и квалифицированных сотрудников; Решать нестандартные управленческие задачи; Сокращать сроки адаптации новых сотрудников; Сократить издержки от исправления повторяющихся ошибок; Сокращать производственный цикл. Создать систему непрерывного улучшения компании; Создавать новые бизнесы на основе накопленного интеллектуального капитала компании; Уменьшать риски от узурпации компетенций нанятых руководителей предприятия;


Слайд 13

Цикл управления знаниями


Слайд 14

Процесс управления знаниями


Слайд 15

Управление знаниями как содержание процессов управления персоналом Цели системы управления знаниями в управлении персоналом: Прогнозирование и определение прямой зависимости профессиональных задач от знаний, компетенций и развивающих действий; Поддержка гарантированного достижения результата профессиональной деятельности через обеспечение сотрудника компетенциями, знаниями и соответствующими действиями руководителя; Оценка существующего уровня знаний и компетенций сотрудника и формирование программ обучения. Выявление и повторное использование знаний, которые обеспечивают наилучшее решение профессиональных задач для других сотрудников.


Слайд 16

Отличия корпоративного обучения и управления знаниями: Цели


Слайд 17

Отличия корпоративного обучения и управления знаниями: Условия


Слайд 18

Отличия корпоративного обучения и управления знаниями: Заказчики


Слайд 19

Отличия корпоративного обучения и управления знаниями: Исполнители


Слайд 20

Отличия корпоративного обучения и управления знаниями: Обеспечиваемые процессы


Слайд 21

Отличия корпоративного обучения и управления знаниями: Формы


Слайд 22

Отличия корпоративного обучения и управления знаниями: Контроль результативности


Слайд 23

Препятствия на пути реализации проектов по управлению знаниями Почему не работает управление знаниями на территории бывшего СССР? Бесконечность проектов – нет сверхзадачи Нет баланса между жестким внедрением изменений и инициативой сотрудников Отрицательное, токсичное лидерство Управление знаниями – это мечта, а не реальный управляемый процесс Различные варианты возражений при инициализации проекта: Управлять знаниями невозможно Стандартизация невозможна, у нас абсолютно уникальная работа Только никаких совещаний! Делайте все сами, ведь Вы лучше всех все понимаете Эффективность проявляется в количестве времени, проведенного на работе Не надо учитывать результативность работы – итак все видно, кто как работает


Слайд 24

Мирошниченко Андрей Управление знаниями; Управление компетенциями; Управление ключевыми компетенциями компании; Организационное самообучение; Индивидуальный и групповой коучинг. Тел.: + 37529 7660618. Skype: androlen. E-mail: mirashnichenka@gmail.com


Слайд 25

Спасибо за внимание!


×

HTML:





Ссылка: