'

Создание корпоративной модели компетенций

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Создание корпоративной модели компетенций


Слайд 1

Вот что вы видите, когда кого-то нанимаете/повышаете... Here’s what you get!


Слайд 2

Вот что вы получаете! Вот что вы видите, когда кого-то нанимаете/повышаете...


Слайд 3

Наличие в российских компаниях корпоративной модели компетенций 1 - % компаний, в которых отсутствует модель компетенций (23,5%) 2 - % компаний, в которых существует модель компетенций (76,5%) Источник Axes Monitor


Слайд 4

Почему модели компетенций так важны? Модель важна потому, что является своеобразным путеводителем, который показывает, как действия конкретных исполнителей приводят к наивысшим стандартам работы. Она дает возможность иметь: Команду, которая разделяет и транслирует идеологию бизнеса Менеджеров успешно реализующих стратегию развития Компании Сотрудников эффективно решающих каждодневные задачи


Слайд 5

Для чего использовать компетенции? Установить четкие и прозрачные требования к сотрудникам и оценить эффективность их работы Отобрать кандидатов на вакантные должности. Сравнить внешних и внутренних кандидатов между собой, что бы выбрать наиболее подходящих под требования позиции Оценить соответствие персонала занимаемым должностям Спрогнозировать успешность и результативность сотрудников в соответствии с перспективными задачами бизнеса Снизить уровень текучести персонала Оптимизировать затраты на обучение, посредством развития конкретных навыков, необходимых организации Сориентировать сотрудников в корпоративной культуре и принципах ведения бизнеса Произвести оценку работников и команд Разработать стратегии развития карьеры талантливых менеджеров


Слайд 6

Что такое компетенции?


Слайд 7

Компетенции или компетентность? Чтобы быть успешным в работе, человек должен обладать и компетенциями и компетентностью


Слайд 8

Определение Компетенция – это поведение человека, которое нужно для того, чтобы выполнять работу эффективно


Слайд 9

Корпоративная стратегия Цели должности Результаты & Стандарты исполнения Поведение Процесс моделирования Компетентность Компетенции Процесс моделирования компетенций:


Слайд 10

Этапы создания


Слайд 11

Какие задачи решаются через описание компетенций? задает критерии отбора позволяет сравнивать внешних и внутренних кандидатов устанавливает перспективные требования к сотрудникам позволяет прогнозировать потребности в продвижении и замещении задает критерии адаптации делает понятными корпоративные ценности оценивает потребность в развитии оценивает эффектив-ность развития выделяет критически важные для качества работы факторы позволяет выявить причины успехов и неудач сотрудников


Слайд 12

Карта компетенций: Директор/ Старший менеджер Менеджер Начальник отдела/ группы Специалисты Индивидуально специфические Культурно специфические Управление бизнесом Взаимодействие подразделений Технические и профессиональные Организация людей и задач


Слайд 13

Пример компетенции: Ключевые индикаторы компетенции: Быстро устанавливает контакт и поддерживает партнерские отношения с другими Интересуется мнениями других, вовлекает коллег в процесс принятия решений Делится с другими необходимой информацией, поощряет атмосферу сотрудничества Выявляет интересы и потребности коллег и клиентов с целью их удовлетворения, помогает им сформулировать и структурировать запрос Способствует разрешению конфликтов Наблюдаемые индикаторы поведения: «Работа в команде»


Слайд 14

Структура отчета по результатам оценки по компетенциям: Индивидуальный профиль оценок по компетенциям (графическое изображение результата оценки) Комментарии к профилю/описание индивидуального портрета участника по каждой из оцениваемых компетенций Описание сильных сторон и областей развития Рекомендации по индивидуальному развитию менеджера


Слайд 15

Пример отчета (графическая часть):


Слайд 16

Пример отчета (описание поведения по каждой из наблюдаемых компетенции:


Слайд 17

18 Пример отчета (сравнение кандидатов при назначении на должность):


×

HTML:





Ссылка: