'

Управление изменениями

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

© ОАО «ШЗСА», 2010 1 Управление изменениями Директор по качеству С. П. Ганин Шумерлинский завод специализированных автомобилей


Слайд 1

© ОАО «ШЗСА», 2010 2 Зачем обсуждать эту проблему? «Вы можете не изменяться. Выживание не является обязанностью» Эдвард Деминг


Слайд 2

© ОАО «ШЗСА», 2010 3 Зачем обсуждать эту проблему? «Если Вы не думаете о будущем, его у Вас и не будет» Джон Голсуорси


Слайд 3

© ОАО «ШЗСА», 2010 4 Главная задача менеджеров Улучшение Изменение Действие


Слайд 4

© ОАО «ШЗСА», 2010 5 Организации не изменяются, изменяются люди Сопротивление переменам неизбежно. Поскольку изменения затрагивают ожидания людей по поводу собственного будущего, сопротивление возникает и в случае негативного отношения к идее перемен, и даже когда относятся к ней положительно. Формы сопротивления переменам зависят от того, воспринимаются они негативно или позитивно.


Слайд 5

© ОАО «ШЗСА», 2010 6 Организации не изменяются, изменяются люди Сопротивление может принимать явную или скрытую форму. Скрытое сопротивление более опасно, т.к. его нельзя выявить. То, что люди говорят, часто не совпадает с тем, что они на самом деле думают. Сотрудники редко ощущают себя комфортно, открыто высказывая свои эмоции по поводу идей руководства о предстоящих изменениях


Слайд 6

© ОАО «ШЗСА», 2010 7 Что мешает изменениям?


Слайд 7

© ОАО «ШЗСА», 2010 8 Типы негативного отношения Рациональный: Непонимание деталей плана, уверенность в том, что перемены не являются необходимыми, неверие в планируемую эффективность перемен, ожидание негативных последствий. объяснить план действий; описать последствия при отсутствии изменений; вовлекать каждого в командную работу, продемонстрировать эффективность изменений;


Слайд 8

© ОАО «ШЗСА», 2010 9 Типы негативного отношения Личный: Страх потери работы; беспокойство по поводу будущего; обида на получаемую в ходе перемен критику; предоставить планы по улучшению, которые будут восприняты позитивными и вдохновляющими; принять ответственность за прошлые неудачи; показать выгоды от основных изменений;


Слайд 9

© ОАО «ШЗСА», 2010 10 Типы негативного отношения Эмоциональный: Общая склонность к сопротивлению любым переменам; недостаток вовлеченности; шок; апатия к инициативам; недоверие к мотивам, вызвавшим перемены показать на примерах, почему старые способы больше не работают; объяснить детали планов перемен на встречах с сотрудниками; показать, что изменения не очередная «кампанейщина»; быть искренним и ответить на все вопросы


Слайд 10

© ОАО «ШЗСА», 2010 11 Три типа отношения к труду ? Западный Добродетель работника в том, чтобы добросовестно трудится на своем месте и получать за свой честный труд деньги Восточный Делать то, что предначертано судьбой, не сравнивать с другими и не пытаться изменить Русский Пока не понятен смысл работы, это – каторга, вкалывание из-под палки. При понимании смысла, она становится подвигом во имя смысла, делом чести, дерзанием (чем угодно кроме нормальной профессиональной работы)


Слайд 11

© ОАО «ШЗСА», 2010 12 Модель Хайнингса


Слайд 12

© ОАО «ШЗСА», 2010 13 Идеология перемен


Слайд 13

© ОАО «ШЗСА», 2010 14 Идеология перемен в России Менеджмент планируют жесткое проведение изменений (Е) Особенности «Русской» модели управления не позволяют реализовать изменения в полной мере


Слайд 14

© ОАО «ШЗСА», 2010 15 Модели перемен «прорыв» и «постепенное наращивание»


Слайд 15

© ОАО «ШЗСА», 2010 16 Модели перемен EASIER Envisioning — создание видения элементы Activating — активация поведенческие Supporting — поддержка Implementing — внедрение элементы Ensuring - обеспечение системы и Recognizing — одобрение, процессов признание


Слайд 16

© ОАО «ШЗСА», 2010 17 Модели перемен EASIER Видение – для чего и как менять, цель Активация – лидер формирует сторонников Поддержка – ресурсы и моральная Внедрение – деление процесса изменений на действия Обеспечение – наблюдение и контроль Признание – оценка вклада сотрудников


Слайд 17

© ОАО «ШЗСА», 2010 18 Специальная структура для проведения изменений Специальные проекты Целевые и рабочие группы Пилотные проекты Новые организационные подразделения Новые формы организации труда


Слайд 18

© ОАО «ШЗСА», 2010 19 Изменение организационной структуры обычная организационная структура может быть полностью ориентирована на текущее ведение дел и не рассчитана на какие-либо дополнительные задачи по техническим причинам или из-за высокой рабочей нагрузки; в существующей структуре, что очень важно, могут глубоко корениться негибкость, консерватизм и сопротивление переменам, и будет нереально ожидать, что она сможет инициировать изменения и управлять ими; в некоторых случаях желательно осуществлять перемены поэтапно или же проверять их в ограниченном масштабе до принятия окончательного решения; изменения могут начаться спонтанно в одной части организации, и руководство может решить поддержать их, но расширять постепенно.


Слайд 19

© ОАО «ШЗСА», 2010 20 Мониторинг и контроль процесса изменений


Слайд 20

© ОАО «ШЗСА», 2010 21 Проблема закрытая и открытая Проблема имеет единственное решение, которое найдено и осуществлено Проблема имеет несколько вариантов решения, на возникающие вопросы нет четких ответов


Слайд 21

© ОАО «ШЗСА», 2010 22 Спасибо за внимание


×

HTML:





Ссылка: