'

Лекция 04_ Диагностика организационной культуры

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Лекция 04_ Диагностика организационной культуры Паршукова Г.Б. Организационная культура


Слайд 1

Для формирования/корректировки корпоративной культуры руководству компании необходимо четко понимать, что она представляет из себя на сегодняшний момент и как ее нужно изменить, чтобы реализовать стратегию, добиться поставленных целей. Диагностика корпоративной культуры позволяет компании:   - выявить сильные и слабые стороны корпоративной культуры, ее соответствие реализуемой стратегии,   - сформировать модель/профиль корпоративной культуры, способствующей реализации стратегии,   - сформировать план по изменению/формированию корпоративной культуры,   - выявить и проанализировать имеющиеся в компании субкультурные образования,   - провести оценку уровня межфункционального взаимодействия, работы менеджеров компании, системы управления в целом,   - изучить мнения людей о настоящей корпоративной культуре и их индивидуальные ценности и др. Алгоритмы, методы и технологии:   * Интервьюирование   * Анкетирование   * Анализ документации и процессов   * Аналитические сессии   * Фокус-группы   * Наблюдение за организационными процессами   * Опросы   * Диагностика по методике OCAI (Камерон и Куинн)   * Определение типа культуры по Хэнди, Сенге, Сонненфельду   * Определение стадии жизненного цикла по Адизесу, Криббину, Грейнеру Формат и этапы:    1. Проведение интервью с ключевыми представителями Заказчика с целью определения стадии развития бизнеса, стратегии на ближайшие 3-5 лет, изучения особенностей кадровой и социальной политики, условий и содержания труда и др.   2. Анализ имеющейся в компании кадровой документации: Положение об оценке, развитии персонала, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, а также документации, закрепляющей корпоративные стандарты, нормы поведения  в компании.   3. Анализ организационной структуры, основных бизнес-процессов, изучение стиля управления и принятия решений руководством, особенностей межфункционального взаимодействия.   4. Диагностика корпоративной культуры.   5. Определение типа корпоративной культуры   6. Определение стадии жизненного цикла компании и связанных с ней особенностей корпоративной культуры.   7. Изучение системы отбора и адаптации новых сотрудников, управления знаниями в компании, обучения и развития персонала, карьерного продвижения на основе кадровой документации.   8. Оценка удовлетворенности персонала, текучести кадров, исследование ценностных ориентаций сотрудников.   9. Изучение корпоративного сайта компании, средств информации, системы внутрифирменных коммуникаций в целом, а также существующих корпоративных мероприятий.   Результаты:   1. Отчет по итогам диагностики, включающий в себя следующие разделы:       * Тип и профиль корпоративной культуры       * Стратегия, миссия, ценности       * Стиль и система управления (организационная структура, процессы, межфункциональное взаимодействие)       * Регламенты, правила, стандарты       * Кадровая и социальная политика       * Удовлетворенность персонала       * Корпоративные мероприятия       * Социально-психологический климат       * Субкультуры       * Внутренний PR и корпоративные СМИ   2. Рекомендации по формированию/корректировке корпоративной культуры   3. План по изменению/формированию корпоративной культуры


Слайд 2

Существуют десятки способов исследования корпоративной культуры конкретной организации. Рассмотрим основные.  Прямая диагностика: Количественные методы, модельный анализ (анкетирование, опросы, анализ статистических данных, построение графических профилей, разработка типологий). Можно использовать, например, анкеты Камерона-Куинна, Хаиди, Дэнисона, Хофштеде, вопросник организационных убеждений Сашкина (Organizational beliefs questionnaire by Sashkin), анкету корпоративной культуры Гласера (Corporate culture survey), вопросник организационной культуры Кука и Лафферти (Organizational culture inventory), анкету культурного разрыва Килмана и Сакстона (culture gap survey), методику ценностных ориентации Рокича и др.; Социологические методы (фокус-группы, полуструктурированное и глубинное интервьюирование, тестирование). Наиболее информативны глубинные групповые интервью (фокус-группы) и индивидуальные интервью с первыми лицами компании. Лучше всего проводить интервью «по вертикали» - от топ-менеджмента до рядовых сотрудников, тогда удастся получить максимально объективную картину корпоративной культуры; «Полевые» методы изучения ситуации путем реального погружения (имеется в виду глубокое погружение исследователя культуру и действие в ней как сопричастного наблюдателя, консультанта или даже члена коллектива): рабочие группы, состоящие из консультантов и сотрудников компании, семинары-обсуждения с ключевыми лицами организации, включенное наблюдение, хронометраж, ведение дневника, метод эмпирических наблюдений и, стоп-упражнения, опыт исповеди и тд. Косвенные методы: Изучение образцов действующих нормативно-методических инструкций; документов, регламентирующих систему отношений и обмена информацией между различными звеньями организации; процедур работы с персоналом, принятия решений, сложившейся практики управления; Контент-анализ внутриорганизационной документации, отчетности, а также особенности языка этих документов; Изучение устного фольклора - баек и легенд, рассказов и мифов, анекдотов и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании; Изучение сложившихся и организации правил, традиций, церемоний и ритуалов. В идеальном варианте в основе корпоративной культуры - ценности создателей бизнеса, ценности бренда, которые оформлены таким образом, что понятны, прозрачны для сотрудников и донесены самым наглядным образом. Если говорить о содержании, то это общечеловеческие ценности, которые выражаются особым, уникальным для компании способом.  Корпоративная культура, понимаемая в ее современном значении, действительно поможет решить многие HR-проблемы. Например, создать единое организационное пространство группы компаний, повысить внутреннюю мотивацию к выполнению поставленных задач, сформировать чувство гордости, сопричастности, лояльности персонала, удержать ключевых сотрудников, предотвратить возникновение конфликтов, сформировать бренд предпочтительного работодателя на внешнем рынке труда. Управление и формирование корпоративной культуры остро необходимо в случаях слияния или поглощения компаний, стремительного развития новых сфер бизнеса, создания и функционирования зарубежных фирм на российском рынке.    


Слайд 3


×

HTML:





Ссылка: