'

или Мотивация работника – схемы материальных и нематериальных поощрений

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

- Что нужно сделать, чтобы корова давала больше молока и меньше ела сена? - Корову надо меньше кормить и больше доить… или Мотивация работника – схемы материальных и нематериальных поощрений


Слайд 1

«Работать в нашей компании – большая честь!» «Они и так неплохо получают!» «Да куда они денутся с подводной лодки?» Ошибочные подходы к мотивации Давайте не будет считать, что есть некоторая цифра, которая «достаточна», что «они» никуда не денутся, поскольку у нас очень и очень престижно работать.


Слайд 2

«Разработка системы мотивации» Ошибочные подходы к мотивации Все равно всех денег не заработаешь. Что я, папа Карло пахать? Что я, рыжий? Что мне, больше всех надо? Пусть трактор работает, он железный. Работа не волк… Нормально я получаю, машина, Турция, DVD – все как у людей… примерно такие мысли приходят в голову 95% продавцов.


Слайд 3

Мотивация – это не то, что я делаю для своего сотрудника, а то что он сам делает для себя II. Давайте изменим подход Денежный бонус Карьерный рост Ценный приз Ваша задача – создать разные варианты стимулов, чтобы человек мог переходить от одного к другому и достигал при этом основной поставленной вами цели, то есть увеличивал объемы продаж.


Слайд 4

Конкретные цифры нигде не должны звучать, и уж тем более сравниваться или обсуждаться. Поскольку именно на этой почве в коллективе произрастают зависть, лицемерие, разобщенность, возникают всякие конфликтные ситуации… III. Конфиденциальность доходов сотрудников


Слайд 5

Наглядность Как только сотруднику непонятна формула начисления зарплаты, у него мгновенно возникает подозрение в том, что вы стремитесь его обмануть. Простота расчетов А сколько я получу, если рассчитают сегодня? Объективность А почему я получаю именно столько? Неограниченность дохода Производительность труда конечна и сотрудник сам упрется в «свой» потолок. Стабильность, длительность применения утвержденной методики Где нас на этот раз пытаются надуть? IV. Критерии системы мотивации сотрудникам


Слайд 6

План - главный критерий, относительно которого мы оцениваем результат. V. Главная задача продавца Основной план Параметр планирования Всегда деньги А) Объем продаж в деньгах Б) Маржинальный доход Вспомогательный план Параметр нормирования Новые клиенты, процент удержания старых, количество счетов, соотношение выставленных к оплаченным…


Слайд 7

VI. Способ оценки результата Основной план Параметр планирования Вспомогательный план Параметр нормирования Отношение реального объема к планируемому. В реальный объем продаж следует включать только те сделки, по которым уже произошли и отгрузка и оплата. Нормируем только действительно важные параметры. Идеальное число нормативов 3-4.


Слайд 8

VII. Структура дохода Доход менеджера 40`000 у.е. 40% 60% Оклад 16`000 у.е. Бонус-план 24`000 у.е.


Слайд 9

VII. Структура дохода Бонус-план 24`000 у.е. 75% 25% Премия за выполнение плана продаж 18`000 у.е. Премия за выполнение норм 6`000 у.е. Нормативы выполнены – 100% Нормативы не выполнены – 0% 18`000 х % выполнения плана продаж


Слайд 10

Карьерный рост Карьерный рост «в сторону» Тренер-консультант Востребованность личного мнения Символы служебного статуса и престижа Разнообразные льготы и привилегии VIII. Нематериальное стимулирование


Слайд 11

Главная задача продавца – выполнить план по продажам. А главная задача руководителя – не забывать древнее правило: «Относись к людям так, как хочешь, чтобы они относились к тебе!»


×

HTML:





Ссылка: