'

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ИЛИ ШТАТА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ


Слайд 1

ПОНЯТИЯ «СОКРАЩЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ» И «СОКРАЩЕНИЕ ШТАТА» Сокращение штата предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (и соответственно, всего количества штатных единиц по данной должности), Сокращение численности – уменьшение количества штатных единиц по конкретной должности (профессии) при условии сохранении самой должности (профессии) в штатном расписании. Таким образом, для каждого увольняемого работника необходимо будет производить индивидуальную квалификацию основания расторжения трудового договора, фиксируя его во всех оформляемых документах, в т.ч. приказе и трудовой книжке.


Слайд 2

ПОНЯТИЕ МАССОВОГО УВОЛЬНЕНИЯ РАБОТНИКА Устанавливаются в Отраслевых и (или) территориальных соглашениях Если в той или иной отрасли соглашение отсутствует или не распространяется на данного работодателя, то критерии массового увольнения следует определять на основании п.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99). Согласно этому документу увольнение считается массовым при сокращении: - 50 человек и более в течение 30 календарных дней; - 200 человек и более в течение 60 календарных дней; - 500 человек и более в течение 90 календарных дней; - одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек.


Слайд 3

ПРОЦЕДУРА ОФОРМЛЕНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 1. Издание приказа о проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников организации и утверждении нового штатного расписания. Нужно указать дату введения нового штатного расписания. 2. Уведомить профсоюз за 2 месяца, а при массовом увольнении – за три месяца. В случае, если работник является членом профсоюза получить мотивированное согласие Профсоюза 3. Уведомление службы занятости (формы сообщения утверждены постановлением Совета Министров – Правительства РФ от 05.02.1993 № 99) за 2 месяца. 4. Уведомление работника. 5. Предложение вакантных должностей. 5. Расторжение Трудового договора.


Слайд 4

ПРОЦЕДУРА ОФОРМЛЕНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 7. Уведомление военкомата 8. Приказ о расторжении - после истечения 2-х месячного срока, подпись работника 9. Запись в трудовую книжку и ее выдача. 10. Расчет с работником Важно! Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, - не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).


Слайд 5

КАК УВЕДОМЛЯЕМ РАБОТНИКА персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения Срок исчисляется с момента уведомления работника. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт. Направляем уведомление ценным письмом (с описью) и уведомлением, либо телеграммой. В данном случае доказательством будет являться текст письма (телеграммы) и уведомление о доставке.


Слайд 6

СКОЛЬКО РАЗ ПРЕДЛАГАЕМ И КАКИЕ ВАКАНСИЙ Сокращение допускается, если невозможно перевести работника с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии несколько раз, 2 раза минимум. Если за эти 2 месяца были изменения вакансий – то должны все предложить, если есть освободившиеся вакансии, например, работник умер, можно эту вакансию так же сократить – дабы не предлагать ее работнику. При этом нужно понимать, что за работником не сохраняется права на подумать – отказался, следовательно она может быть занята другим работником – следовательно, работник должен все сразу подписать, в том числе и отказ от предложенной вакансии


Слайд 7

ПЕРЕЧЕНЬ ЛИЦ, КОТОРЫЕ НЕ ПОДЛЕЖАТ УВОЛЬНЕНИЮ беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) другие лица, воспитывающие указанных детей без матери. Кроме того, не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.


Слайд 8

В первую очередь, принимаемым во внимание критерием является уровень производительности труда и квалификация работника. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. ПРЕИМУЩЕСТВО НА ОСТАВЛЕНИЕ НА РАБОТЕ


Слайд 9

ПОДЛЕЖИТ ЛИ ОСТАВЛЕНИЮ НА РАБОТЕ МНОГОДЕТНЫЙ ОТЕЦ? Постановление КС РФ 15.12.2011 г. № 28-П по делу гражданина Остаева А.Е. Отец троих детей, один из которых до 3-х лет, второй инвалид, не работающая жена. Уволили по сокращению Суды признали увольнение законным по формальным основаниям (т.к. он не мать… в соответствии со ст. 261). Конституционный суд признал ч. 4 ст. 261 ТК неконституционной и постановил пересмотреть решения об увольнении.


Слайд 10

Осторожность с введением новых должностей после сокращения Запрещено возвращать должность через 1 месяц либо с новым «лейблом». Но, возможно в случае появления временной работы, например заключение договора по итогам торгов.


Слайд 11

ВЫХОДНОЕ ПОСОБИЕ в размере среднего месячного заработка с работником, занятым на сезонных работах - в размере двухнедельного среднего заработка временному работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено коллективным договором или трудовым договором. За работником также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.


Слайд 12

ДОСРОЧНОЕ РАСТОРЖЕНИЕ С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.  


Слайд 13

Контактная информация Юридическое агентство «ЮС КОГЕНС» 620014, Россия, г. Екатеринбург, ул. Хохрякова, 75. Тел.: (343) 204-71-33, +7 (912) 259-10-10, Файзрахманова Элеонора: +7-922-203-88-99 e-mail: br@2222223.ru www.jus-cogens.ru


×

HTML:





Ссылка: