'

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

1 МОСКВА 2011 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Москва, 2011г.


Слайд 1

2 Вопросы лекции: 1. Управление персоналом как механизм реализации кадровой политики 2. Управление персоналом как профессиональная деятельность 3. Функции и структуры кадровых служб управления персоналом


Слайд 2

3 1. Управление персоналом как механизм реализации кадровой политики Об оценке уровня человеческого капитала О воспроизводстве и востребованности кадрового потенциала Об уровне кадровой культуры в области управления персоналом О деструктивном протекционизме Об управлении персоналом как механизме реализации кадровой политики


Слайд 3

4 Управление персоналом как механизм реализации кадровой политики Управление персоналом – - это один из механизмов реализации кадровой политики субъекта управления, - это система кадровой деятельности, обеспечивающая рациональное использование (востребованность) способностей человека как в интересах организации, так и в его личных интересах


Слайд 4

5 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организации по выработке целей и задач, направленных на формирование, воспроизводство и развитие кадрового потенциала, на создание коллектива, способного реагировать на меняющиеся требования рынка труда с учетом стратегии развития организации. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2007.


Слайд 5

6 ? ПРИВЛЕЧЕНИЕ, ОТБОР И НАЙМ ? МОТИВАЦИЯ И ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ ? ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ? ПЛАНИРОВАНИЕ И ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ? ПЕРЕМЕЩЕНИЕ И ВЫВОД НА ПЕНСИЮ ? УПРАВЛЕНИЕ ИНФОРМАЦИЕЙ


Слайд 6

7 Управление персоналом в системе государственной кадровой политики Управление персоналом ­ это механизм реализации ГКП в рамках конкретного органа власти. Это - технологический аспект реализации направлений КП на первичном уровне государственного управления. По содержанию: управление персоналом – это управление формированием, развитием и востребованностью профессионально-личностных способностей конкретного коллектива работающих, с учетом потребностей организации. Управление персоналом ­ составная часть управления государственной и муниципальной службой


Слайд 7

8


Слайд 8

9 ПРИНЦИПЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА АДМИНИСТРАТИВНЫЙ РЕГЛАМЕНТ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА В ОРГАНИЗАЦИИ оценки и адаптации персонала найма и учета персонала планирования и прогнозирования персонала административно-служебных и трудовых отношений развития персонала и управления карьерой мотивации персонала и социального развития кадрово-технологического и методического обеспечения развития организационных структур управления правового обеспечения системы управления персоналом консультационного обеспечения системы управления персоналом информационного аналитического обеспечения системы управления персоналом СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ПОДСИСТЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННАЯ И ДОЛЖНОСТНАЯ СТРУКТУРА МИССИЯ ОРГАНИЗАЦИИ © Горбачев А.И.


Слайд 9

10 ПРИНЦИПИАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ научность стандартизация экономичность целесообразность технологичность комплексность прогрессивность интегративная гуманность ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯСЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ иерархическая типологизация полномочная автономность взаимодействие и взаимозаменяемость согласованность профессионализация сочетание централизации и автономности ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННО-ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ ОПТИМИЗАЦИИ СЛУЖБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ адаптивности специализации преемственности устойчивости оперативности эффективности © Горбачев А.И.


Слайд 10

11 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – функционирующая в рамках кадровой политики система отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого человека, так и в интересах организации. Отношений каких? Организационных Социально-экономических Психологических Правовых Этических Трудовых Административных Кадровых Отношений собственности Между кем? Между работодателем и работником. Между собственником и государством. По поводу? Реализации обоюдных интересов Соблюдения законности в распоряжении собственностью Каждый год меняются правила игры с государством


Слайд 11

12 Что должна обеспечить система управления персоналом? В отношении всей организации 100% укомплектованность (это идеал) в нужном количестве, в определенное время, в соответствии с профессиональной потребностью стабильность персонала и его профессиональную пригодность оптимальность использования эффективность вложений в кадровый ресурс В отношении сотрудника реализацию целей сотрудника (достойный заработок) социальную справедливость и защищенность мотивацию к труду правовую защищенность участие (востребованное) в собственности организации оптимальные условия труда в соответствии с возможностями (включая безопасность труда) В отношении линейного руководителя обоснованность выбора приоритетов в управлении персоналом: стратегический (тактический) и ситуационный подход совершенствование кадровой культуры руководителя эффективность применения кадровых технологий для реализации кадровых решений обеспечение подготовки и принятия кадровых решений информатизацию процесса кадровой деятельности руководителя информационно-аналитическое обеспечение кадровой работы


Слайд 12

13 2. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ


Слайд 13

14 Управление любой организацией предполагает воздействие на людей. Характер и содержание этого воздействия зависит от целей субъекта управления по отношению к персоналу. В управлении персоналом они ориентированы на востребование способностей человека в интересах организации. В ХХ веке эта практика стала профессиональной по своему характеру. Сущность управления персоналом: Управление персоналом – часть управленческой деятельности субъекта управления, направленная на воспроизводство и востребование способностей персонала. Управление персоналом – относительно молодой вид управленческой деятельности на профессиональной основе. Профессиональный характер этот вид деятельности приобрел в середине ХХ столетия. Предметная область управления персоналом как вида профессиональной деятельности требует целостного знания, поскольку объектом является человек, а предметом – способности, возможности, профессиональный опыт, необходимые для достижения целей организации и выступающие сложнейшим объектом и предметом управления.


Слайд 14

15 Концепции управления персоналом 1. Использование трудовых ресурсов с конца XIX в. до 60-х годов XX в. Рассмотрение труда как функции человека, измеряемого затратами рабочего времени и зарплатой. 2. Управление персоналом. Научной основой этой концепции, предложенной в 30-е годы ХХв., была теория бюрократических организаций. Человек рассматривался через формальную роль — должность, а управление – через включение административных механизмов (принципы, методы, полномочия, регламенты).


Слайд 15

16 3. Управление человеческими ресурсами. Человек - не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс — элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет. В 80-е годы (перестройка) получила распространение в виде «активизации человеческого фактора». 4. Управление человеком. В соответствии с этой концепцией человек — главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться только как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации.


Слайд 16

17 Движение от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами характеризуется изменениями в деятельности кадровых служб: — переходом от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса, определении организационных изменений; — оказание наряду с выполнением традиционных функций помощи линейному руководителю в организации профессиональной деятельности; — профессионализацией сферы управления персоналом, сокращением в ней роли технических исполнителей, призванных просто фиксировать состояние кадров; — участие в формировании и реализации политики социального партнерства; — ориентацией на развитие человеческих ресурсов в тесной связи с целями организации, не сводящееся лишь к организации обучения и повышения квалификации персонала, обеспечение организации квалифицированными кадрами.


Слайд 17

18 Материально-производственные Научно-технические и технологические Организационные Социально-экономические Правовые СОЦИАЛЬНЫЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ВИДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Качественное изменение структуры видов деятельности Социальная востребованность знаний, профессионализма и опыта Дифференциация людей по качеству исполнительской деятельности Становление социального института управления персоналом (профессиональных сообществ, традиций, норм, правил, профессиональной культуры) Формы: трудовое занятие, вид профессиональной деятельности © Турчинов А.И. ПРИЗНАКИ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ И КАЧЕСТВЕННЫЕ ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ВИДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Слайд 18

19 В России до конца 90х годов ХХв. не готовили профессиональных работников для управления персоналом. Лишь в 2000 г. введен государственный образовательный стандарт специальности «Управление персоналом». В 2006 г. из вузов вышли первые выпускники с дипломом высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом»..


Слайд 19

20 © Турчинов А.И. ОБЪЕКТ И ПРЕДМЕТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КАК ВИДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ


Слайд 20

21 Управление количественными и качественными характеристиками состава персонала в соответствии со стратегией организации Рациональная реализация профессионального потенциала (способностей) человека в организации Эффективное применение кадровых технологий Обеспечение благоприятных условий для деятельности человека в организации СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


Слайд 21

22 СТРУКТУРА ЛИЧНОСТНОГО ПОТЕНЦИАЛА Как помочь человеку распорядиться им? В каких целях им распорядиться? (Конструктивный и деструктивный профессионализм?) Квалификационный потенциал Профессиональная компетентность Коммуникацион-ный потенциал Способность к сотрудничеству Образовательный потенциал Познавательные способности Нравственный потенциал, ценности, идеалы, мотивация Творческий потенциал Креативные способности Психофизиологи-ческий потенциал Личностный потенциал работника На какой компонент наибольшее влияние может оказать руководитель? И каким способом? (Кадровая культура руководителя) © Горбачев А.И.


Слайд 22

23 Разработка национальных программ подготовки специалистов по управлению персоналом (управлению человеческими ресурсами). Создание системы учебных заведений, кафедр, центров, обеспечивающих подготовку специалистов по управлению персоналом. Развитие сети консалтинговых услуг в области социально-кадрового аудита и кадрового менеджмента. Повышение статуса служб управления персоналом и их руководителей до уровня первых заместителей руководителя. Создание сети общественных международных и региональных структур, объединяющих специалистов по управлению персоналом из различных стран. За столетие практически сформировались самостоятельные системы управления персоналом: восточная (прежде всего японская), европейская, американская. ТЕНДЕНЦИИ ПРОФЕССИОНАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


Слайд 23

24 ПРОЦЕСС ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЯ Получение знаний по специализации управления персоналом (кадровый менеджмент) (повышение квалификации, семинары, самообразование) Формирование профессиональных и деловых качеств, обеспечивающих эффективность управления подчиненными Участие в разработке и реализации кадровой политики организации Самооценка уровня кадровой культуры и самовоспитание Непосредственный контакт в работе с кадровыми органами в решении вопросов управления персоналом Непосредственное участие в кадровых технологиях (отбор персонала, конкурс, аттестация, квалификационный экзамен, планирование) Закрепление технологических навыков кадровой работы Обобщение личного опыта работы с персоналом © Горбачев А.И.


Слайд 24

25 ОНИ ДОЛЖНЫ ЗНАТЬ: сущность государственной системы управления трудовыми ресурсами; технологию управления персоналом организации (найм, отбор и прием персонала); подбор и расстановку персонала; деловую оценку персонала; профориентацию, социализацию и трудовую адаптацию персонала; использование персонала; высвобождение персонала; технологию управления развитием персонала организации (систему непрерывного обучения персонала, подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, аттестацию персонала, управление деловой карьерой, управление служебно-профессиональным продвижением персонала, управление кадровым резервом, управление нововведениями в кадровой работе); оценку качества и результативности труда персонала; оценку результатов деятельности подразделений управления персоналом; оценку затрат на персонал организации; оценку экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и процессов управления персоналом организации.


Слайд 25

26 ОНИ ДОЛЖНЫ ВЛАДЕТЬ МЕТОДАМИ: найма, отбора, приема, подбора, расстановки, деловой оценки, профориентации, социализации, трудовой адаптации, использования, высвобождения персонала организации; подготовки, переподготовки, повышения квалификации, аттестации персонала организации, управления деловой карьерой, кадровым резервом; оценки качества и результативности труда персонала и деятельности подразделений службы управления персоналом; оценки затрат на персонал организации, экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом. ИМЕТЬ ЧЕТКОЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ о технологиях управления персоналом его развитии в организации; системе показателей оценки качества и результативности труда персонала, экономической и социальной эффективности проектов совершенствования управления персоналом организации.


Слайд 26

27 3. ФУНКЦИИ И СТРУКТУРА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ


Слайд 27

28 ЦЕЛИ И ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Управление государственной службой Правовые основы кадрового обеспечения государственной службы Государственная кадровая политика Система кадровой работы КАДРОВАЯ СЛУЖБА Положение о кадровой службе Должностные регламенты специалистов кадровой службы Система локальных нормативных актов по кадровым технологиям © Горбачев А.И.


Слайд 28

29 ОСНОВНЫЕ ЗАДАЧИ СЛУЖБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Обеспечение процесса подбора и отбора персонала на основе стремления кандидатов к работе в условиях инновационных пере- мен и высоких требований к исполнению своих функций. ? ПОДБИРАТЬ Создание системы непрерывного развития и обучения персонала с полноценным механизмом оценки как основы формирования высококвалифицированного персонала. ? ОЦЕНИВАТЬ Формирование системы моти-вации – системы корпоративных ценностей, в которой приоритет-ными являются творчество, чест-ность, личная ответственность и заинтересованность в труде. ? СТИМУЛИРОВАТЬ Формирование кадровой инфра- структуры, обеспечивающей компе-тентность, патриотизм, привержен-ность персонала. Внедрение принци-пов самообучающейся организации. ? РАЗВИВАТЬ © Горбачев А.И.


Слайд 29

30 ФУНКЦИИ КАДРОВЫХ СЛУЖБ УНИВЕРСАЛЬНЫЕ прогнозирование и планирование организация регулирование координация анализ контроль Универсальные функции отражают сущность процесса управления в целом. СПЕЦИФИЧЕСКИЕ ФУНКЦИИ, ОБЕСПЕЧИВАЮЩИЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ административная кадрового планирования социальная функция функция эффективности служебной должности воспитательная функция функция мотивации персонала информационно-аналитическая Специфические функции подвижны, с изменением социально-политических условий они могут изменяться.


Слайд 30

31 ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ СОДЕРЖАНИЕ основных направления деятельности служб управления персоналом ФОРМИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА И УСЛОВИЯ ТРУДА ВОСТРЕБОВАННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ


Слайд 31

32 Планирование и маркетинг разработка кадровой политики разработка стратегии управления персоналом анализ кадрового потенциала анализ рынка труда организация кадрового планирования, кадровый контроллинг планирование и прогнозирование потребности в персонале организация рекламы поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами проведение аудита персонала формирование благоприятного имиджа организации персонала Найм и персонала учет организация найма персонала организация собеседования, оценки, отбора и приема персонала учет приема, перемещений, поощрений и увольнений персонала профессиональная ориентация персонала организация рационального использования персонала управление занятостью персонала делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом развитие кадровых технологий


Слайд 32

33 Управление трудовыми отношениями анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений анализ и регулирование отношений руководства управление производственными конфликтами и стрессами социально-психологическая диагностика соблюдение этических норм взаимоотношений управление партнерским взаимодействием с профсоюзами обеспечение формирования и развития кадровой культуры руководителей обеспечение дисциплины труда Управление условиями труда соблюдение требований психофизиологии труда соблюдение требований эргономики труда соблюдение требований технической эстетики охрана труда и техника безопасности охрана окружающей среды военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц организация труда и рабочего места, обеспечение оптимального распорядка работы


Слайд 33

34 обучение персонала переподготовка и повышение квалификации персонала введение в должность и адаптация новых работников оценка кандидатов на вакантную должность, текущая периодическая оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала, аттестация организация рационализации и изобретательства реализация деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения организация работы с кадровым резервом РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА управление мотивацией и стимулированием трудового поведения нормирование и тарификация трудового процесса разработка системы оплаты труда разработка форм участия персонала в прибылях и капитале разработка форм морального поощрения персонала организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА


Слайд 34

35 ОБЕСПЕЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ


Слайд 35

36 СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ организация общественного питания управление жилищно-бытовым обслуживанием развитие культуры и физического воспитания обеспечение здравоохранения и отдыха обеспечение детскими учреждениями управление социальными конфликтами и стрессами организация социального страхования организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления снабжение персонала в особых условиях ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ организационно-кадровый аудит системы управления персоналом проектирование новой оргструктуры управления разработка штатного расписания формирование новой оргструктуры управления разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства разработка и реализация регламентирующей документации совершенствование корпоративных стандартов служб управления персоналом


Слайд 36

37 ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ решение правовых вопросов трудовых отношений на базе использования трудового законодательства согласование локальных нормативных актов по управлению персоналом решение правовых вопросов хозяйственной деятельности проведение консультация по юридическим вопросам формирование правовой культуры персонала обеспечение решений проблем по судопроизводству ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ведение учета статистики персонала информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом обеспечение персонала научно-технической информацией организация работы органов массовой информации организации по вопросам управления персоналом программно-документационное обеспечение управления персоналом; дистанционное обучение


Слайд 37

38 ПРИМЕРНАЯ СТРУКТУРА СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ (до 5 000 человек) РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Отдел кадров Сектор планирования и развития кадров Группа совершенствования кадровых технологий и мотивации труда Группа оформления движения кадров (прием, увольнение, перемещение, подготовка контрактов) Сектор подготовки и переподготовки руководителей, специалистов, резерва на руководящие должности Группа подготовки и переподготовки рабочих Отдел труда и заработной платы Сектор разработки системы оплаты предприятий Группа координации тарифов и заработной платы Группа психологии труда Отдел социального развития Сектор планирования социального развития Группа планирования социальных услуг, предоставляемых Компанией Группа обеспечения медицинского обслуживания Группа информационно-аналитического обеспечения Группа консультантов (юристы, социологи, психологи, профессиологи) Группа подготовки коллективных договоров, работе с профсоюзами, общественными организациями и молодыми специалистами


Слайд 38

39 АДМИНИСТРАТИВНЫЙ ДОЛЖНОСТНОЙ РЕГЛАМЕНТ ДЛЯ СЛУЖБ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Определение нормативной базы кадровой службы Разработка Концепции кадровой политики Анализ и оценка состояния кадрового потенциала (планирование потребности в кадрах) Привлечение, отбор, ротация и оценка персонала Разработка требований к должностным инструкциям Профессиональное развитие и планирование условий карьеры персонала Формирование кадрового резерва, повышение квалификации и рациональная расстановка кадров Разработка системы социальной защиты и трудовых гарантий персонала Анализ эффективности работы с персоналом в организации, учет ожиданий и оценок сотрудников (обратная связь) Координация деятельности кадровой службы с руководителями структурных подразделений и руководителем организации 91


Слайд 39

40 КАДРОВАЯ РАБОТА В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ Кадровые службы должны вести подготовку к осуществлению следующих мероприятий: формирование регламентов органов управления, регламентов подразделений органов управления, регламентов для сотрудников; выработка типовых положений о структурных подразделениях; оптимизация структуры должностей; пересмотр «социального пакета» (норм медицинского, транспортного и др. обслуживания), обеспечение его обоснованности и прозрачности для каждой группы должностей, а также возможность замещения денежными выплатами; программирование профессионального развития, анализ результатов (для органов, подразделений и служащих). В аппарате управления персоналом нужны кадры с новым экономическим мышлением, глубоким знанием прогрессивных методов хозяйствования и правовых основ его ведения, навыками использования современной информационной технологии и работы в условиях демократизации, самоуправления и законности.


Слайд 40

41 Работники кадровых служб обязаны прежде всего экономическими и правовыми методами обеспечивать реализацию вырабатываемой стратегии социально-экономического развития, быть проводниками передовой культуры организации управления. Подбор кандидатов в резерв должен осуществляться как по деловым качествам, так и по человеческой совместимости с учетом личных целей сотрудника. Высокая сменяемость кадров предопределяет необходимость стабилизации кадрового резерва, организацию обучения с одновременным подкреплением материальными и моральными стимулами (полной или частичной оплатой учебы, материальным поощрением и т.п.). Специалисты, находящиеся в резерве, успешно сочетающие работу с учебой, должны иметь реальную перспективу продвижения по службе, право первоочередного занятия вакантных вышестоящих должностей с учетом профессиональной подготовки. Система переподготовки и повышения квалификации кандидатов на должность должна в первую очередь быть ориентированной на подготовку специалистов тех профилей, в которых организация испытывает наибольшую потребность. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ


Слайд 41

42 В юридическом аспекте кадровые службы не обеспечены в достаточной мере необходимыми материальными и процессуальными нормами административного права и в силу этого выполняют недостаточную роль в решении вопросов прохождения службы. Заметны противоречия между провозглашенными в законодательстве целями, принципами службы и нормативным обеспечением служащего как наемного работника, работодателем для которого является государство. В правовом статусе кадровых служб органов исполнительной власти превалируют функции и полномочия, характерные для кадровых служб предприятий, учреждений и организаций, где все вопросы решаются в соответствии с законодательством о труде. Кадровые службы органов исполнительной власти в основном обслуживают соответствующих руководителей и редко, в каком органе проводят перспективную кадровую работу. Их практическая деятельность нередко носит регистрационный характер и мало влияет на профессиональное развитие личности служащего. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ


Слайд 42

43 Одной из основных проблем кадровой политики, требующей разрешения путем правового регулирования кадровой работы, является правовое нормативное закрепление общих требований к должности, определение требуемого уровня профессионализма для каждого служащего относительно исполняемых им служебных обязанностей на конкретной должности. В целях повышения эффективности работы с кадрами целесообразно обновить кадровую политику, предусмотрев в ней качественное комплектование органов управления, стимулирование профессионального роста, карьеры и эффективного исполнения должностей. Актуальны проблемы укрепления дисциплины; обоснования стимулов и форм ответственности за выполнение должностных функций; осуществления качественного подбора, конкурсного отбора и аттестации, ротации и оценки деятельности государственных служащих; формирования и использования кадрового резерва. ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ


Слайд 43

44 ЗАДАЧИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ ОРГАНАХ совершенствование нормативной правовой базы работы кадровых служб создание федеральных, отраслевых, региональных банков информации о кадрах госорганов повышение статуса кадровых служб, оптимизация их структуры повышение профессионального уровня специалистов кадровых служб обеспечение соответствия деятельности кадровых служб требованиям качества и эффективности управления персоналом


Слайд 44

45 I. Управление персоналом государственной службы представляет собой целенаправленное управленческое воздействие руководящего состава и кадровых служб государственных органов для решения задач, связанных с востребованностью и рациональным использованием профессиональных возможностей кадрового состава государственных органов.


Слайд 45

46 II. В системе государственной службы управление персоналом осуществляется с учетом приоритетных направлений кадровой политики, на основе нормативных кадровых технологий при возрастании роли и ответственности кадровых служб государственных органов.


Слайд 46

47 III. Функции управления персоналом разделяют на универсальные и специфические. Универсальные функции управления персоналом в системе государственной службы отражают сущность процесса управления в целом, а специфические являются инструментом осуществления универсальных функций.


Слайд 47

Литература: О государственной гражданской службе Российской Федерации. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ. О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009–2013 гг.)». Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. . Государственная служба Российской Федерации: основы управления персоналом. Под ред. В.П.Иванова. –М.:Известия, 2003. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. – М., 2009. 6. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. Монография. – М.:РАГС, 2007. 7. Управление персоналом. Учебник. Под ред. Турчинова А.И. - М.:РАГС, 2002 - 2008.


Слайд 48

Благодарю Вас за внимание! РАГС, тел. 8-495 - 436-06-33 e-mail: pbt2006@mail.ru


×

HTML:





Ссылка: