'

Кадровые технологии (карьера)

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Кадровые технологии (карьера) Проф.Гриненко Т.Г.


Слайд 1

Кадровый потенциал организации Совокупность знаний, умений, навыков сотрудников, их личностных характеристик, позволяющих организации решать стоящие перед ней задачи не только в настоящее время, но и в будущем.


Слайд 2

Понятие « деловая карьера» профессиональное продвижение, профессиональный рост, переход с одних ступеней профессионализма на другие более высокие. должностное продвижение, где на первый план выступает достижение определенного социального статуса, занятие определенной должности.


Слайд 3

Принципы карьерного роста Принцип непрерывности. Принцип осмысленности Принцип соразмерности. Принцип заметности Принцип маневренности Принцип экономичности


Слайд 4

перемещение по службе осуществляется по трем векторам: 1) на вышестоящую долж­ность - в порядке продвижения по службе с согласия работника; 2) на равнозначную должность - с согласия служащего при необходимости замещения другой должности, либо более целесообразного использования служащего с учетом его деловых, личных качеств и профессиональной подготовки, а также по семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту;


Слайд 5

(2) 3) на нижестоящую должность - при сокращении штатов или занимаемой должности, при невозможности перемещения на равнозначную должность с согласия служащего, по со­стоянию здоровья, по личной просьбе, по служебному несоответствию - в аттестационном порядке, в дисциплинарном порядке - в связи с совершением грубого дисциплинарного проступка.


Слайд 6

Факторы служебной карьеры Внутренние факторы: необходимое профессиональное образование; интеллектуальный уровень, эрудиция; организаторские способности; стаж и опыт работы, службы; уровень правовой и общей культуры; мотивация и целеустремленность в конкурентной борьбе; умение показать, зарекомендовать себя; знание принципов служебной карьеры; состояние здоровья и возраст.


Слайд 7

профессиональные типы госслужащих.(1 классиф.) Адаптивный тип. Карьерный тип Профессиональный тип. Социально-политический тип. Ю.В.Новоселов


Слайд 8

(2-ая классиф.) «Скалолаз». «Имитатор». «Мастер». «Муравей». «Вечный студент». «Вечный студент». И.П.Лотова


Слайд 9

Факторы, ограничивающие должностной рост внутренние: – неумение, неспособность управлять собой, справляться со стрессами (незнание способов преодоления эмоциональных кризисных состояний и противостояния организационным стрессам); – размытые личностные ценности (отсутствие четких принципов, на которых базируются отношения к различным сторонам жизни, в том числе и профессиональной деятельности, профессиональной карьере); – нечеткие личные цели (неспособность четко сформулировать цели своей профессиональной деятельности, карьерного продвижения, обозначить возможные перспективы в работе, оценить альтернативные варианты);


Слайд 10

(2) – слабые навыки решения проблем (не владение навыком принятия квалифицированного решения профессиональных проблем: трудности в проведении совещаний по решению проблем, постановке целей, обработке информации, планированию, контролю над исполнением эффективных управленческих решений); – недостаток творческого подхода (недостаточное развитие умений творчески подходить к принимаемым решениям, способностей к инновациям, изобретательности, отсутствие стремления использовать новые подходы в работе); – неумение влиять на людей (не владение психологическими приемами влияния на подчиненных, навыками эффективного коммуникативного взаимодействия);


Слайд 11

(3) – недостаточное понимание особенностей труда госслужащего (отсутствие представления о наиболее эффективных современных управленческих подходах, продуктивных управленческих стилях и принципах управления, неумение гибко, в зависимости от специфики решаемых задач, особенностей подчиненных и организационных требований менять стиль руководства); – слабые навыки руководства (неумение адекватно использовать систему поощрения и наказаний, плохое знание возможностей подчиненных и непонимание причин их поведения, неспособность эффективно организовать действия исполнителей);


Слайд 12

(4) – недостаточное понимание особенностей труда госслужащего (отсутствие представления о наиболее эффективных современных управленческих подходах, продуктивных управленческих стилях и принципах управления, неумение гибко, в зависимости от специфики решаемых задач, особенностей подчиненных и организационных требований менять стиль руководства); – слабые навыки руководства (неумение адекватно использовать систему поощрения и наказаний, плохое знание возможностей подчиненных и непонимание причин их поведения, неспособность эффективно организовать действия исполнителей);


Слайд 13

Внешние факторы Низкий престиж госслужбы Отсутствие эффективной системы подготовки Отсутствие современных форм образования и методов обучения Низкая социально-правовая защищенность госслужащих Социально-экономическое положение в стране Невысокий уровень оплаты труда Нестабильность организаций Отсутствие четких критериев оценки труда Отсутствие четких критериев, положения и порядка проведения аттестации Отсутствие четких критериев формирования резерва на выдвижение


Слайд 14

Этапы развития профессиональной карьеры Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Второй этап - вхождение в должность и профессиональная адаптация - характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности.


Слайд 15

(2) Третий этап - становление в должности - характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью.


Слайд 16

(3) Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности[1]. [1] Лотова И.П. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход // Человек и труд. - 2003. - № 10. - С.69-72.


Слайд 17

Построение служебной карьеры - это длящийся процесс, который условно можно разделить на три основных этапа: поступление, пребывание на государственной службе и ее прекращение[1]. [1] Нестерова Т.А. Государственная служба в РФ и проблемы трудового права: Учебное пособие. – Пермь: Пермский государственный университет, 2002. - С.56.


Слайд 18

Инструменты карьерного роста -конкурсный порядок замещение государственных должностей, -аттестация, -обучение, -квалификационный экзамен, -система подготовки и повышения квалификации госслужащих, -ротация кадров госслужбы.


Слайд 19

ключевые элементы механизма управления карьерой персонала. отбор, оценка (тестирование, квалификационный экзамен, аттестация и др.), методы изучения труда, обучения персонала, работа с кадровым резервом, стажировка и ряд других.


Слайд 20

конкурс Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.[1] [1] См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.345-349.


Слайд 21

Конкурс способствует • поднятию престижа должности; • привлечению большего количества кандидатов; • повышению объективности решения о приеме на работу; • демократизации и открытости сферы управления персоналом; • внедрению новых технологий кадровой работы; • интенсификации сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами; • формированию команд.


Слайд 22

Элементы конкурсной процедуры 1) наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; 2) конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о конкурсе выбрать приемы и методы его проведения; 3) механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса; 4) механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.


Слайд 23

Подходы к организации и проведению конкурса 1. Выборы 2. Подбор 3. Отбор


Слайд 24

Этапы конкурса подготовительный этап: процесс создания конкурса (формирование организационных структур, правил, процедур проведения, профессиональной и материально-технической базы) основной этап: процесс сбора информации о кандидатах. Продолжается с момента начала первой процедуры конкурса, включает подэтапы, разделяемые подведением промежуточных итогов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем подэтапе, и заканчивается подведением итогов последнего подэтапа.


Слайд 25

(2) заключительный этап конкурса: процесс легитимизации его результатов, он начинается с момента подведения итогов и заканчивается утверждением результатов. В зависимости от парадигмы проведения конкурса утверждение результатов производится тем органом, который создал конкурсную комиссию.


Слайд 26

Кадровое обеспечение подготовительного этапа • парадигма «подбор» — персональный состав конкурсной комиссии должен включать людей, которым доверяет субъект, объявивший конкурс; • парадигма «выборы» — конкурсная (избирательная) комиссия должна включать людей, которым доверяет трудовой коллектив; • парадигма «отбор» — конкурсная комиссия должна включать представителей всех заинтересованных групп, профессионально компетентных в вопросах кадровой работы.[1] [1] См.: Управление персоналом: Учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. – С.351.


Слайд 27

Методы конкурсного отбора 1. Аттестационный способ 2. Игротехнический способ 3. Способ ситуационного моделирования 4. Модель компетенций


Слайд 28

Методика конкурса , проведенного в УГС Минэкономразвития Цели: 1. Подобрать высококвалифицированных специалистов на вакантные должности в УГС, требующие высокого творческого и инновационного потенциала от кандидатов. 2. Сформировать кадровый резерв Министерства и подобрать специалистов – экспертов по вопросам реформирования государственной службы и административной реформы. 3. Создать и апробировать типовую методику конкурса на вакантные должности с возможностью дальнейшей ее передачи кадровым службам органов государственной власти для самостоятельного использования


Слайд 29

Этапы конкурса Подготовительный этап На подготовительном этапе конкурса была разработана и утверждена методика конкурса, подготовлены нормативные документы, регламентирующие проведение конкурса в Министерстве, решены организационные вопросы, подготовлены к проведению конкурсных процедур сотрудники.


Слайд 30

(2) Дистанционный этап: привлечение кандидатов и предварительный отбор Привлечение кандидатов для участия в конкурсе на государственную службу является самостоятельной задачей. С учетом неконкурентоспособной оплаты труда необходимо было заинтересовать квалифицированных специалистов (желательно, уже состоявшихся профессионалов) прежде всего неденежными стимулами. Каждый кандидат помимо требуемых законодательством документов (заявление, копии документов об образовании, трудовой книжки и др.) должен был представить аналитическую работу - реферат на профессиональную тему.


Слайд 31

(3) Очный этап конкурса На очном этапе происходило непосредственное общение кандидатов с экспертами и с руководством УГС в рамках групповых упражнений. Среди множества возможных деловых и ролевых игр, групповых упражнений, используемых при оценке персонала, для проведения конкурса в УГС были выбраны следующие: «знакомство», «групповая дискуссия», «выступление (доклад)».


Слайд 32

(4) Решение После обработки данных очного этапа была сформирована группа из трех человек для итогового интервью, в результате которого был определен победитель конкурса.


Слайд 33

Модель компетенций преимущества - возможность разработки общего языка для описания эффективности работы целой организации. А общий язык помога­ет установлению понимания между сотрудниками различ­ных отделов и разных уровней организации. Например - единого для всех понимания: что такое хорошее руководство и что означает эффективная работа в команде; - возможность достижения высокого уровня согласованнос­ти при отборе кандидатов на вакантные должности.[1] [1] См.: Бурякова Е. Модель профессиональных компетенций сотрудников как инструмент работы с персоналом / Е. Бурякова // Top-manager. – 2007. - № 4. – С. 34-37.


Слайд 34

Определение компетенций Описание рабочих задач или ожидаемых результатов рабо­ты. Эти описания ведут свое происхождение от национальных систем обучения, таких как National/Scottish Vocational Qualifications и Management Charter Initiative (MCI).Т.е. «способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации».


Слайд 35

(2) Описание поведения. Различные определения поведенческой компетенции - это разные вариации одного по сути определения: «компетенция - это основная характеристика личности, обладатель которой способен добиться высоких результатов в работе».[1] [1] См.: Уиддет С. Руководство по компетенциям / Уиддет С., Холлифорд С.- М.: HIPPO, 2005. – С. 4-5.


Слайд 36

(3) к цитируемому определению компетенции добавляются мотивы, особенности характера, способности, самооценка, социальная роль, знания, которые личность использует в работе. Кроме мотивов, особенностей характера и способностей, на индивидуальное поведение оказывают влияние ценности и принципы, принятые в организации.


Слайд 37

. Многие организации установили, каким принципам они привержены, и донесли эти принципы до сведения своих работников, особенно выделяя то, какую роль эти ценности должны играть в ежедневной деятельности. Некоторые организации корпоративные принципы и ценности включили в модель компетенций и заботятся о том, чтобы поведение персонала соответствовало принятым установкам.[1] [1] См.: Лабунский Л.В. Принципы развития компетенций персонала / Л.В. Лабунский // Управление персоналом. – 2004. - № 3. – С. 36-37.


Слайд 38

Использование компетенций Для решения трех задач: 1. Конкурсный отбор персонала ( том числе и при карьерном перемещении) 2. Обучение и развитие персонала. 3. Вознаграждение работников.


Слайд 39

Отбор посредством компетенций крайне необходим, если 1. Низкая эффективность работы или низкая продуктивность в важнейших работах. 2. Высокая текучесть персонала/низкий процент удержания сотрудников. 3. Планирование замещения. 4. Длинная по времени кривая обучения. 5. Организационные изменения. 6. Определение потребностей в тренинге при приеме и перемещении.


Слайд 40

Компетенции содержат стандарты поведения, выявленные при наблюдении за эффективным выполнением работы внутри самой организации.


Слайд 41

Вклад компетенций в конкурсный отбор Компетенции обеспечивают: стандарты поведения, необходимые для эффективного исполнения вакантной работы; овладение словесной информацией, которую можно использовать в объявлениях; критерии отбора и выбор методов оценки; эталонные варианты решений; структуру обратной связи, представляемой кандидатами; набор критериев сопровождения процесса отбора.


Слайд 42

Аттестация под термином «аттестация» следует понимать правовую форму проверки деловых качеств работника. аттестация - это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств занимаемой должности. Она направлена на улучшение качественного состава кадров (персонала) и эффективное их использование, рост служебной и трудовой карьеры. Кроме того, аттестация является одной из наиболее значимых организационно-правовых форм определения уровня квалификации государственных гражданских служащих.


Слайд 43

Частные цели аттестации формирование высококвалифицированного кадрового состава соответствующих учреждений и организаций и т.д.; установление степени реального соответствия занимаемой должности; выявление перспективы применения потенциальных воз­можностей госслужащих; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки государственных служащих; обеспечение возможности профессионального и служеб­ного роста, движения кадров; эффективное использование каждого сотрудника в соот­ветствии с его специальностью и уровнем квалификации; стимулирование роста профессионализма государственных служащих и др.


Слайд 44

ротация ротация кадров государственных служащих - это совокупность правовых мер, направленная на замену и обновление кадров, а также повышение профессионального уровня государственных служащих посредством установления в законодательстве обязательного периодического изменения места службы для отдельных категорий служащих.


Слайд 45

Условия, обеспечивающие продвижение на госслужбе успешное и добросовестное выполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, число вакантных должностей, результаты прохождения профпереподготовки и повышения квалификации, рекомендации аттестационной комиссии, итоги индивидуального собеседования, тестирования, также другие факторы, в том числе неправового характера (личные, моральные, финансово-материальные и др.).


Слайд 46

Основные задачи аттестации всесторонняя агрегированная (комплексная) оценка про­фессиональных и профессионально-этических качеств аттес­туемых; установление степени служебного соответствия (или не­соответствия по каким-то конкретным параметрам) госслужащего занимаемой должности; обеспечение эффективного использования работника в соответствии с его специальностью и квалификацией; выявление перспектив применения потенциальных спо­собностей и возможностей госслужащего; стимулирование роста профессиональной компетентнос­ти и повышение эффективности деятельности; исследование характера требований, предъявляемых к профессиональным качествам различных категорий персона­ла; установление перспектив развития карьеры и подготовка предложений руководителям по перемещению или продви­жению по службе работников, исходя из адекватности их профессионально-деловых и личностных качеств определен­ной нормативно-заданной модели. прогнозы о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих и их специализации.


Слайд 47

Периодическая аттестация постоянный процесс выявления наиболее компетентных и высококвалифицированных работников для выдвижения их на работу, соответствующую способностям.


×

HTML:





Ссылка: