'

Тема: «Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих»

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Тема: «Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих» 2011 г. МОСКВА - 2011 Пономаренко Борис Тимофеевич – профессор кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС


Слайд 1

Вопросы темы: Сущность и содержание управления профессиональным развитием государственных служащих Система профессионального образования Механизмы профессионального развития


Слайд 2

Профессиональное развитие – процесс изменения качеств личности как субъекта профессионального труда, результат повышения профессионализма и специального образования, профессионального уровня и делового совершенствования служащего. Профессионализм - способность находить оптимальные способы достижения целей и решения задач организации; обстоятельное и профессиональное знание своего дела. 1. СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА


Слайд 3

Как Вы оцениваете общий уровень профессионализма работников различных организаций в современной России?


Слайд 4

5 Уровень профессионализма


Слайд 5

6


Слайд 6

7 Государственная кадровая политика: Во-первых, – это стратегия государства по воспроизводству (формированию), профессиональному развитию и востребованности кадрового потенциала общества. Во-вторых, - это система научно-обоснованных и закрепленных в нормативно-законодательных документах целей, задач, принципов, приоритетов деятельности государственных органов по установлению и регулированию кадровых процессов и отношений в конкретных условиях развития общества.


Слайд 7

В чем заключается сущность управления и каково содержание управления профессиональным развитием госслужащих?


Слайд 8

9 Первая - относится к профессионально-квалификацион-ному развитию путем повышения квалификации, профессиональной переподготовки и стажировки служащих. Вторая - представляет профессионально-должностное развитие кадров. В развитии персонала различают две содержательные стороны


Слайд 9

10 Управление - это воздействие, направленное на сохранение или улучшение качества системы; средство достижения цели, позволяющее сделать систему более гибкой, повысить эффективность ее работы. - это процесс планирования, организации, координации, мотивации и контроля, необходимый для достижения целей организации.


Слайд 10

11 Управление профессиональным развитием – это процесс целенаправленного влияния руководителей органов государственной власти и кадровых служб на совершенствование профессионализма госслужащих; - это воздействие на повышение профессионального уровня служащего, расширение его профессиональной компетенции и повышение компетентности.


Слайд 11

12 О методологической основе планирования и развития персонала государственной гражданской службы Методологической основой управления профессиональным развитием персонала государственной гражданской службы являются цели, стратегия, задачи, методы деятельности и ресурсы.


Слайд 12

На какие компоненты характеристики личности г\с целесообразно оказывать управленческое воздействие?


Слайд 13

14


Слайд 14

15 Стратегия управления профессиональным развитием государственных гражданских служащих включает: Формирование системы подбора, отбора и приема кадров, предполагающей установление требований к уровню их профессионализма и опыта, оценки гражданских служащих в виде аттестации, квалификационных экзаменов; определение, планирование и дифференциация потребностей в профессиональном образовании (повышение квалификации, профессиональная переподготовка, стажировка) кадров гражданских служащих; совершенствование системы профессионального образования, развитие обучения на местах, создание корпоративных учебных центров; создание условий и гарантий для закрепления в организации квалифицированных специалистов, повышения их заинтересованности в профессиональном росте, улучшении качества и результативности труда; соблюдение критериев карьерного роста гражданских служащих; ресурсное и информационное обеспечение профессионального развития. Инструменты реализации стратегии – это программы государственного органа по профессиональному развитию государственных служащих, составленные с учетом индивидуальных планов развития каждого служащего.


Слайд 15

16 Актуальные направления развития персонала государственной службы Организационное развитие Профессионально-квалификационное развитие Развитие потенциала личности служащего Профессионально-должностное развитие: - Работа с кадровым резервом - Служебный (карьерный) рост) Саморазвитие государственных служащих.


Слайд 16

17 ЭТАПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА: определение потребностей организации в профессионально- подготовленных кадрах оценка уровня профессионализма и профессиональной компетентности кадров при отбора и приеме на работу организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации, приобретение необходимых навыков и умений в ходе адаптации, стажировок, должностного роста учет уровня профессиональной компетентности и качества выполнения должностных обязанностей при стимулировании персонала сохранение квалифицированных и эффективно работающих кадров в ходе реструктуризации и сокращения штата организации.


Слайд 17

2. Система профессионального образования государственных служащих


Слайд 18

19 Характеристика системы профессионального образования Система профессионального образования – это подсистема общей системы образования, комплекс взаимосвязанных форм, средств и методов, нацеленных на формирование и развитие у обучаемых необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения должностных функций и полномочий. Цель системы ПО – профессиональное обучение для повышения образовательного и профессионального уровня кадров В Российской Федерации: 1068 вузов, в т.ч. 658 – государственные, 450 учреждений ДПО. В системе РАГС – 83 обр. учр.: академии, институты, филиалы.


Слайд 19

20 КОНКРЕТИЗИРОВАНЫ приоритетные направления формирования кадрового состава гражданской службы, к которым, в первую очередь, относятся профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с программами профессионального развития гражданских служащих. Федеральный П. 1 ч. 2 ст. 60 закон "О ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЕ РФ"


Слайд 20

Виды дополнительного профессионального образования: Повышение квалификации Профессиональная переподготовка Стажировка Профессиональная переподготовка и повышение квалификации гражданского служащего осуществляются в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального и среднего профессионального образования. Учреждения дополнительного профессионального образования +


Слайд 21

22 Система профессионального обучения государственных служащих Это - организационно-программный комплекс, состоящий из совокупности взаимосвязанных субъектов, объектов и процедур. Включает: федеральные государственные образовательные стандарты, образовательные программы и их научно-методическое обеспечение, учебные заведения, профессорско-преподавательские кадры и обучаемые, органы управления образованием, информационное, финансовое и ресурсное обеспечение.


Слайд 22

23 Задачи системы профессионального обучения государственных служащих: Дать профессиональные знания, необходимые для решения стоящих перед государственными органами задач. Обучить новым навыкам и умениям, необходимым для эффективного осуществления профессиональной деятельности Помочь слушателям лучше понять и систематизировать имеющийся опыт и навыки.


Слайд 23

24 среднее профессиональное образование 104487 чел. (12,9%) высшее профессиональное образование 687780 чел. (84,8%) не имели профессионального образования 18917 чел. (2,3%) СОСТАВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ По уровню образования на 1 октября 2010года


Слайд 24

25 СОСТАВ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ По уровню образования на 1 октября 2010 года человек 82,9% 14,4% 2,7% 89,9% 8,8% 1,3% 74,8% 22,4% 2,8%


Слайд 25

Что собой представляют механизмы управления профессиональным развитием кадров?


Слайд 26

27 3. МЕХАНИЗМЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО РАЗВИТИЯ Механизмы профессионально-квалификационного развития кадров - это совокупность средств и методов, которые обеспечивают достижение качественных изменений профессионального потенциала личности и реализацию адекватных ему способов реализации профессионализма в организации. В качестве такого механизма рекомендована разработка индивидуальных планов и программ государственного органа по профессиональному развитию гражданских служащих.


Слайд 27

28 Регуляторы профессионально-квалификационного развития нормативная правовая база профессионального развития; требования федеральных образовательных стандартов и учебных программ; программы государственных органов по профессиональному развитию ггс, индивидуальные планы развития ггс; система непрерывного дополнительного профессионального образования; ресурсное обеспечение профессионального развития, включая кадровое, информационное, финансовое; создание условий для непрерывного профессионального роста кадров; развитие материально-технической, информационно-аналитической базы и инфраструктуры образовательных учреждений. механизмы государственного контроля за качественным профессиональным развитием путем лицензирования, аттестации и аккредитации учебных заведений и образовательных программ.


Слайд 28

неразработанность стратегии в области профессионального развития кадров на уровне отдельного учреждения, государственного органа; низкая разработанность нормативных, правовых и организационных основ профессионального развития персонала; слабая мотивация работников и руководителей организаций (предприятий), госорганов, направляющих своих подчиненных на переподготовку, повышение квалификации и стажировку недостаточная регламентация и невысокая эффективность деятельности кадровых служб, их низкая ответственность за организацию профессионального развития персонала; ПРОБЛЕМЫ И НЕДОСТАТКИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА


Слайд 29

НЕДОСТАТКИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ РАЗВИТИИ ПЕРСОНАЛА слабая связь дополнительного профессионального образования с практическими потребностями предприятий, организаций, учреждений; медленное освоение современных технологий управления профессиональным развитием кадров, способствующих эффективному выполнению функций и задач государственной службы; непродуманное использование зарубежного опыта развития и профессионализации персонала; Формализация конкурсных процедур, практика назначения на должности государственной службы, карьерного продвижения и поощрения, при которой решающую роль играют не критерии профессионализма, компетентности и деловых качеств, а факторы персональной преданности, групповых и личных интересов.


Слайд 30

Государственный заказ включает В образовательных учреждениях профессионального образования, имеющих лицензию (на право ДПО гражданских служащих) и государственную аккредитацию Государственный заказ на повышение квалификации и стажировку Размещается С учетом специализации и замещаемой должности Порядок размещения, объем, структура заказа определяется Правительством РФ (нормативным актом субъекта РФ) Учитываются программы развития государственной службы Государственный заказ на профессиональную переподготовку


Слайд 31

Направление на обучение Профессиональная переподготовка При назначении на должность категории «руководители» Необходимость переподготовки гражданских служащих высших, старших и ведущих групп должностей определяется представителем нанимателя В случае изменения вида профессиональной деятельности Повышение квалификации Стажировка По мере необходимости, не реже 1 раза в 3 года Впервые принятые на гражданскую службу по истечении испытательного срока или 6 месяцев после поступления В случае назначения на должность иной группы в пределах одной категории должностей Часть проф. п/ки или пов. квалификац. По мере необходимости Самостоятельный вид ДПО Изучение передового опыта (в т. ч. и зарубежного) Закрепление теоретических знаний и практических навыков Замещающие должности категории «руководители» высшей группы Замещающие должности высшей, старшей и ведущей групп С частичным отрывом или без отрыва от гражданской службы Дистанционные технологии С отрывом от гражданской службы С частичным отрывом или с отрывом от гражданской службы Иные должности


Слайд 32

Индивидуальный план профессионального развития – инструмент поддержания и повышения у работника необходимого уровня квалификации, а также получения в ходе обучения и профессиональной деятельности знаний, умений, навыков и качеств, необходимых для выполнения общих и должностных обязанностей в соответствии с замещаемой должностью. Проблемы разработки индивидуальных планов профессионального развития служащих


Слайд 33

Индивидуальный план профессионального развития государственного гражданского служащего Разрабатывается совместно с непосредственным руководителем На 3 года Цель, вид, форма и продолжительность получения ДПО, включая и сведения о возможных дистанционных технологий Направления ДПО Ожидаемая результативность ДПО В соответствии с должностным регламентом На 3 года Программа по профессиональному развитию Утверждается руководителем организации Прогнозируется ежегодная потребность в ДПО по категориям и группам должностей, направлениям, видам, формам и продолжительности получения ДПО с учетом профиля и типа образовательных учреждений Указываются этапы реализации программы, перечень мероприятий, показатели, позволяющие учитывать ход и результаты реализации Прогнозируется ожидаемая результативность ДПО


Слайд 34

35 ПРОГРАММА Это - официальный управленческий документ, на основе которого организуется, планируется и осуществляется комплекс мероприятий по дополнительному профессиональному образованию работников. Это - взаимоувязанный по целям, задачам, исполнителям, срокам осуществления и необходимому объему финансирования, планируемый на перспективу комплекс мероприятий, направленных на повышение уровня профессионализма персонала в интересах повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности. по профессиональному развитию персонала


Слайд 35

Заключение 1.Профессиональное развитие персонала - одно из основных направлений кадровой политики организации. 2.Методология управления профессиональным развитием представляет выбор рациональных направлений кадровой деятельности, эффективных форм и методов профессионального обучения персонала, обеспечения условий для приращения профессионализма, освоения навыков и умений, необходимых для эффективной и результативной работы. 3. В организационном плане управление профессиональным развитием осуществляется путем разработки концепций. программ и индивидуальных планов профессионального развития, кадрового планирования, принятия обоснованных управленческих решений, выбора технологий и механизмов их реализации.


Слайд 36

37 ЛИТЕРАТУРА 1.Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». №79-ФЗ от 27.07.2004 г. 2.Указ Президента Российской Федерации «О дополнительном профессиональном образовании государственных гражданских служащих Российской Федерации». №1474 от 28.12.2006 г. 3.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России. М.:РАГС, 2007. 4.Турчинов А.И., Магомедов К.О. Кадровая политика. –М.:РАГС, 2010 5.Управление персоналом. Учебник. Под ред. А.И.Турчинова. –М.:РАГС, 2008.


Слайд 37

Благодарю Вас за внимание ! РАГС, тел. 8-495-436-06-33


×

HTML:





Ссылка: