'

Проекты профессиональных стандартов педагогов  и менеджеров образования

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Проекты профессиональных стандартов педагогов  и менеджеров образования Фролов Ю.В., проректор ГБОУ ВПО МГПУ http://comp-mgpu.ru comp-center@mail.ru


Слайд 1

Предназначение проектов проф.стандратов руководителей и педагогов Проф. стандарт предназначен для: установления и поддержания единых требований к содержанию и результатам деятельности руководителя; повышения уровня мотивации руководителей к профессиональному развитию; проведения процедур оценки квалификаций (компетенций, результатов деятельности) и общественно-профессиональной сертификации руководителей образовательных организаций; разработки рекомендаций к требованиям по подготовке бакалавров и магистров в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами высшего профессионального образования (далее ФГОС ВПО) и образовательными программами вузов, разработанными на основе ФГОС ВПО по педагогическим и управленческим направлениям; разработки требований к образовательным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и лиц, включенных в резерв на должности руководителей; разработки требований к процедурам сертификации образовательных программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и лиц, включенных в резерв на должности руководителей;.


Слайд 2

Предназначение проектов проф.стандратов разработки требований к процедурам общественно-профессиональной аккредитации образовательных организаций, реализующих дополнительные профессиональные образовательные программы и программы высшего профессионального образования; создания учебно-методических материалов, определяющих порядок и методы оценки результатов обучения по образовательным программам подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей и лиц, включенных в резерв на должности руководителей; решения задач в области управления человеческими ресурсами, а именно: разработки процедур и соответствующих руководящих документов по оценке деятельности руководителей и специалистов, включенных в резерв на руководящие должности; отбора, подбора и аттестации действующих руководителей и лиц, включенных в резерв на занятие должностей руководителей; планирования программ профессионального развития, обучения и карьерного роста руководителей и лиц, включенных в резерв; разработки систем стимулирования руководителей, а также должностных инструкций


Слайд 3

Положение о профессиональном стандарте Утверждено Распоряжением Президента РСПП № РП-46 от 28 июня 2007 г. вид трудовой деятельности – составная часть области профессиональной деятельности, образованная целостным набором трудовых функций и необходимых для их выполнения компетенций единица профессионального стандарта – структурный элемент профессионального стандарта, содержащий развернутую характеристику конкретной трудовой функции, которая является целостной, завершенной, относительно автономной и значимой для данного вида трудовой деятельности; трудовая функция – составная часть вида трудовой деятельности, представляющая собой интегрированный и относительно автономный набор трудовых действий, определяемых бизнес-процессом и предполагающий наличие необходимых компетенций для их выполнения


Слайд 4

Проект проф.стандарта руководителя: термины и определения единица профессионального стандарта – структурный элемент профессионального стандарта, содержащий развернутую характеристику квалификации руководителя, а именно: профессиональных качеств и результатов деятельности; компетенция – способность руководителя следовать определенным стандартам поведения (критерий того, как должна быть выполнена работа, деятельность); профессиональные качества – это демонстрируемые характеристики личности руководителя (квалификация, знания, особые личностные качества, важные для профессиональной деятельности), которые определяют эффективное выполнение работы по управлению образовательной организацией;


Слайд 5

Проект проф.стандарта руководителя: термины и определения профессиональные качества – это демонстрируемые характеристики личности руководителя (квалификация, знания, особые личностные качества, важные для профессиональной деятельности), которые определяют эффективное выполнение работы по управлению образовательной организацией; результаты деятельности – измеримые показатели эффективности деятельности руководителя за отчетный период; эффективность работы – это подход к управлению персоналом, при котором одновременно оценивается и то, как выполняется работа, и то, что достигается по итогам выполнения работы


Слайд 6

Структура проф.стандарта руководителя ПАСПОРТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА: Квалификационный уровень Виды трудовой деятельности по квалификационным уровням .


Слайд 7

Структура проф.стандарта руководителя КАРТОЧКА ВИДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: Возможные наименования должностей; Обобщенное описание выполняемой деятельности ; Возможное место работы ; Условия деятельности ; Требования к профессиональному образованию и обучению ; Требования к знаниям руководителя ; Требования к практическому опыту работы и др.


Слайд 8

Структура проф.стандарта руководителя Перечень единиц профессионального стандарта : Показатели квалификации; Общепрофессиональные компетенции Отраслевые компетенции Личностные компетенции Социальные компетенции (компетенции социального взаимодействия) Результаты деятельности руководителя .


Слайд 9

Личностные компетенции Проявлять лидерские качества Проявлять нацеленность на достижение результата Стремиться к личностному развитию и самореализации Демонстрировать эмоциональную устойчивость


Слайд 10

Результаты деятельности руководителя группы показателей : Качество образования Кадровые ресурсы учреждения Социальная работа Стратегические вопросы деятельности учреждения


Слайд 11

Группа показателей: Социальная работа Динамика численности контингента по учреждению (по состоянию на 1 сентября) по отношению к средним показателям по округу Динамика количества учащихся учреждения, состоящих на учете в ПДН, в текущем учебном году по сравнению с предыдущим учебным годом Травматизм учащихся в учреждении по сравнению с предыдущим учебным годом и др. (прописаны через индикаторы)


Слайд 12

Структура проф.стандарта ВИДЫ СЕРТИФИКАТОВ, ВЫДАВАЕМЫХ НА ОСНОВЕ НАСТОЯЩЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА РАЗРАБОТЧИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СТАНДАРТА Организации, принявшие участие в обсуждении настоящего профессионального стандарта ЛИСТ СОГЛАСОВАНИЯ


Слайд 13

I. Применения обратной связи 360 градусов в управлении персоналом ОУ


Слайд 14

Ожидаемые и неожиданные результаты


Слайд 15

Исследование в октябре – ноябре 2009 г. (по состоянию на 6.11.09) 1. Самооценка руководителя и результаты его деятельности


Слайд 16

Пример профиля поведенческих компетенций руководителя (вариант - разногласия) и профиль результатов его деятельности Динамика доли специалистов с ВКК Динамика численности контингента по сравнению со средними показателями по округу


Слайд 17

Пример профиля поведенческих компетенций руководителя (вариант – скрытые силы) и профиль результатов его деятельности


Слайд 18

Исследование в октябре – ноябре 2009 г. (по состоянию на 6.11.09) Выводы по разделу 1 Завышенная самооценка ни во всех случаях гарантирует достижение стабильных результатов в управленческой деятельности. В то же время компетенция «уверенность в себе» является важной в зависимости от ситуации, она проявляется в удовольствии от выполнения трудных задач, в желании ставить под сомнение действия более высокого по рангу руководителя, в принятии личной ответственности за неудачу, в намерении повысить качество исполнения (ЕQ: отражение ассертивности - способности открыто выражать свои мысли и чувства, быть твердым и защищать свою точку зрения)


Слайд 19

Исследование в октябре – ноябре 2009 г. (по состоянию на 6.11.09) 2. Сопоставление профиля поведенческих компетенций по кластерам и результатов деятельности


Слайд 20

Кластер компетенций «Влияние» и результаты деятельности 1,76


Слайд 21

Кластер компетенций «Влияние» и результаты деятельности 1,38


Слайд 22

Кластер компетенций «Влияние» и результаты деятельности 1,27


Слайд 23

Исследование в октябре – ноябре 2009 г. (по состоянию на 6.11.09) Выводы Очевидно, что такие демонстрируемые поведенческие индикаторы, как «Проявляет в своем поведении доброжелательность, способность вдохновлять коллег, поддерживать их », «Постоянно работает над установлением эмоционально комфортной атмосферы в учреждении. Проявляет одновременно требовательность к себе и лояльность к подчиненным / коллегам, уважение к знаниям и опыту других людей» и др. должны помогать в достижении значимых результатов, особенно в управлении персоналом (текучесть, специалисты с ВКК, жалобы, контингент)


Слайд 24

Исследование в октябре – ноябре 2009 г. (по состоянию на 6.11.09) Выводы (продолжение) Однако в менеджменте всё ситуативно. Руководитель со средним значением влияния 1,27 имеет более высокие достижения по группе показателей «качество образования», чем руководитель с влиянием 1,76 Очевидно, что «прохладный» климат в учреждении и руководитель, ориентированный на контроль, способствуют повышению результативности. Вопрос: будут ли эти результаты стабильны в стратегической перспективе?!


Слайд 25

Пилотная программа обучения руководителей СОШ по результатам диагностики на основе проф.стандарта Оцените степень удовлетворения Ваших ожиданий от обучения по программе • Приобретены навыки управления эмоциями и настроением (своими и окружающих людей) - 100% Получена информация по эффективным методам содействия развитию педагогов (методам фасилитации) - 85,7% Освоены приемы диагностики культуры учреждения - 85,7% Освоены приемы входа в контакт и создания комфортной психологической обстановки - 78,5% Освоены приемы коучинга в процессе формирования управленческих компетенций - 71,4% Получены знания, необходимые для решения текущих финансово-хозяйственных проблем управления школой - 64,3%


Слайд 26

Преимущества автоматизированной системы 1. Объективность результатов оценки и определения размера оплаты труда (по сравнению с другими методиками) за счет: выявления и измерения фактически наблюдаемого поведения и результатов деятельности (Оценка не сводится к проверке знаний и (или) гипотетического (вероятного) поведения)


Слайд 27

Преимущества автоматизированной системы 2. Сокращение временных и иных затрат на проведение оценочных процедур и определение размера стимулирующих выплат конкретного специалиста. 3. Снижение уровня конфликтности в учреждениях (подтвержденное мнение педагогов и руководителей - участников эксперимента) 4. Стимулирование профессионального самосовершенствования и повышения эффективности деятельности специалиста (повышение конкурентоспособности учреждения)


Слайд 28

Заключение. Преимущества автоматизированной системы http://comp-mgpu.ru Предварительные результаты анкетирования участников ГЭП Считаете ли Вы, что разработанные в ходе эксперимента методики оценки персонала СОШ и ДОУ позволяют определить уровень квалификации педагога (на основе профессиональных качеств и результатов деятельности) ? ДА - 83,3 %


Слайд 29

Заключение. Преимущества автоматизированной системы http://comp-mgpu.ru Предварительные результаты анкетирования участников ГЭП Считаете ли Вы, что разработанные в ходе эксперимента методики оценки персонала СОШ и ДОУ позволяют определять проблемные зоны в профиле компетенций педагога (руководителя) и планировать целевые программы профессионального развития? ДА –77,8 %


Слайд 30

Принять участие в обсуждении актуальных проблем аттестации на форуме и начать работу в автоматизированной системе Вы можете, обратившись в сети Интернет по адресу: http://comp-mgpu.ru Спасибо за внимание!


Слайд 31

Основные публикации Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Компетентностная модель как основа оценки качества подготовки специалистов//Высшее образование сегодня. №8. 2004. Рябов В.В., Фролов Ю.В., Махотин Д.А. Критерии оценки педагогической деятельности на языке компетенций и компетентностей: предложения по созданию профессионального и образовательного стандартов педагога. М.: ООО «НИЦ Инженер», 2007. (книга представлена на сайте http://comp-mgpu.ru) Рябов В.В., Фролов Ю.В. Комплексная оценка педагогической деятельности / Справочник руководителя образовательного учреждения, № 10 (октябрь), 2009; Фролов Ю.В. Профессиональный стандарт педагога с точки зрения компетентностного подхода / Справочник заместителя директора школы, № 6 (июнь), 2009


Слайд 32

Основные публикации Рябов В.В., Фролов Ю.В. Методика стимулирования профессионального развития педагогических работников / Журнал «Администратор образования». №№ 10,11. 2010. (статья представлена на сайте http://comp-mgpu.ru) Рябов В.В., Фролов Ю.В., Леванова Т.В., Масумов М.А. Управление эффективностью работы повышает конкурентоспособность учреждения / Журнал «Народное образование». № 4. 2011 (статья представлена на сайте http://comp-mgpu.ru) Рябов В.В., Фролов Ю.В., Леванова Т.В., Масумов М.А. Механизм управления эффективностью работы в образовательных учреждениях/ Журнал «Народное образование». № 5. 2011 (статья представлена на сайте http://comp-mgpu.ru)


×

HTML:





Ссылка: