'

НАБИРАЕМ СОТРУДНИКОВ ЭФФЕКТИВНО: ЭКОНОМНО, ВОВРЕМЯ, ЛУЧШИХ

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 1

НАБИРАЕМ СОТРУДНИКОВ ЭФФЕКТИВНО: ЭКОНОМНО, ВОВРЕМЯ, ЛУЧШИХ СН «Сота», г.Воронеж, Циряниди Г.В - директор по персоналу, руководитель учебного центра «ВыСота» Секция 3. «Управление персоналом компании. Образовательная деятельность на рынке недвижимости», руководитель Лупашко А.И, Национальный Конгресс Российской Гильдии Риэлторов, 2011г,


Слайд 2

Вопросы: -Где искать сотрудников? -Кого выбирать, как выбирать? Сомнения: У меня нет возможности выбирать: - профессия сложная, - окладов нет, - нормальные не приходят … Брать всех и ... будь — что будет?


Слайд 3

УВЕЛИЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Учесть всё: прием, адаптация, удержание, заработок ... Что важнее? С чего начать?


Слайд 4

Основные задачи Создать поток соискателей Выбрать лучших


Слайд 5

Инструменты создания потока соискателей


Слайд 6

Цели отбора: - Взять лучших - Мотивировать лучших на работу в нашей компании - Повысить престиж профессии в глазах соискателей - Оставить благоприятное впечатление о компании, как провайдере услуги - Оставить благоприятное впечатление о компании, как работодателе


Слайд 7

Формы отбора Индивидуальная беседа Конкурсный отбор Открытое собеседование


Слайд 8

Проблемы индивидуального собеседования - Записываются на собеседование и не приходят - Сложно корректировать график собеседований - Не остается времени на другие дела - Нет уверенности, что подходит, решение крайне субъективно - Приходят, но не те - Искренен ли он? - Необходимо повторное собеседование - Индивидуальные собеседования — 1 час/чел - Нет возможности восстановится после собеседования - Теряется свежесть восприятия — собеседования проходят рутинно, скучно, «на автомате» - Низкая степень мотивации соискателя


Слайд 9

Минусы конкурсного отбора Сложный агрессивный сценарий Длительное время проведения, Используются задачи, не связанные с конкретной работой Необходимо участие 3х и более сотрудников компании Соискатель не знает точно куда он идет Вовремя КО снижена мотивация, повышен уровень стресса Высок риск подавленного состояния соискателя


Слайд 10

Выбрать лучших «Заставьте их хотеть вас раньше, чем вы захотите их» Лорейн Грабс-Уэст ОТКРЫТОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ


Слайд 11

КАК ЭТО ДЕЛАЕТСЯ? План собеседования 1. Соискатель рассказывает о себе 2. Принятие решения 3. Продажа компании и профессии План конкурсного отбора 1. Анкеты. Первичный отбор 2. Соискатели показывают себя — участвуют в упражнениях, решают задачи 3. Промежуточный отсев 4. Соискатели показывают себя — участвуют в упражнениях, решают задачи 5. Принятие решения 6. Продажа компании и вакансии 7. Принятие окончательного решения Открытое собеседование 1. Рассказ о компании и профессии 2. Соискатели показывают себя —упражнения, задачи 3. Принятие решения по кандидатурам 4. Индивидуальное собеседование 5. Принятие окончательного решения


Слайд 12

ЧЕМ ОТЛИЧАЕТСЯ ОТ КЛАССИЧЕСКОГО КОНКУРСНОГО ОТБОРА? - Первый выбор делают соискатели - Мы выбираем только из тех, кто мотивирован - Один человек может подготовить и провести открытое собеседование


Слайд 13


Слайд 14

Результаты Экономия времени более 15 ч/нед Увеличение количества собеседований на 75% Увеличение % адаптации на 10%


Слайд 15

Открытое собеседование экономит время, силы, деньги 1 = 2 В том числе работает на бренд работодателя и освещение профессии


Слайд 16

ЕЩЕ ПЛЮСЫ Теперь Вы можете выбирать и не боитесь отказывать Открытое собеседование — фундамент лояльности: -Высокая заинтересованность соискателей (цепная реакция + меня выбрали) -Командообразование -Погружение в профессиональную атмосферу -Полная презентация компании


Слайд 17

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!


×

HTML:





Ссылка: