'

НАБИРАЕМ СОТРУДНИКОВ ЭФФЕКТИВНО: ЭКОНОМНО, ВОВРЕМЯ, ЛУЧШИХ

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

НАБИРАЕМ СОТРУДНИКОВ ЭФФЕКТИВНО: ЭКОНОМНО, ВОВРЕМЯ, ЛУЧШИХ СН «Сота», г.Воронеж, Циряниди Г.В - директор по персоналу, руководитель учебного центра «ВыСота» Секция 3. «Управление персоналом компании. Образовательная деятельность на рынке недвижимости», руководитель Лупашко А.И, Национальный Конгресс Российской Гильдии Риэлторов, 2011г,


Слайд 1

Вопросы: -Где искать сотрудников? -Кого выбирать, как выбирать? Сомнения: У меня нет возможности выбирать: - профессия сложная, - окладов нет, - нормальные не приходят … Брать всех и ... будь — что будет?


Слайд 2

УВЕЛИЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА Учесть всё: прием, адаптация, удержание, заработок ... Что важнее? С чего начать?


Слайд 3

Основные задачи Создать поток соискателей Выбрать лучших


Слайд 4

Инструменты создания потока соискателей


Слайд 5

Цели отбора: - Взять лучших - Мотивировать лучших на работу в нашей компании - Повысить престиж профессии в глазах соискателей - Оставить благоприятное впечатление о компании, как провайдере услуги - Оставить благоприятное впечатление о компании, как работодателе


Слайд 6

Формы отбора Индивидуальная беседа Конкурсный отбор Открытое собеседование


Слайд 7

Проблемы индивидуального собеседования - Записываются на собеседование и не приходят - Сложно корректировать график собеседований - Не остается времени на другие дела - Нет уверенности, что подходит, решение крайне субъективно - Приходят, но не те - Искренен ли он? - Необходимо повторное собеседование - Индивидуальные собеседования — 1 час/чел - Нет возможности восстановится после собеседования - Теряется свежесть восприятия — собеседования проходят рутинно, скучно, «на автомате» - Низкая степень мотивации соискателя


Слайд 8

Минусы конкурсного отбора Сложный агрессивный сценарий Длительное время проведения, Используются задачи, не связанные с конкретной работой Необходимо участие 3х и более сотрудников компании Соискатель не знает точно куда он идет Вовремя КО снижена мотивация, повышен уровень стресса Высок риск подавленного состояния соискателя


Слайд 9

Выбрать лучших «Заставьте их хотеть вас раньше, чем вы захотите их» Лорейн Грабс-Уэст ОТКРЫТОЕ СОБЕСЕДОВАНИЕ


Слайд 10

КАК ЭТО ДЕЛАЕТСЯ? План собеседования 1. Соискатель рассказывает о себе 2. Принятие решения 3. Продажа компании и профессии План конкурсного отбора 1. Анкеты. Первичный отбор 2. Соискатели показывают себя — участвуют в упражнениях, решают задачи 3. Промежуточный отсев 4. Соискатели показывают себя — участвуют в упражнениях, решают задачи 5. Принятие решения 6. Продажа компании и вакансии 7. Принятие окончательного решения Открытое собеседование 1. Рассказ о компании и профессии 2. Соискатели показывают себя —упражнения, задачи 3. Принятие решения по кандидатурам 4. Индивидуальное собеседование 5. Принятие окончательного решения


Слайд 11

ЧЕМ ОТЛИЧАЕТСЯ ОТ КЛАССИЧЕСКОГО КОНКУРСНОГО ОТБОРА? - Первый выбор делают соискатели - Мы выбираем только из тех, кто мотивирован - Один человек может подготовить и провести открытое собеседование


Слайд 12


Слайд 13

Результаты Экономия времени более 15 ч/нед Увеличение количества собеседований на 75% Увеличение % адаптации на 10%


Слайд 14

Открытое собеседование экономит время, силы, деньги 1 = 2 В том числе работает на бренд работодателя и освещение профессии


Слайд 15

ЕЩЕ ПЛЮСЫ Теперь Вы можете выбирать и не боитесь отказывать Открытое собеседование — фундамент лояльности: -Высокая заинтересованность соискателей (цепная реакция + меня выбрали) -Командообразование -Погружение в профессиональную атмосферу -Полная презентация компании


Слайд 16

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!


×

HTML:





Ссылка: