'

Организация управления персоналом

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Организация управления персоналом


Слайд 1

Уровни стратегического и тактического управления кадрами организации, имеющей иерархическую структуру


Слайд 2

Организационное поведение – предмет кадрового менеджмента организационное поведение персонала, это вся совокупность производственной, управленческой и социальной активности членов организации, направленной на реализацию их общих и частных целей в динамично развивающейся среде.


Слайд 3

Организационное поведение – предмет кадрового менеджмента Школы, модели и подходы в теории и практике управления персоналом


Слайд 4

Ресурсная модель Экономический подход – когда организация рассматривается как упорядоченное множество технологических операций, своеобразный механизм, в котором человек выступает в качестве слабоструктурированного звена и которого поэтому надо стимулировать и максимально формализовать условия его деятельности.


Слайд 5

Ресурсная модель Административный подход – когда в основе управления персоналом представление об организации как цепи команд, направляемой сверху вниз согласно заданной формально организационной структуре в соответствии с иерархией распределения прав и ответственности. Мотиватором активности персонала выступает понимание, принятие и усвоение субъектом заданной ему должностной роли.


Слайд 6

Организационная модель Мотивационно-поведенческий подход является наиболее развитым направлением использования организационной модели в кадровом менеджменте. В его основе лежит представление о работнике как субъекте трудовой деятельности, удовлетворяющем свои потребности, цели, мотивы, интересы, т.е. работник – это мотивируемый человек, вовлекаемый в организацию в силу желания реализовать свои наиболее настоятельные потребности и интересы.


Слайд 7

Организационная модель В 80-х годах XX в. появляются работы, в которых организационное поведение рассматривается в контексте корпоративной культуры (культурологический подход). Сама организация представляет собой систему взаимосвязанных между собой социокультурных образцов и эталонов человеческого поведения. Цели-ценности и нормы-рамки организационной деятельности – базовые элементы этой культуры.


Слайд 8

Общая характеристика системы управления персоналом Система управления персоналом


Слайд 9

Общая характеристика системы управления персоналом Функциональная подсистема и совокупность функциональных задач управления персоналом


Слайд 10

Общая характеристика системы управления персоналом 1) управление подготовкой и комплектованием кадров: комплектование; подготовка; оценка и изучение; 2) управление расстановкой и движением кадров: расстановка по рабочим местам; внутрифирменная перестановка без изменения профессии; организация профессионально-квалифицированного движения кадров; управление профессиональной адаптацией; Задачи реализуемые в рамках главной функции


Слайд 11

Общая характеристика системы управления персоналом 3) управление использованием персонала: управление научно-техническим потенциалом; научная организация труда; экономика труда; 4) управление социально-психологическими факторами: предупреждение и устранение конфликтов; обеспечение психологической совместимости в рабочих группах; воспитательная работа менеджера. Задачи реализуемые в рамках главной функции


Слайд 12

Общая характеристика системы управления персоналом охрана труда; медицинское обслуживание; социальные и культурные мероприятия. Задачи второстепенной функции


Слайд 13

Общая характеристика системы управления персоналом Информационная подсистема СУП предназначена для сбора, систематизации и анализа информации, необходимой для принятия кадровых управленческих решений. анкетные данные работников предприятия и возможных кандидатов на вакантные места; выдержки из законов, подзаконных актов и различных распоряжений, касающихся кадровой службы и менеджеров по персоналу (основными из них являются Трудовой Кодекс и Гражданский кодекс; методические пособия для расчета различных показателей, связанных с кадровым менеджментом (численности персонала, базовой заработной платы и т. п.); сведения, касающиеся мотивации сотрудников (информация о системе премирования и поощрения); сведения о прохождении работниками стажировок, курсов повышения квалификации, обучения и т. п. Информационная подсистема СУП


Слайд 14

Общая характеристика системы управления персоналом Финансовая подсистема СУП


Слайд 15

Общая характеристика системы управления персоналом Социально-психологическая подсистема СУП предназначена для обеспечения социально-психологической поддержки функций управления (мотивация, адаптация, создание благоприятного климата в коллективе, формирование рабочих групп, управление конфликтами) Социально-психологическая подсистема СУП


Слайд 16

Общая характеристика системы управления персоналом государственный уровень: Трудовой кодекс РФ; Гражданский кодекс РФ; Закон РФ о коллективных договорах и соглашениях; Закон РФ об образовании; Закон РФ о пенсиях; Закон РФ об основах налоговой системы РФ и многие другие уровень предприятия: устав предприятия; учредительный договор; трудовой договор (контракт) с администрацией (руководством). Правовая подсистема СУП


Слайд 17

Общая характеристика системы управления персоналом Взаимодействие функциональной и обеспечивающих подсистем


Слайд 18

функции кадровой деятельности Вариант оргструктуры кадровой службы


Слайд 19

Формирование кадрового состава организации Кадровая служба начинает процедуру подбора кандидатов. Предполагается, что все рабочие места в организации достаточно формализованы, т. е. на них имеется необходимая документация: квалификационная карта или карта компетентности, должностная инструкция и т. п. В этих документах достаточно подробно описаны выполняемые работником на данном рабочем месте трудовые функции, квалификационные характеристики, профиль идеального сотрудника. Эти данные определяют требования к кандидатам.


Слайд 20

Формирование кадрового состава организации На основе этих требований начинается следующий этап кадровой работы – привлечение кандидатов (желательно нескольких) для последующего отбора. Формы привлечения кандидатов могут быть следующими: поиск внутри организации; подбор с помощью персонала самой организации; использование собственной базы данных о кандидатах, ранее обращавшихся по поводу трудоустройства; объявления в средствах массовой информации; обращения в заведения подготовки кадров; поиск в государственных агентствах занятости; обращение в рекрутинговые частные агентства; использование Интернета.


Слайд 21

Формирование кадрового состава организации Отбор будущих сотрудников Первичный отбор нацелен на отсев случайных и явно не соответствующих должности претендентов. Здесь используются такие методы, как анализ анкетных данных, оценка заявочных резюме, тестирование. Заключительная стадия отбора – собеседование претендента с его будущим непосредственным руководителем.


Слайд 22

Формирование кадрового состава организации Другая сторона процесса формирования оптимального кадрового состава организации – процедура сокращения численности персонала в соответствии с изменениями в стратегии деятельности. К этим действиям следует отнести: 1) прекращение приема на работу новых сотрудников с одновременным переучиванием части персонала (в том числе с отрывом от работы) для новых видов деятельности; 2) стимулирование увольнения сотрудников по собственному желанию с соответствующими компенсационными выплатами; 3) перевод части работников на сокращенный режим работы; 4) предоставление неоплачиваемых отпусков по желанию работников; 5) выработка четких в соответствии с ситуацией в организации и трудовым законодательством критериев отбора сотрудников, подлежащих сокращению; 6) разработка и осуществление компенсационных мер для сокращенных работников.


Слайд 23

Обучение и развитие персонала Профессиональное развитие – целенаправленный процесс подготовки работников для выполнения новых трудовых функций, возникающих в процессе организационных изменений и требующих развития квалификационных знаний, умений и навыков (компетенций).


Слайд 24

Обучение и развитие персонала Целевое обучение Основными стадиями целевого обучения работников являются: выявление потребности в обучении; формирование бюджетного обеспечения обучения; определение целей и содержания программы обучения; отработка методов и технологий обучения; получение знаний, отработка умений и навыков; оценка уровня подготовки и эффективности системы обучения


Слайд 25

Обучение и развитие персонала Система обучения персонала предполагает использование различных технологий профессионального обучения, основными из которых являются: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество, деловые игры


Слайд 26

Обучение и развитие персонала Целевое обучение, дополненное самостоятельной работой, создает базу для личной карьеры работника, т. е. его делового и статусного продвижения в системе организационной иерархии. Одна из задач управления персоналом – планирование и развитие карьеры работников. Карьера – это последовательная смена статусов (профессиональных, должностных) работником за время работы в организации. Планирование карьеры включает определение целей развития работника, путей и средств их достижения


Слайд 27

Обучение и развитие персонала Развитие карьеры – реальное организационное поведение работника в ходе реализации плана профессионально-должностного продвижения. План и его реализация – важный стимулятор поведенческой активности персонала, в основе которого лежат мотивы самореализации и самоутверждения личности. Существенным компонентом процесса управления развитием карьеры является периодическая аттестация специалистов и руководителей.


Слайд 28

Оценка персонала в современных организациях Аттестация персонала – организация процесса оценки эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей и планов личностно-делового развития (карьеры). Управление процессом аттестации предполагает следующие процедуры: установление даты аттестации и формирование аттестационной комиссии; подготовка аттестационных документов (форм, оценочных листов, методик); подготовка аттестуемого сотрудника; проведение аттестационного собеседования; оформление документов оценки сотрудника.


Слайд 29

Оценка персонала в современных организациях Основная роль в работе по организации аттестационной деятельности отводится собеседованию, цель которого – анализ проделанной сотрудником работы, его планов, проблем. Результатом собеседования является скорректированный индивидуальный план развития сотрудника, который включает: самооценку применительно к занимаемой должности (с указанием сильных сторон его личности и целей совершенствования); личный план развития (конкретные действия и пути улучшения своих результатов с указанием форм обучения).


Слайд 30

В течение всего послеаттестационного периода линейный руководитель, наставник с помощью сотрудников служб управления персоналом проводят работу по текущему контролю за деятельностью аттестованного работника. Для этого разрабатываются специальные формы регистрации достижений работников. Оценка персонала в современных организациях


Слайд 31

Оплата труда Экономическая природа заработной платы Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника Заработная плата — денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд


Слайд 32

Оплата труда Функции заработной платы Воспроизводственная — обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы Стимулирующая (мотивационная) - направлена на повышение заинтересованности работников в развитии производства ; Социальная - способствует реализации принципа социальной справедливости ; Учетно-производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.


Слайд 33

Оплата труда Принципы организации заработной платы (ОЗП) Неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; Соответствие меры труда мере его оплаты; Материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда; Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы


Слайд 34

Оплата труда Основные элементы ОЗП Тарифные ставки и оклады - определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Величина средней тарифной ставки по группе рабочих определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина Доплаты и компенсации - устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии - предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства


Слайд 35

Оплата труда Факторы, влияющие на уровень заработной платы Результаты хозяйственной деятельности предприятия; Кадровая политика предприятия; Стоимость жизни (потребительской корзины); Уровень безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; Влияние профсоюзов, конкурентов, государства и др.


Слайд 36

Оплата труда Формы и системы оплаты труда


Слайд 37

Оплата труда Основные элементы тарифной системы Тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия; Тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час); Тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности; Районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах); Доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.; Минимальная оплата труда, предоставляющая лицам, работающим по найму, необходимую социальную защиту и устанавливаемая законодательно


Слайд 38

Оплата труда Основные элементы заработной платы Тарифные ставки и оклады - определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы. Величина средней тарифной ставки по группе рабочих определяется как средневзвешенная по численности рабочих величина Доплаты и компенсации - устанавливаются на возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий труда. Надбавки и премии - предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства.


Слайд 39

Оплата труда ТАРИФНЫЕ КОЭФФИЦИЕНТЫ ЕДИНОЙ ТАРИФНОЙ СЕТКИ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ


Слайд 40

Оплата труда Повременная и повременно - премиальная оплата труда ЗП = СР ? Т, где СР – часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда (руб.); Т – фактически отработанное на производстве время. ЗП-П = СР ? Т + ВП, ВП – премиальные выплаты за достижение и перевыполнение установленных показателей (как количественных, так и качественных)


Слайд 41

Оплата труда Условия применения сдельной оплаты труда возможность нормирования труда; возможность учета затрат труда; возможность учета результатов труда; наличие возможности увеличения выработки; обеспечение нормативной технологии; соблюдение техники безопасности; соблюдение норм расхода ресурсов


Слайд 42

Оплата труда Сдельная оплата труда ЗСд=n?РЕд, где n – количество изделий; РЕд – расценка за единицу выработанной продукции или работы. где – сдельный заработок бригады; Кi – тарифный коэффициент i-го рабочего; Тi – время, отработанное i-м рабочим в отчетном периоде; n – число рабочих в бригаде


Слайд 43

Оплата труда Фонд оплаты труда ФОТ = ЧСП?ЗПСр, где ЧСП – среднесписочная плановая численность работающих; ЗПСр – средняя заработная плата одного работающего в плановом периоде с доплатами и начислениями. Состав ФОТ: оплата за отработанное время; оплата за неотработанное время; единовременные поощрительные выплаты; выплаты за питание, жилье, топливо


Слайд 44

Оплата труда Бестарифное регулирование заработной платы где ФОТ – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению между работниками; Кij – характеристики i-го работника (балы), выраженные в соответствующих показателях (j = 1,2,...,m); m – количество показателей, характеризующих деятельность i-го работника; n – количество работников, оплачиваемых из фонда оплаты труда


Слайд 45

Оплата труда Факторы бестарифного регулирования заработной платы Квалификационный уровень работника (устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период); Коэффициент трудового участия (КТУ) (выставляется всем работникам предприятия, включая руководителя, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ); Фактически отработанное время


Слайд 46

Стимулирование труда в организации Переменная заработная плата (показатели, по которым выплачивается премия)


Слайд 47

Стимулирование труда в организации Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы. Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы Семь общих правил материального поощрения персонала


Слайд 48

теории мотивации Мотивация – это процесс побуждения себя и других для достижения личностных целей и целей организации, это основа управления человеком Рабочий день делится на «до обеда» и «перед уходом».


Слайд 49

теории мотивации Процесс мотивации


Слайд 50

теории мотивации Основные виды мотивов деятельности личности по Дж. К. Гэлбрейту


Слайд 51

Теории мотивации Различие первичных и вторичных потребностей людей


Слайд 52

теории мотивации Пирамида А. Маслоу


Слайд 53

теории мотивации Теория приобретенных потребностей Д. Мак Клелланда В 1961 г. Дэвид Мак Клелланд опубликовал свою знаменитую книгу «Достигающее общество». Потребность в достижении обозначает некоторое состязание с эталонами совершенства, стремление превзойти их. Мотив достижения появляется при соблюдении трех условий: человек должен быть готов к тому, чтобы взять на себя всю ответственность за конечный исход дела; надо четко представлять себе, чем закончится дело и принесет ли оно вам удачу или поражение; успех не должен быть четко определенным, но должен быть связан с умеренным риском, с некоторой неопределенностью.


Слайд 54

теории мотивации Двухфакторная модель мотивации Ф. Герцберга Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии, но не побуждают повышать производительность труда. Мотиваторы относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой


Слайд 55

МУДРОЕ ЗАМЕЧАНИЕ… Ошибки всегда отпечатываются на тех, кто их совершает. Они либо прибавляют мудрости и знаний, либо уничтожают все то, что уже было создано. Ошибки в системе мотивации дорого обходятся компаниям, поскольку могут подорвать даже грамотно отстроенный бизнес.


×

HTML:





Ссылка: