'

Оперативный подбор персонала на позицию

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Оперативный подбор персонала на позицию Описание проекта


Слайд 1

Этот проект нужен, если… Компании необходимо отобрать на ключевые позиции кандидатов, максимально соответствующих требованиям должностной позиции Вводится новая должностная позиция, для которой нет адекватных процедур оценки при найме Планируется отбор на «сложные», уникальные должностные позиции. Внутренним HR-специалистам, необходима помощь в отборе


Слайд 2

Отбор персонала Цель проекта: Разработать процедуру и провести отбор на должностную позицию Задачи проекта: Разработать профиль критичных компетенций* для должностной позиции Разработать схему интервью по критичным компетенциям Провести интервью с кандидатами Создать отчет по результатам интервью * Критичные личностные компетенции - компетенции, которые базируются на потенциале личности и, поэтому, плохо поддаются развитию


Слайд 3

Компания Отбор персонала Работа Требования, которые предъявляет работа Сотрудник Профессиональные компетенции Ценности Критичные личностные компетенции Результативность на рабочем месте Коллектив Требования организационной культуры Основа для отбора при внешнем найме


Слайд 4

Методическая база Критерии оценки при внешнем найме: Соответствие ценностям компании Соответствие профилю должности по профессиональным компетенциям Соответствие профилю должности по критичным личностным компетенциям Критичные личностные компетенции - компетенции, которые базируются на потенциале личности и, поэтому, плохо поддаются развитию


Слайд 5

Волевой потенциал Коммуникативный потенциал Критичные личностные компетенции Модель личностных компетенций Профессиональные компетенции Ценности Критичные личностные компетенции в большой степени являются врожденными и плохо поддаются развитию. Оценка личностных компетенций используются для отбора персонала Профессиональные компетенции определяются требованиями работы. Базируются на личностных компетенциях. Развитие профессиональных компетенций проходит более легко. Оценка профессиональных компетенций используется для отбора, ротации и развития персонала Для эффективной работы необходимо обеспечить соответствие ценностей сотрудника и ценностей Компании Интеллектуальный потенциал


Слайд 6

Пирамида критичных компетенций Волевой потенциал Интеллектуальный потенциал Коммуникативный потенциал Направленность на развитие Возможности личности Направление реализации возможностей


Слайд 7

Как встраиваемся в бизнес-процесс привлечения и найма? Поиск кандидатов Интервью с кандидатами 1: соответствие позиции по объективным показателям Интервью с кандидатами 2: интервью по компетенциям, подготовка отчета Принятие решения о найме - Ответственность Компании-Клиента - Ответственность ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»


Слайд 8

Результаты проекта Сформирован профиль критичных компетенций для должностной позиции Проведена оценка кандидатов на должностную позицию Сформирован отчет по результатам проведенных интервью


Слайд 9

Этапы проекта Уточнение требований к должностной позиции Формирование профиля компетенций должностной позиции Разработка процедуры оценки при найме Выявление ожиданий руководителей и HR-службы от кандидатов на должностную позицию Анализ документов, регламентирующих деятельность сотрудников, занимающих должностную позицию Выделение компетенций, значимых для должностной позиции из модели критичных компетенций Составление профиля оптимального уровня развития компетенций Разработка схемы интервью по критичным компетенциям при найме Уточнение плана проекта Утверждение сроков и этапов проведения проекта Утверждение KPI`s проекта Оценка результатов проекта Оценка эффективности проекта: достижение KPI`s Проведение интервью Проведение интервью с кандидатами Подготовка отчетов по результатам интервью


Слайд 10

Контакты +7 (812) 326-80-95 www.training-institute.ru info@training-institute.ru info@arb-pro.ru ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»


×

HTML:





Ссылка: