'

Выпускная квалификационная работа

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Оценка эффективности управления персоналом на примере ООО «Ригли» Выпускная квалификационная работа


Слайд 1

Цель работы: оценка эффективности системы управления персоналом на заводе ООО «Ригли» Объект дипломной работы: система управления фирмой ООО «Ригли» Предмет исследования: организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления фирмой, включая вопросы оценки эффективности управления персоналом


Слайд 2

Задачи дипломной работы: - определение сущности категории «система управления персоналом» - анализ и характеристика системы управления ООО «Ригли» - исследование путей повышения эффективности системы управления персоналом в ООО «Ригли»


Слайд 3

Требования к системе управления персоналом организации: соответствие системы управления персоналом требованиям производства системное формирование управления персоналом с учетом взаимосвязи со всеми подсистемами и внешней средой оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом пропорциональное совершенствование совокупности элементов системы управления персоналом пропорциональность систем производства и управления персоналом необходимое изменение состава и содержания функций управления персоналом по мере развития предприятия оптимизация числа ступеней управления персоналом синергетический характер действия закономерностей управления персоналом


Слайд 4

Итог функционирования системы управления персоналом: конкурентоспособность продукции предприятия; конкурентоспособность самой организации предприятия; конкурентоспособность рабочей силы персонала.


Слайд 5

PEST-анализ отрасли


Слайд 6

Модифицированная модель пяти сил М. Портера


Слайд 7

Модель ССП для компании ООО «Ригли»


Слайд 8

Оценка концентрации рынка жевательных резинок


Слайд 9

Составляющие политики управления персоналом ООО «Ригли»


Слайд 10

Группировка персонала ООО «РИГЛИ» по итогам экспертной оценки эффективности труда за 2006 г.


Слайд 11

Оценка показателей для анализа управления организацией в 2006 г.


Слайд 12

Штатное расписание «Ригли»


Слайд 13

Рекомендации Для ООО «Ригли» рекомендуется внедрение HR-benchmarking - это сравнительный анализ эффективности работы с персоналом, основанный на объективных HR показателях и метриках, таких как: Затраты на оплату труда Затраты на обучение сотрудников Численность HR-службы и ее отделов Текучесть кадров Эффективность кадрового резерва Срок заполнения вакансии и др. Также рекомендуется по результатам теоретических исследований внедрить аутсорсинг человеческих ресурсов


Слайд 14

Наиболее интересным для ООО «Ригли» в данной области представляется разработанный в Японии метод синхронного инжиниринга


Слайд 15

Анализируя сказанное выше, возможно самая главная и самая очевидная на сегодняшний день проблема для ООО «Ригли» — отсутствие инструментов, позволяющих эффективно управлять. процессом создания нового продукта Для ООО «Ригли» рекомендуется использование двух основных инструментов: QFD — quality function deployment и метода Тагучи (Taguchi). QFD — метод, основанный на использовании потенциала многофункциональных рабочих групп. Одна из задач QFD — как можно более полный учет мнений клиентов в процессе разработки, производства и маркетинга нового продукта. Метод Тагучи (Taguchi) предполагает использование экспериментально разработанного эталонного процесса создания нового продукта в качестве инструмента настройки реального процесса. Заслуживающей внимания особенностью QFD является использование методов оценки эффективности — бенчмаркинга — как элемента программы учета мнений потребителей в процессе создания нового продукта. Основной эффект от использования QFD напрямую зависит от четкой, хорошо спланированной и организованной коллективной работы.


Слайд 16

Перечислим основные преимущества использования QFD. Внедрение в деятельность ООО «Ригли» QFD — quality function deployment — позволяет: значительно повысить качество производимых продуктов или оказываемых услуг; увеличить надежность продукта/услуги; значительно уменьшить количество жалоб; значительно уменьшить затраты на разработку нового продукта/услуги; значительно уменьшить производственные затраты; значительно сократить продолжительность процессов планирования и принятия решения; значительно повысить производительность труда; всему персоналу организации осознать необходимость учета мнений клиентов; сократить время реагирования на возникновение рыночных возможностей. В целях скорейшего и эффективного достижения перечисленных выше результатов в ООО «Ригли» необходимо: создать условия для продуктивной командной работы, а не иерархического попечительства; все делать последовательно; располагать всей необходимой информацией о рынке; тщательно документировать происходящее на всех этапах процесса; как можно более полно учитывать мнения потребителей; быть предельно откровенными с потребителями; всячески культивировать среди персонала организации; дисциплинированность и преданность делу. .


Слайд 17

Как показывает практика, процесс внедрения QFD чаще всего сопряжен с возникновением следующих трудностей: недостаточной коммуникативностью потребителей; несвоевременностью принятия решения или санкционирования необходимых действий; отсутствием ясности относительно компетентности и ответственности; вынужденными изменениями в проектируемом продукте, возникающими вследствие непродуманной политики снабжения; нестандартностью заказов; недостаточным вниманием к деталям. Резюмируя сказанное, следует отметить, что рассмотренные. технологии применимы во всех сферах бизнеса без исключения.


Слайд 18

. Исследовав структуру ООО «Ригли» были сделаны рекомендации в области создания кадровой службы как неотъемлемого элемента управления персоналом. Работа кадровой службы будет способствовать снижению текучести кадров, мотивации сотрудников, предотвращению конфликтов, что, в свою очередь, отразиться на деятельности организации в целом


Слайд 19

. Существенным недостатком использования указанных методов специалистами кадровой службы ООО «Ригли» является предпочтение бесконтактных методов отбора персонала, что снижает объективность. Достоверность достигает около 80%. Следует отметить, что за исследуемый период востребованность методов отбора управленческого персонала дирекции по учету ООО «Ригли» возросла на 75% по сравнению с предыдущим годом. Для повышения объективности необходимо использовать не только разработанные профессиональные требования, отражаемые в листах компетенций по каждой должности, но и использовать показатели оценки функционирования специалистов кадровой службы. Считаем целесообразным использование следующих показателей: коэффициента оценки предварительного отбора, коэффициента фактического закрытия вакансий, общий коэффициент кадрового обеспечения.


Слайд 20

. Оценка по компетенциям в ООО «РИГЛИ» используется для решения следующих задач: 1. Оценка текущего уровня компетенций сотрудников и их соответствия требуемому уровню. 2. Формирование кадрового резерва из сотрудников, продемонстрировавших наилучшие результаты, и последующее создание индивидуальных планов развития для каждого "резервиста". 3. Разработка программ тренингов (индивидуальных и групповых), направленных на развитие конкретных компетенций. Сотрудники, получившие высокие оценки (вне зависимости от должности), могут выступать в качестве тренеров и наставников. 4. Отбор и наем персонала, проведение оценочных интервью при отборе кандидатов. 5. Мотивация персонала как процесс побуждения сотрудника к деятельности для достижения своих целей и целей компании.


Слайд 21

. СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ


×

HTML:





Ссылка: