'

Почему не всегда реализуются грандиозные стратегические планы? (о необходимости постановки комплексного регулярного менеджмента в процессе подготовки и внедрения BSC и KPI).

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

1 Почему не всегда реализуются грандиозные стратегические планы? (о необходимости постановки комплексного регулярного менеджмента в процессе подготовки и внедрения BSC и KPI). Танаев Владимир Михайлович Екатеринбург - 2006


Слайд 1

2 I. Бизнес и менеджмент (1) I этап – Бизнес как производство. Резкое повышение эффективности труда в результате разделения трудовых операций. Адам Смит - «О богатстве народов» (1776). Технологии - организация производственных работ, учёта и контроля. Система зарплаты - сдельная. Бизнес – наивысшая форма самоорганизации рыночной экономики Менеджмент – вид «человеческой деятельности», заключающийся в “удержании и увязке” всех аспектов бизнеса


Слайд 2

3 II этап – Бизнес как организация. Появление собственно науки управления в связи с открытием конвейера (Г. Форд). От Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» (1914) до Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках превосходства» (1982). Технологии - структурно-функциональная организация и управление по результатам. Система зарплаты - повременная. III этап – Бизнес как бизнес. Радикальное переосмысление сути и технологий бизнеса М. Хаммер, Дж. Чампи «Реинжиниринг корпорации» (1993). Технологии - бизнес-процессирование, BSC (The balanced score-card) и KPI (The key procedure indicators) . Система зарплаты - по результатам выполнения бизнес-заданий. I. Бизнес и менеджмент (2)


Слайд 3

4 II. Кибернетическая модель управления Исполнение Цель Обратная управленческая связь Организационные и HR - технологии Технологии целеполагания Прямая управленческая связь Корректировка цели


Слайд 4

5 III. Технология преодоления системного парадокса внедрения BSC и KPI Стратегический аспект Подбор адекватного менеджмента Менеджер – S - Не менеджер – N (управленец) (эксперт) Гибкий – SP - Жесткий – SJ (эмпирик) (традиционалист) Типологические технологии подбора персонала Тактический аспект Построение системы регулярного менеджмента “снизу-вверх” . Оптимизация целеполагания - система КОД и МКР. . Постановка текущей оценки (аттестации) персонала - показатель ФВД (функция выполнения должности). . Оптимизация системы экономического стимулирования. - структуризация зарплаты. - связь между результатами текущей оценки (ФВД) и премиальной частью зарплаты. - оптимизация ФОТ (единое экономическое пространство, стимулирование лидеров рейтинга персонала и т.п. ) Постановка комплексного регулярного менеджмента как итога инжиниринга бизнеса


Слайд 5

6 IV. Технология комплексного регулярного менеджмента Стратегический аспект


Слайд 6

7 V. Технология комплексного регулярного менеджмента Тактический аспект I. Оптимизация целеполагания Принципы создания системы КОД и МКР. Принцип системности. Принцип реального влияния. Принцип регулярности. Принцип приоритетности. Принцип конкретности и измеряемости результата труда. Принцип оптимизации. Принцип управленческой обратной связи.


Слайд 7

8 VI. Технология комплексного регулярного менеджмента Тактический аспект I. Оптимизация целеполагания


Слайд 8

9 VII. Технология комплексного регулярного менеджмента Тактический аспект II. Постановка текущей аттестации Преимущества аттестации: Сотрудники получают более сильный стимул для работы. Им становится ясно: вас интересует, как они работают. Сотрудники получают позитивную обратную связь. Иначе, зачем стараться работать хорошо, если никто никогда не замечает этого? Сотрудники приобретают знания и растут. Если подчиненный не анализирует, что он делает правильно, а что неправильно, он так и не узнает, что именно он должен делать по-другому. Аттестация помогает менеджеру составлять планы. Она дает информацию о возможностях его команды. Она помогает фирме. Задачи, стоящие перед фирмой, представляют собой сумму более мелких задач. Если работа сотрудников не отвечает поставленным перед нами задачам, работа менеджера не может отвечать его задачам, и так далее вверх по цепочке/ Сотрудник получает представление, как его оценивает руководство и, значит, фирма. В письменной форме регистрируется достижения сотрудника, его вклад в дела фирмы. Полное соответствие должности = от 80 до 100% (до 120% при еженедельной оценке). Неполное соответствие = от 64 до 80%. Несоответствие = меньше 64%.. Функция Выполнения Должности (ФВД) = К (по системе КОД и МКР) х 100% Технология интерпретация


Слайд 9

10 VIII. Технология комплексного регулярного менеджмента Тактический аспект


Слайд 10

11 IX. Технология комплексного регулярного менеджмента Тактический аспект III. Оптимизация системы экономического стимулирования


Слайд 11

12 X. Технология комплексного регулярного менеджмента Тактический аспект III. Оптимизация системы экономического стимулирования Мифы о зарплате 1. Все в бизнесе работают только за деньги. 2. Существует прямая связь между размерами заработной платы и эффективностью работы. 3. Система зарплаты в бизнесе должна быть простой. 4. Зарплата в бизнесе полностью зависит от руководства. 5. Зарплата – это личное дело каждого работника.


Слайд 12

13 XI. Итоги постановки комплексного регулярного менеджмента устроено просто, гораздо проще, чем мы думаем Подбор адекватных менеджеров. Создание базы регулярного менеджмента “сверху-вниз”. изменить существующее положение можно только медленно, гораздо медленнее, чем нам хочется срок реализации проекта – от 3 до 6 месяцев. но Все в мире 1. Завершение процесса инжиниринга бизнеса, повышение его эффективности и управляемости; 2. Эффективное использования личностного потенциала адекватных менеджеров и оптимизация деятельности остальных работников; 3. Оптимизация использования ФОТ; 4. Создание базовой основы для внедрения системы BSC и KPI “сверху вниз”.


×

HTML:





Ссылка: