'

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Тема. Подбор, оценка и расстановка персонала 1. Подбор персонала 2. Оценка персонала 3. Расстановка персонала


Слайд 1

Подбор персонала Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение.


Слайд 2

Подбор персонала может осуществляться исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи; исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника; путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест.


Слайд 3

Подбор персонала включает следующие элементы: расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; привлечение персонала; модели рабочих мест; профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров.


Слайд 4

Исходными данными для подбора кадров являются: модели рабочих мест; философия предприятия; правила внутреннего распорядка; организационная структура производства; штатное расписание предприятия; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; положение об оплате труда; положение о служебной и коммерческой тайне.


Слайд 5

Кадровое планирование и его принципы В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений.


Слайд 6

Специфика кадрового планирования Планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ.


Слайд 7

Кадровое планирование позволяет определить сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей); каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия.


Слайд 8

Принципы кадрового планирования Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом; Непрерывность; Гибкость; Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции; Экономичность; Создание необходимых условий для выполнения плана; Научность.


Слайд 9

Методы планирования персонала Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации. При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени.


Слайд 10

Нормативный метод планирования Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции(в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).


Слайд 11

Норма численности работников — это их число соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С помощью таких норм определяются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.


Слайд 12

Норма управляемости показывает сколько работников может быть в подчинении у одного руководителя. Для высших уровней управления она составляет 3—5 человек; для средних 8—10; для низовых 12—15 человек.


Слайд 13

Математико-статистический метод планирования сводятся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей: статистические модели, пример -корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин; модели линейного программирования, позволяющие путем решения системы уравнений и неравенства определять оптимальные величины переменных.


Слайд 14

Этапы планирования персонала 1 этап – анализ и оценка; 2 этап – прогнозирование; 3 этап – разработка конкретных планов и программ.


Слайд 15

Планирование персонала базируется на: объективных характеристиках персонала ; структуре (распределение по уровню квалификации, стажу в организации); перечне задач; ответственности; потерях времени (по причинам); характере занятости; режиме работы (односменная, многосменная); основной и дополнительной заработной плате, премиях; социальных выплатах; рабочих местах ; физических, экономических, социальных условиях труда и проч.


Слайд 16

Содержание прогнозов по персоналу потребности в кадрах; источников покрытия потребности ; потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации; условий труда; уровня и форм вознаграждения, социальных выплат, льгот; необходимых затрат.


Слайд 17

Схема расчета потребности в кадрах 1. Штатные должности, всего: — занятые должности; — вновь привлекаемые кадры (после обучения, после службы в армии и т.п.). Текущая потребность или избыток рабочей силы. 2. Необходимость замены работников в связи с: — уходом на пенсию; — призывом в армию; — среднестатистической текучестью; — среднестатистической смертностью. Потребность в замене на перспективу вследствие естественных причин 3. Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности. 4. Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности. 5. Высвобождение кадров в связи с сокращением должностей. Всего потребность или избыток кадров.


Слайд 18

Потребность в кадрах служащих на практике определяется двумя методами: Номенклатурный метод основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами. На основе насыщенности базируется на коэффициентах, показывающих нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного капитала, объемом производства и т.п., которое устанавливается экспертами.


Слайд 19

Внутренние источники набора персонала Достоинства Формирование идеологии «продвижения» Возможные оценки Низкие издержки по поиску Мотивация работников Набор только на низшие должности Недостатки Вероятность «вырождения» Проблемы с другими работниками Нежелательные связи внутри организации Необходимость комплексной программы развития персонала


Слайд 20

Внешние источники набора персонала Преимущества «свежая кровь» снижение издержек на обучение отсутствие нежелательных связей в организации привнесение предыдущего опыта Недостатки Высокая вероятность несовместимости Моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов Длительный период адаптации


Слайд 21

Элементы модели рабочего места Кадровые данные Опыт работника Профессиональные знания Профессиональные умения Личностные качества Психология личности Здоровье и работоспособность Уровень квалификации Служебная карьера Хобби Вредные привычки Оплата труда Организация труда Социальные блага Социальные гарантии.


Слайд 22

Исходные данные для формирования резерва кадров профессиональный отбор кадров; модели рабочих мест; результаты аттестации кадров; философия предприятия; кадровые(личные) дела сотрудников; штатное расписание предприятия; планы служебной карьеры.


Слайд 23

Резерв кадров должен быть гласным и содержать: Ф.И.О. сотрудников; Занимаемую должность; Стаж работы в должности; Образование и повышение квалификации; Планируемую должность; Срок занятия.


Слайд 24

Этапы профессионального отбора персонала создание кадровой комиссии; формирование требований к рабочим местам; объявление о конкурсе в средствах массовой информации; медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов; оценка кандидатов на психологическую устойчивость; анализ увлечений и вредных привычек кандидатов; комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка; заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность; утверждение в должности, заключение контракта; оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.


Слайд 25

Оценка персонала Осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.


Слайд 26

Источниковедческий (биографический) метод оценки анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика


Слайд 27

Интервьюирование беседа с работником в режиме "вопрос-ответ" по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке


Слайд 28

Анкетирование опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа


Слайд 29

Социологический опрос анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека и построение диаграммы качеств личности


Слайд 30

Наблюдение наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня


Слайд 31

Тестирование определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов


Слайд 32

Экспертные оценки формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального или реального работника


Слайд 33

Критический инцидент создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее решения


Слайд 34

Деловая игра Проведение организационно -деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям


Слайд 35

Анализ конкретных ситуаций передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада


Слайд 36

Ранжирование сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов


Слайд 37

Программированный контроль оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов


Слайд 38

Аттестация персонала Комплексный метод оценки персонала, используемый другие методы для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности, и последующего анализа ответов для определения потенциала человека. Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени, как правило, от 3 до 5 лет. Аттестация - это форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.


Слайд 39

Процесс аттестации кадров 1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. 2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель); начальник отдела кадров (зам. председателя); руководитель подразделения, где проходит аттестация (член); юрисконсульт (член); социальный психолог (член). 3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов. 4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.


Слайд 40

Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.


Слайд 41

Расстановка кадров предусматривает: Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей). Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащение рабочего места, социальные блага и гарантии. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производится в зависимости от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам.


Слайд 42

В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: плановые модели служебной карьеры; приказы по личному составу; изменения и дополнения к контракту; штатное расписание с изменениями; годовой отчет по движению кадров; проекты научной организации труда.


Слайд 43

Модели служебной карьеры «Трамплин» Директор Пенсионер


Слайд 44

Модели служебной карьеры «Лестница» Мастер


Слайд 45

Модели служебной карьеры «Змея» 1 уровень-мастер Экономист Маркетолог 2 уровень-начальник цеха Коммерческий директор Финансовый директор 3 уровень-руководитель организации


Слайд 46

Модели служебной карьеры «Перепутье»


Слайд 47

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рационального возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и личности работника.


Слайд 48

Движения кадров обеспечивает замещение вакантных мест и соблюдение плановой карьеры работников. Движение кадров состоит из таких процедур: Повышение в должности или квалификации, когда служащий замещает более высокую должность, а рабочий получает новый разряд. Перемещение, когда работник переводится на другое равноценное рабочее место (цех, отдел, служба) в силу производственной необходимости или изменения характера труда. Понижение, когда в связи с изменением его потенциала работник переводится на более низкую должность или по результатам аттестации на более низкий разряд для рабочего. Увольнение с предприятия, когда работник полностью меняет место работы в связи с неудовлетворенностью условиями труда или несоответствия занимаемому рабочему месту.


Слайд 49

Развитие карьеры Английские консультанты по управлению М. Вудкок и Д. Фрэнсис в книге "Раскрепощенный менеджер" дают свой оригинальный подход к этапам развития карьеры и движению кадров.


Слайд 50

Развитие карьеры 1 этап – обучение 2 этап –включение 3 этап – достижение успеха 4 этап – профессионализм 5 этап – переоценка ценностей 6 этап – мастерство 7 этап – пенсионный период


×

HTML:





Ссылка: