'

Оценка сотрудников уровня MID и TOP (средний и высший менеджмент)

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Оценка сотрудников уровня MID и TOP (средний и высший менеджмент)


Слайд 1

ПЛАН ПРЕЗЕНТАЦИИ: 1 - ПРИМЕРЫ ДОЛЖНОСТЕЙ 2 – СФЕРЫ 3 – ФОРМАТЫ ОЦЕНКИ 3.1. – профессиональная пригодность 3.2. – психологические компетенции 4 – РЕЗЮМЕ


Слайд 2

ДИРЕКТОР ДЕПАРТАМЕНТА ГЛАВНЫЙ БУХГАЛТЕР ЗАМЕСТИТЕЛЬ ГЛАВНОГО БУХГАЛТЕРА ФИНАНСОВЫЙ ДИРЕКТОР ТОП: ПРИМЕРЫ ДОЛЖНОСТЕЙ MID: ИСПОЛНИТЕЛИ: НАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА БУХГАЛТЕР ФИНАНСИСТ МЕНЕДЖЕРЫ ПОМОЩНИК БУХГАЛТЕРА КАССИР ОПЕРАЦИОНИСТ


Слайд 3

РУКОВОДЯЩАЯ РАБОТА (ЛЮБОГО НАПРАВЛЕНИЯ) КОММЕРЧЕСКИЕ СЛУЖБЫ (ПРОДАЖИ, ЗАКУПКИ) ФИНАНСЫ, БУХГАЛТЕРИЯ HR-СЛУЖБА МАРКЕТИНГ ЛОГИСТИКА ЮРИСПРУДЕНЦИЯ 2 СФЕРЫ:


Слайд 4

ФОРМАТЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ


Слайд 5

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПРИГОДНОСТЬ


Слайд 6

ФОРМАТЫ ОЦЕНКИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ


Слайд 7

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ


Слайд 8

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ


Слайд 9

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ


Слайд 10

РЕЗЮМЕ: *Методика оценки HOGAN позволяет с высокой достоверностью выявить склонность человека к **авантюрному складу ума (хитрости, склонность к воровству, интриги, махинации, нелояльность, недостоверность, подработки). Это, в свою очередь, заставляет более внимательно отнестись к проверке рекомендаций, особенно перед назначением на должности, связанные с прямым доступом к финансовым источникам или другим материальным ценностям или на должности, где вращаются большие потоки конфиденциальной информации (VIP-клиенты, счета, кассы, прибыльность, технологии). Заказчик может выбирать любой из выше перечисленных форматов оценки. В каждом случае заказчик получает отчет (устный или письменный, краткий или более развернутый) с описанием сильных / слабых зон под указанную позицию или в сравнении с другими кандидатами и рекомендации по его развитию.


×

HTML:





Ссылка: