'

Стратегия управления, прежде всего, базируется на умении оценить активы и приумножить их стоимость

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Стратегия управления, прежде всего, базируется на умении оценить активы и приумножить их стоимость


Слайд 1

Эпоха постиндустриального развития общества требует постоянного и пристального внимания к человеческому капиталу – тому «золотому ключику», который открывает дверь в страну экономического роста, эффективности и конкурентоспособности преуспевающей компании. Преуспевающая компания отличается от посредственной умением создать такие условия для функционирования человеческого капитала, когда знания, умения и отношение к труду рабочей силы получают режим наибольшего благоприятствования. Практика свидетельствует, чтобы успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников, сохранять и приумножать количество преданных клиентов необходимо создать максимально комфортные условия труда сотрудникам.


Слайд 2

Сегодня основная производительная сила организации – это ее трудовые ресурсы их качественный и количественный состав, их оптимальная структура, а так же их способность соответствовать выработанной стратегии развития компании. Как отмечает Дж. Грейсон «…именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности. Уже пора научиться измерять стоимость этого богатства…сам факт его оценки будет способствовать изменению взглядов руководителей, их подход к человеческому капиталу не просто как к издержкам, а как к активам компаний, которые нужно грамотно использовать» (Грейсон Дж., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М. Экономика, 1991.) «Компьютеры и программы не создают стоимости, пока хорошо осведомленные люди не кладут свои обученные руки на клавиатуру и не начинают реализовывать потенциал, заключенный в программном обеспечении» (Jac Fitz-enz. The Roi of HUMAN CAPITAL. Measuring the Economic Value of Employee Performance. Amacom.: American Management Association. 2006)


Слайд 3

В информационную эпоху идет процесс разделения общественного производства на: - сферу развития материальных активов; - сферу развития нематериальных активов. Структура активов организаций за последние 20 лет


Слайд 4

Исследования мирового банка о влиянии в странах с переходной экономикой на экономический рост различных видов капитала (на примере обследования 192 стран)


Слайд 5

Стратегические группы профессий определяющие конкурентное преимущество компании


Слайд 6

В середине 70-х годов прошлого века в Санта-Кларе (Калифорния) Як Фитц-енцом был основан Институт Саратоги, который известен тем, что постоянно собирает эталонные данные о производительности работников, сохранению и эффективной работе с человеческими ресурсами в 20 странах мира. Среди клиентов Института числятся 90 из 100 компаний Fortune. В середине 90-х годов ХХ века Институт Саратоги предпринял исследование пятилетней финансовой и человеческой деятельности тысячи компаний. Результаты исследований показали, что самые эффективные компании не вырабатывали специальных программ, которые могли бы привести к эффективности деятельности, а основывались лишь на данных о человеческих ресурсах.


Слайд 7

Внешние факторы определяющие необходимость качественного изменения работы НR-служб Демографическая ситуация Процесс глобализации Война за «таланты»


Слайд 8

Переход от анализа традиционно финансовых показателей к учету эффективности нефинансовых, выраженных в количественных показателях приводит к необходимости изменения менеджмента НR-служб Набор функций HR-службы при учетно-отчетной, т.е. второстепенной роли Кадровый учет Движение персонала (найм, перемещение, увольнение) Режимы труда, его нормирование Заработная плата Социальная работа Аттестация персонала Формирование резерва – возможно Набор функций HR-службы в условиях разработанной стратегии управления персоналом Формирование стратегии и политик по персоналу (отслеживание взаимосвязи со стратегией компании) Планирование персонала (описание рабочих мест, компетенции, тоже связано со стратегией компании) Осуществление рекрутинга – внешнего и внутреннего Поддержание и формирование трудовых отношений (конфликты, связь с профсоюзами, организационный климат, корпоративная культура) Персональное администрирование (законодательство, документооборот) Обучение и развитие персонала Проведение оценки эффективности труда и аттестации. Создание системы мотивации и оплаты труда (соответствующей стратегии компании) Поддержание информационной системы управления персоналом (базы данных, аналитика и др.)


Слайд 9

Наиболее известные методики оценки эффективности работы HR-служб Методика Джека Филлипса Он предложил пять критериев определения эффективности службы персонала Оценка инвестиций в HR-подразделение = Расходы службы персонала / Операционные расходы Оценка инвестиций в HR-подразделение = Расходы службы персонала / Количество работников Показатель отсутствия на рабочем месте = Прогулы + Количество сотрудников, уволившихся неожиданно Показатель удовлетворенности – число довольных своей работой сотрудников, выраженное в процентах Определяется методом анкетирования или опроса Критерий, определяющий единство и согласие в организации. Подсчитывается на основе статистических данных по производительности труда


Слайд 10

Наиболее известные методики оценки эффективности работы HR-служб: Методика американского специалиста по управлению человеческими ресурсами Дэйва Ульриха: Пять способов измерения эффективности HR-службы Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты. Показатели скорости бизнес-процессов. Расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив — аналог ROI. Навыки работников, лояльность, моральный климат в коллективе. Параметры оцениваются с помощью анкетирования, тестирования или интервью. Организационные возможности. Здесь сравнивается скорость бизнес-процесса до нововведений и после.


Слайд 11

Бенчмаркинг оценки эффективности человеческого капитала В качестве примера Системы показателей по оценке эффективности инвестиций в персонал, приведем основные  показатели ведущего института в области HR-менеджмента  HR-Saratoga Institute (1984-1994): • Доход  на  одного  работающего • Расход  на одного  работающего • Компенсации как % от дохода • Компенсации как % от  расходов • Стоимость  бенефитов как % от дохода • Стоимость бенефитов как % от расходов • Стоимость бенефитов как % от компенсации • Стоимость  пенсионных   бенефитов как % от   расходов • Стоимость бенефитов на одного пенсионера • Процент  вновь  принятых  работников от общего  числа • Стоимость  привлечения • Время  заполнения  вакансии • Время  стартового периода • Расходы HR отдела в % от общих • Отношение количества HR персонала к общему числу работников • Расходы HR отдела  на  одного работающего в  компании • Процент  компенсаций  супервайзеров • Стоимость  компенсаций рабочих как % расходов • Стоимость компенсаций  рабочих на одного работника • Стоимость  компенсаций рабочих на одну жалобу • Количество прогулов • Увольнения   по  инициативе компании • Увольнения по инициативе  работника • Увольнения по инициативе  работника / стаж • Кол-во сделанных  предложений/кол-во принятых


Слайд 12

Принципиальные отличия предлагаемой НП «ОПТИМА ПРОЕКТ» методики оценки эффективности человеческого капитала от западных Позволяет оценить эффективность инвестиций в человеческий капитал, а не эффективность работы HR-службы Обеспечивает проведение сравнительного анализа эффективности отдачи различных групп профессий компании Дает возможность сравнить эффективность инвестирования в группы профессий в случае когда они находятся в штате компании, с их эффективностью в случае использования услуг аутсорсинга по данным группам профессий


Слайд 13

Виды издержек трудовых ресурсов Приобретение и первоначальная подготовка персонала Содержание персонала Развитие персонала Сохранение персонала


Слайд 14

По элементный состав издержек на приобретение и первоначальную подготовку персонала


Слайд 15

По элементный состав издержек на содержание персонала


Слайд 16

По элементный состав издержек на развитие персонала


Слайд 17

По элементный состав издержек сохранения персонала


Слайд 18

Позиционирование бизнес процессов по отношению к созданию добавленной стоимости


Слайд 19

Прибыли и убытки человеческого капитала на примере одного предприятия стекольной промышленности


Слайд 20

Результаты анализа эффективности использования человеческого капитала на примере предприятий стекольной промышленности


Слайд 21

Отдача от вложений в человеческий капитал превышает отдачу от вложений в другие операционные расходы более чем в 6 раз


Слайд 22

Добавленная стоимость из расчета на 1 рубль оплаты труда по группе стратегических профессий более чем в 6 раз превышает этот показатель по группе профессий обеспечивающих нормальные условия процесса создания стоимости


Слайд 23

Сокращение расходов на найм персонала приводит к росту прибыли


Слайд 24

Сокращение времени до начала работы нового сотрудника


Слайд 25

Сокращение текучести кадров приводит к росту прибыли


Слайд 26

В своей книге «Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала» Як Фитц-енц подчеркнул самую характерную особенность преуспевающей компании Измерять эффективность человеческой деятельности не только возможно, но и необходимо для удержания жизнеспособной позиции на рынке.


Слайд 27

Научно-практические разработки и авторские права


Слайд 28

Наши координаты: г.Москва, Волхонка 15, стр.3 Тел. +7 800 777 4 777 +7 (495) 210-65-25 www.optima-project.ru e-mail: info@optima-project.ru © 2007, 2008


×

HTML:





Ссылка: