'

Ваш тренер-консультант: Бадаева Светлана

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Построение системы обучения в банке Ваш тренер-консультант: Бадаева Светлана


Слайд 1

Виды кадровой политики в области обучения персонала Реактивная: наем профессиональных и дорогостоящих сотрудников, обучение для решения коллективных проблем Активная: выявление потребностей в обучении, обучение под запрос Проактивная: стратегическое планирование, системное обучение персонала


Слайд 2

Опыт Сбербанка (2000 год): проактивная политика обучения Обучение на рабочем месте: профессиональные знания Обучение в форме установочных бизнес-тренингов: навыки эффективного общения с клиентами 3. Оценка, аттестация, выделение кадрового резерва 4. Модульное обучение кадрового резерва 5. Оценка в формате ассессмент-центра


Слайд 3

Место и роль обучения в системе бизнес-процессов в компании


Слайд 4

Определение Development Center - это технология управления развитием персонала в компании на основе системы компетенций. Особенность: активное вовлечение руководителей в процесс развития персонала в компании


Слайд 5

Цели и задачи Development Center Адаптация молодых специалистов. Повышение профессионального уровня. Формирование мотивации сотрудников. Оценка эффективности обучения. Выделение и развитие талантов. Управление карьерой. Внедрение изменений.


Слайд 6

Этапы построения Development Center 1 Этап: Разработка системы корпоративных, управленческих и профессиональных компетенций Компетенция – это набор знаний, навыков и личностных качеств, описанных в терминах наблюдаемого поведения


Слайд 7

Система компетенций Задачи должности Ценности профессиональные компетенции корпоративные компетенции Стратегия компании Миссия


Слайд 8

2 этап построения системы Оценка персонала на соответствие должности, составления планов индивидуального развития Методы: Профессиональное тестирование Аттестация Диагностика 360 градусов Интервью по компетенциям Ассессмент-центр DISC


Слайд 9

3 этап построения системы Формирование программ обучения для внедрения изменений Формирование программ обучения для повышения квалификации Формирование программ обучения для кадрового резерва


Слайд 10

4 этап формирования системы Проведение планового обучения Оценка эффективности обучения Рекомендации линейным менеджерам по оценке и развитию сотрудников на рабочих местах


Слайд 11

Базовая программа обучения


Слайд 12

Концепция развития менеджерских навыков


Слайд 13

Концепция развития навыков продаж


Слайд 14

Оценка эффективности обучения по результатам тренинга


Слайд 15

Результаты внедрения Development Center для компании Профессиональные кадры Экономия средств на низкоэффективное обучение Уменьшение текучести кадров за счет мотивации сотрудников


Слайд 16

Активная политика по обучению Прием заявок на обучение от руководителей подразделений Формирование бюджета на обучение Выбор формата обучения (внутреннее, внешнее, открытый или корпоративный формат) Выбор поставщика услуг Организация обучения


Слайд 17

Подготовка к тренингу 1) Выявление потребностей: Бизнеса Заказчика Участников группы 2) Выделение компетенций (знаний, навыков, личностных качеств) развиваемых в тренинге 3) Подготовка сценария с учетом различных потребностей


Слайд 18

Методы выявления потребностей в обучении Интервью Анкетирование Тестирование Мини-ассессмент Наблюдение на местах Изучение проблем в бизнесе Изучение стратегии развития бизнеса и инноваций


Слайд 19

Принципы обучения персонала Системность, логичность Актуальность, ориентированность на результат Наличие контроля эффективности Оптимальность (минимум затрат при максимуме результативности) Актуализация потребности в развитии


Слайд 20

Особенности обучения взрослых людей Самоуправление – взрослые предпочитают управлять тем, что и как они изучают. Использование опыта – понимают, что можно использовать свой опыт во время обучения. Готовность учиться – более всего заинтересованы в изучении того, что кажется срочным и нужным. Ориентация на проблему – больше интересуются обучением в ситуации, когда хотят что-то лучше понять или вести себя по-другому.


Слайд 21


Слайд 22

ПОКАЗАТЕЛИ КОНТРОЛЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ СТАНДАРТ КИРКПАТРИКА Реакция или удовлетворенность процессом обучения (Достаточно ли удовлетворены участники процессом обучения) 2) Профессиональные знания (Какими новыми знаниями овладеют учащиеся) 3) Производственное поведение (Какие улучшения произойдут в производственном поведении) 4) Производственные показатели (Какие производственные показатели должны улучшится после обучения)


Слайд 23

Оценка эффективности обучения 1. Необходимо оценить убытки от работы неквалифицированного персонала, текучести кадров, не лояльности коллектива, отсутствии общего понятийного аппарата и объединяющих ценностей, политики приема на руководящие позиции «дорогих специалистов с улицы». 2. Оценка эффективности обучения по финансовым показателям: ROI {Return on Investment) - возврат от инвестиций ROI = Результаты : стоимость программы 3. ROE {Return on Expectation) - возврат от ожиданий


Слайд 24

Способы измерения Анкетирование после тренинга Тестирование Assessment Center Наблюдение на местах Сравнение Опрос Изучение финансовых показателей


Слайд 25


×

HTML:





Ссылка: