'

Эволюция функций Корпоративной системы обучения

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Эволюция функций Корпоративной системы обучения На основе практики Корпоративного университета ОАО «РЖД» в оценке и обучении руководителей высшего звена 24 мая 2011, г. Москва


Слайд 1

Информация о Корпоративном университете ОАО «РЖД»


Слайд 2

Цели деятельности КУ ОАО «РЖД» Корпоративный Университет создан на основе распоряжения 605-р: «О создании автономной некоммерческой организации «Корпоративный университет» ОАО «РЖД» от 26 марта 2010г. Цели Корпоративного Университета: Обеспечить системное и планомерное развитие руководителей, входящих в целевые категории КУ ОАО «РЖД» Сформировать у представителей целевых категорий единые подходы к управленческой деятельности Способствовать формированию эффективных управленческих команд, работающих в ключевых направлениях деятельности ОАО «РЖД» Сформировать когорту управленцев, являющихся опорой реализуемых в компании инноваций Способствовать формированию у руководителей целевых категорий стиля управления, основанного в большей степени на лидерских качествах, чем на административно-командных методах


Слайд 3

Место КУ ОАО «РЖД» в системе общекорпоративного обучения Бизнес – образование Рабочие Специалисты Руководители среднего звена Руководящий состав ОАО «РЖД» Послевузовское профессиональное образование Высшее профессиональное образование Среднее профессиональное образование Профессиональная подготовка и повышение квалификации рабочих кадров Корпоративный университет Краткосрочные курсы, МВА Вузы ж.д. транспорта, переподготовка и повышение квалификации Вузы ж.д. транспорта Техникумы и колледжи ж.д. транспорта Технические школы, технические училища


Слайд 4

Основные направления деятельности КУ ОАО «РЖД» Начиная с 1 июля 2010 года по настоящее время, Корпоративный университет работает в следующих направлениях: Оценка целевых категорий руководителей по Модели корпоративных компетенций ОАО «РЖД»; Обучение целевых категорий руководителей по общим программам Корпоративного университета; Консультационное сопровождение формирования и реализации ИПР (индивидуальных планов развития) руководителями; Формирование методических рекомендаций по оценке, обучению и развитию персонала; Методическая координация деятельности ДЦОМП (Центров оценки, мониторинга и молодежной политики на железных дорогах). В 2011 году КУ начинает: Реализацию развивающих программ по обеспечению запросов в ИПР руководителей (программ индивидуального развития); Реализацию программ ДО (дистанционного обучения) участников целевых программ Корпоративного университета.


Слайд 5

Целевая аудитория КУ ОАО «РЖД»


Слайд 6

Организация деятельности КУ ОАО «РЖД»


Слайд 7

Системный подход к организации деятельности корпоративной системы обучения


Слайд 8

Этапы эволюции КСО Компания – это система. КСО – элемент системы (подсистема). Эволюция КСО в рамках компании проходит ряд этапов: 1 этап. «Учебный центр» Деятельность КСО достаточно автономна. Основные процессы по обучению и развитию КСО реализует самостоятельно, ключевую роль в них играют сами сотрудники КСО. 2 этап: «HR-партнер» Деятельность КСО интегрируется в процессы управления персоналом. В ключевые процессы наряду с сотрудниками КСО вовлечены сотрудники HR-подразделений. 3 этап: «Бизнес-партнер» Деятельность КСО интегрируется в производственные бизнес-процессы компании. В ключевые процессы наряду с сотрудниками КСО и HR-подразделений вовлечены сотрудники основных бизнес-функций компании.


Слайд 9

Этапы эволюции функций КУ ОАО «РЖД» 1. Функция «Оценка персонала» Бизнес-партнер HR-партнер Учебный центр 3. Функция «Управление знаниями» 2. Функция «Обучение и развитие персонала» 4. Функция «Внутренний консалтинг»


Слайд 10

Процессы в рамках функций «Оценки» и «Обучения и развития» Функция «Оценка» Планирование оценки Разработка инструментария Проведение оценки Использование результатов оценки Функция «Обучение и развитие» Планирование обучения Разработка программ Проведение обучения Оценка эффективности обучения Развитие персонала


Слайд 11

Эволюция функции «Оценка»


Слайд 12

Планирование оценки


Слайд 13

Оценочный инструментарий


Слайд 14

Пример: Поуровневая модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД»


Слайд 15

Проведение оценки


Слайд 16

Использование результатов оценки


Слайд 17

Пример: группы персонала по результатам оценки В «Перспективный фонд» А «Золотой фонд» С «Перспективный фонд»


Слайд 18

Эволюция функции «Обучение и развитие»


Слайд 19

Планирование обучения


Слайд 20

Пример: привлечение «функциональных заказчиков» к планированию обучения (целевые программы) Стратегическая сессия топ-менеджеров (открытие Корпоративного университета, 10-11 сентября 2010 года)


Слайд 21

Пример: содержание целевых программ КУ 3 семестр 2 семестр 1 семестр Клиенты, социум, окружающая среда Стратегическое управление инновациями Управление операционной и финансовой эффективностью Стратегия развития Компании Управление персоналом Развитие персональной эффективности руководителя


Слайд 22

Разработка программ


Слайд 23

Проведение обучения


Слайд 24

Оценка эффективности обучения


Слайд 25

Пример: анкета обратной связи по программе КУ


Слайд 26

Развитие персонала


Слайд 27

Роль руководителей в развитии сотрудников


Слайд 28

Спасибо за внимание!


×

HTML:





Ссылка: