'

Мотивирование топ-менеджеров

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Мотивирование топ-менеджеров Размышления об актуальных тенденциях


Слайд 1

2 Севастьянова Ольга


Слайд 2

3 Севастьянова Ольга Международный сертификат корпоративного директора Национальной Ассоциацией Корпоративных Директоров (США) – NACD, www.nacdonline.org Международный сертификат IoD (Institute of Directors in London) по курсу «Роль корпоративного директора в UK/US листингуемых компаниях» Член национальной Ассоциации Независимых Директоров (www.nand.ru) Эксперт по системам оценки и вознаграждения Советов директоров и исполнительных органов управления (Правление, CEO) Центра Корпоративного Развития Ассоциации Независимых Директоров 2007 – н/вр – Эксперт (2005-2006 –Член) Комитета по кадрам и вознаграждениям Совета директоров ОАО «СУЭК» (Сибирская угольная энергетическая компания – www.suek.ru) Член Советов директоров ЗАО «Митлэнд Лоджистик энд Дистрибьюшн» (2003-2005), Издательский дом «Медиа Пресс» (2002-2003), RBI (1994-1995). 2007 – н/вр - Член Попечительского совета Школы практического управления персоналом HR4HR (www.hr4hr.ru)


Слайд 3

4 Сфера деловых контактов Аудиторские и консалтинговые компании: PricewaterhouseCoopers, Ernst & Young, KPMG Рейтинговые агентства: Standard & Poor’s. Объединения: Ассоциация Независимых Директоров, Российский институт директоров Рекрутинговые компании: Amrop Hever, Egon Zehnder International, RosExpert (Korn/Ferry), Anderson Partners Russia & CIS Исследовательские центры: Hay Group, ЭКОПСИ


Слайд 4

Проекты в отношении топ-менеджеров, реализованные за последнее время Участие в создании системы KPI для членов Правления ОАО «СУЭК», 2005 Разработка контракта, включая опционную схему, для Генерального директора ОАО «СУЭК», 2005-2006 Мониторинг системы вознаграждения топ-менеджмента ОАО СУЭК, 2005-2008 Разработка опционной программы для топ-менеджмента торгового холдинга (строительные и отделочные материалы), Сибирь, 2007 Аудит и выработка рекомендаций по оптимизации системы вознаграждения топ-менеджмента телекоммуникационной компании, Москва, регионы РФ и страны СНГ, 2007 Участие в разработке опционной программы для топ-менеджмента ОАО «СУЭК», 2007 и контроль реализации данной программы Диагностика системы мотивирования, в т.ч. системы KPI, топ-менеджмента коммерческого банка, Москва, регионы РФ, 2008 Определение основных условий контрактов, включая комп. пакеты, для топ-менеджеров ОАО «СУЭК», 2008 Разработка опционной программы для членов Правления коммерческого банка, Москва, 2008 Диагностика системы KPI топ-менеджмента строительного холдинга, СПб, 2008 Оценка эффективности системы мотивирования топ-менеджмента государственной компании (транспортировка газа), Москва, 2008 Подготовка экспертных заключений о системе мотивирования топ-менеджмента металлургического комплекса, Москва, 2008-2009 5


Слайд 5

Работа в Санкт-Петербурге Ответственный исполнитель проекта «Разработка системы отбора и подготовки руководителей среднего звена (начальников цехов) ЛОМО», 1987-1989 Управление своей компанией - Бюро персонала (агентство рекрутинга и консалтинга), 1992-1993 Менеджер по персоналу американского агентства недвижимости Интер-Оксидентал, 1993-1994 Административный директор компании RBI, 1994-1996 Директор по персоналу Центрального дивизиона компании Юнилэнд, 1995-1997 Консультант по организационному развитию Центрального агентства недвижимости, 1995-1998 Советник по организационному развитию Президента компании Ultra Star, 2000-2001 Зам. Ген. директора по организационным вопросам, Директор по персоналу управляющей компании группы компаний Митлэнд , 2003-2005 _____________________________________________________________________ Составитель 1-го и 2-го выпусков справочника «Как найти работу - как найти нужный персонал» 6 Постоянный ведущий авторской колонки в газете «Профессия»


Слайд 6

Опыт и компетенции 7 Поиск и отбор персонала Обеспечение эффективной работы персонала Оптимизация бизнес-процессов и системы управления Внедрение и развитие корпоративного управления Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом)


Слайд 7

Мотивирование топ-менеджеров 8


Слайд 8

Основные понятия МОТИВАЦИЯ (от греч. motif от лат. moveo — двигаю) — внешнее или внутреннее побуждение субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения МОТИВАЦИЯ - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом ------------------------------------------------------------------------------------------------ МОТИВАЦИЯ – внутренние силы, побуждающие человека совершать определенные виды действий МОТИВАЦИЯ - механизм активирования внутренних стимулов и потребностей, придающий действиям людей цели и направления ------------------------------------------------------------------------------------------------ МОТИВИРОВАНИЕ – это процесс воздействия на человека для побуждения его к действиям, направленным на достижение целей, к которым стремится организация МОТИВИРОВАНИЕ - это системы, схемы, программы и другие способы, побуждающие сотрудников поступить так, как нужно компании 9


Слайд 9

Основные понятия 10 Мотивация Мотивирование Мотивирование Мотивирование Мотивирование


Слайд 10

11 Цели и задачи системы мотивирования топ-менеджеров Мотивированность действующих топ-менеджмента Повышение возможности привлечения новых топ-менеджеров Снижение рисков потери топ-менеджмента Зависимость от ситуации на рынке Необходимость нести высокие затраты Значительная неопределённость Совмещение интересов владельцев бизнеса и каждого из топ-менеджмента при оптимальных издержках ради достижения требуемых результатов и получения удовлетворения


Слайд 11

Мотивирование МАТЕРИАЛЬНОЕ НЕМАТЕРИАЛЬНОЕ денежное неденежное материальное моральное 12


Слайд 12

Мотивирование топ-менеджмента Предпочтения топ-менеджеров по видам мотивации (по материалам исследования кадрового центра «Виват-Персонал», Москва, 2007) 13


Слайд 13

Мотивирование топ-менеджеров Мировая практика, по данным специализированных обзоров систем мотивирования топ-менеджеров, проводимых Watson Wyatt, предусматривает следующие методы: - регулярный пересмотр размера базового вознаграждения, - годовой бонусный план (плановые бонусы за достижение определённых результатов), - планы долгосрочного вознаграждения – долгосрочный бонус, - планы долгосрочного вознаграждения – опционная программа (участие в прибылях, акции), - корпоративная пенсионная программа, - медицинские льготы, медицинское страхование (в т.ч. для членов семьи), - пособия по инвалидности, - выплата (разовая) или пособие (регулярное) родственникам в случае смерти, страхование жизни. Другие методы мотивирования топ-менеджмента, используемые в мировой практике: - sign-up – бонус за подписание контракта, - hiring bonus – бонус при найме, - joining bonus – бонус при выходе на работу к определённой дате, - премиальные выплаты по результатам реализации проектов, - снижение налоговых выплат, - накопительные программы, кредитование, - страхование ответственности, - оплата (полная или частичная) обучения и развития, - оплата членства в клубах и/или объединениях (профессиональных, по интересам,спротивных и т.п.), - корпоративный автомобиль или компенсация расходов на транспорт, - «золотой парашют» при увольнении. 14


Слайд 14

Мотивирование топ-менеджеров Дополнительные методы мотивирования топ-менеджеров, используемые в отечественной практике: представительские расходы, полная или частичная оплата питания, полная или частичная компенсация расходов на мобильную связь, интернет и т.п., предоставление в пользование оргтехники (моб. телефон, ноутбук и т.п.) или компенсация расходов (полная или частичная) на приобретение оргтехники, компенсация (полная или частичная) расходов на услуги стилистов, визажистов, имиджмейкеров, косметологов, эстетической стоматологии и т.п., компенсация (полная или частичная) аренды жилья, в т.ч. загородного, оплата (полная или частичная) или компенсация расходов (полная или частичная) на услуги личных коучеров, психоаналитиков, психотерапевтов, психологов и т.п., предоставление дополнительного отпуска, компенсация расходов (полная или частичная) на проведение отпуска (в т.ч. для членов семьи), предоставление персональной охраны (в т.ч. для членов семьи), предоставление персонального водителя ( в т.ч. для членов семьи) и/или компенсация (полная или частичная) расходов на услуги персонального водителя, предоставление персонального кабинета (рабочего места) и/или выполнение требований/пожеланий по стилю оформления данного кабинета, особые (расширенные) условия компенсации «командировочных расходов», предоставление возможности льготного приобретения или безвозмездного получения товаров/услуг, производимых компанией, сырья, пользования оборудованием в личных целях. 15


Слайд 15

Мотивирование топ-менеджеров Метолы морального мотивирования топ-менеждеров, используемые в мировой и отечественной практике: «прямая связь» с владельцем бизнеса, участие в деловых обедах/ужинах, на которых присутствуют владельцы бизнеса, возможность неформального общения с владельцем бизнеса, участие в регулярных конференциях топ-менеджеров всех компаний, принадлежащих данному владельцу, и/или конференциях топ-менеджеров компании с присутствием на них владельцев бизнеса, совместный выезде на отдых топ-менеджеров (иногда с членами семей) с участием в этом владельца бизнеса, членство в исполнительном органе управления – Правлении компании – или регулярное участие в его заседаниях, членство в Совете директоров данной компании и/или в Советах директоров её дочерних или зависимых компаний, поддержка со стороны владельца компании реализации программы создания и развития личного PR (персонального брендинга) данного топ-менеджера, помощь со стороны владельца бизнеса для данного топ-менеджера в полученнии новых деловых контактов, вход в новые профессиональные, деловые, политические сферы общения, получение возможности (разрешения) на членство в Советах директоров и иных органах (Попечительских советах, Наблюдательных советах, Экспертных советах, рабочих группах и т.п.) в других компаниях и/или организациях. 16


Слайд 16

Основные понятия ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ — высшее руководство компании, включающее ее генерального директора, его заместителей и директоров по направлениям работ _____________________________________________________________ ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ – те представители высшего руководства компании, от действий или бездействия которых зависит успешность деятельности и развития данной компании


Слайд 17

Основные понятия ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ – представители высшего руководства крупных компаний и/или компаний, взносящих наиболее значительный вклад в экономику страны/мира _____________________________________________________________________ Уровень компании определяется по следующим параметрам: годовой оборот, годовая прибыль, чистые активы, количество сотрудников. ________________________________________________________________________________________________________________________ Hay Group Watson Wyatt _____________________________________________________________________ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ – это высший менеджмент топ-компаний 18


Слайд 18

Роль топ-менеджмента 19 Топ-менеджмент Владельцы Топ- менеджмент Владельцы Топ- менеджмент Владельцы Топ-менеджмент Владельцы


Слайд 19

Рассмотрение вопросов мотивирования топ-менеджмента 20 Топ-менеджмент Владельцы Топ- менеджмент Владельцы Топ- менеджмент Владельцы Топ-менеджмент Владельцы


Слайд 20

Труд топ-менеджера УПРАВЛЕНИЕ компанией Выполнение ЗАДАЧ, поставленных владельцами бизнеса (достижение определённых РЕЗУЛЬТАТОВ) 21


Слайд 21

Труд топ-менеджера ПРОЦЕСС или РЕЗУЛЬТАТЫ 22


Слайд 22

Правовые аспекты Трудовой кодекс РФ Топ-менеджер – это работник Статья 274 Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором. Статья 275 В случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон. Статья 277 Руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой Действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Статья 278 Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации 23


Слайд 23

Правовые аспекты Трудовой кодекс РФ Топ-менеджер – это работник Статья 15 Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Статья 56 Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. 24


Слайд 24

Правовые аспекты Гражданский кодекс РФ – часть 2 Статья 702 1. По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его. Статья 708 1. В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы. По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки). Если иное не установлено законом, иными правовыми актами или не предусмотрено договором, подрядчик несет ответственность за нарушение как начального и конечного, так и промежуточных сроков выполнения работы. Статья 709 1. В договоре подряда указываются цена подлежащей выполнению работы или способы ее определения. 2. Цена в договоре подряда включает компенсацию издержек подрядчика и причитающееся ему вознаграждение. 3. Цена работы может быть определена путем составления сметы. 4. Цена работы (смета) может быть приблизительной или твердой. 25


Слайд 25

Труд топ-менеджера – Правовые аспекты ПРОЦЕСС или РЕЗУЛЬТАТЫ Трудовой кодекс РФ Гражданский кодекс РФ 26


Слайд 26

Труд топ-менеджера – Правовые аспекты Отсутствие должной правовой базы для качественного и количественного определения результатов, ожидаемых от топ-менеджера, принципов оценки этих результатов и вознаграждения по результатам данной оценки или реализации мер при недостижении результатов. Отсутствия должной правовой базы или усложнённость для установления индивидуальных условий сотрудничества с каждым отдельным топ-менеджером. ________________________________________________________________________ Правовые методы мотивирования топ-менеджмента требуют своего развития ! 27


Слайд 27

Размышления об актуальных тенденциях 28


Слайд 28

29 Актуальные тенденции - 1 Стремление получить «идеальную» систему мотивирования топ-менеджеров


Слайд 29

30 Актуальные тенденции - 1 Должностной (базовый) оклад Льготы и компенсации Бонусы Долгосрочные стимулы Гарантированная выплата сотруднику за квалификацию и ответственность (как правило, на основании грейдинга) За принадлежность компании За результат в среднесрочном периоде (как правило, на основании KPI) За результат в долгосрочном периоде Персональные надбавки (за стаж, за особую ответственность) Как обеспечения условий для эффективного труда и как поощрение за хорошую работу Премии Разовые выплаты за определённый результат, например, за успешную реализацию проекта


Слайд 30

31 Актуальные тенденции - 1 Должностной (базовый) оклад Льготы и компенсации Бонусы Долгосрочные стимулы Персональные надбавки (за стаж, за особую ответственность) Премии Переменные Постоянные


Слайд 31

32 Актуальные тенденции - 1 Соотношениие переменной и постоянной части вознаграждения топ-менеджмента – по материалам исследования PricewaterhouseCoopers, 2008, в отношении высшего руководства:


Слайд 32

33 Размышления - 1


Слайд 33

34 Размышления - 1 Стандартные схемы: оклад + бонусы по KPI + премии + компенсации + опционная программа Мотивирование «звёзд»


Слайд 34

35 Актуальные тенденции - 2 Стремление привлечь «звезд»


Слайд 35

36 Актуальные тенденции - 2 Стремление привлечь «звезду» Острый дефицит эффективных управленческих компетенций на рынке труда


Слайд 36

37 Актуальные тенденции - 2


Слайд 37

38 Размышления - 2 «Война за таланты» Зарплатная гонка Следование Ориентация текущим при определении тенденциям размера рынка труда вознаграждения на «бренд» компании


Слайд 38

39 Актуальные тенденции - 3 Стремление использовать «модные» элементы системы вознаграждения топ-менеджмента


Слайд 39

40 Актуальные тенденции - 3 3.1. Бонусы по KPI


Слайд 40

41 Актуальные тенденции – 3.1 Бонусы на основе KPI


Слайд 41

42 Актуальные тенденции – 3.1 Наиболее часто используемая структура бонусов на основе KPI ________________________________________________________________________________ Корпоративные показатели Функциональные показатели Личные показатели Качественные показатели Дополнительные условия реализации бонусного плана


Слайд 42

Актуальные тенденции – 3.1 Классические общие (корпоративные показатели) 43


Слайд 43

Актуальные тенденции – 3.1 Классические общие (корпоративные показатели) 44


Слайд 44

Актуальные тенденции – 3.1 Показатели, применяемые в бонусных планах по KPI (для формирования KPI), используемые в мировой практике – по материалам Watson Wyatt: - прибыль компании/чистая прибыль на акцию (EPS), рентабельность капитала компании, прибыль бизнес-единицы, рентабельность капитала бизнес-единицы, добавленная экономическая стоимость, выручка, затраты (контроль затрат, размер затрат, выполнение плана по затратам), нефинансовые показатели эффективности бизнес-единицы, индивидуальные показатели эффективности, другие. 45


Слайд 45

Актуальные тенденции – 3.1 Показатели, применяемые в бонусных планах (годовых поощрительных вознаграждениях), в отношении высшего руководства по материалам исследования PricewaterhouseCoopers, 2008: 46


Слайд 46

Пример формы бонусной карты Бонусная карта Заместителя Генерального директора по…. г-на ____________ на 200___ г. Общий размер бонусного фонда _________, что составляет ___ % от годового фонда базового вознаграждения Т Утверждено Советом директоров «___» ____________________ 200 ___ г. Согласовано: Генеральный директор «___» ____________________ 200 ___ г. Ознакомлен: Зам. Генерального директора по … «___» ____________________ 200 ___ г. 47


Слайд 47

Пример содержания бонусной карты Бонусная карта Финансового директора компании ААА 48


Слайд 48

Пример содержания бонусной карты Бонусная карта заместителя Ген. директора по юридическим вопросам компании ВВВ 49


Слайд 49

Пример возможных KPI для HR-директора (HR-департамента) Наиболее распространённые показатели по материалам исследованиий мирового опыта, проведённых Институтом по управлению персоналом (Saratoga) PriceWaterhouseCoopers: - Контроль (поддержание запланированных объёмов) затрат на персонал в расчёте на одного сотрудника, - Размер затрат на подбор персонала на одного сотрудника компании, - Прибыль компании в расчёте на одного сотрудника, - Поддержание запланированного соотношения затрат на вознаграждение персонала и общих затрат компании (доли затрат на вознаграждение персонала в структуре общих затрат компании), - Поддержание запланированного соотношения затрат на вознаграждение сотрудников и общей выручки компании, - Инвестиции (или кол-во часов) на обучение и развитие в расчёте на одного сотрудника компании, - Оценка эффективности обучения (POI на обучение), - Коэффициент увольнений, в зависимости от стажа работы в данной компании, - Коэффициент принятия предложений о работе в данной компании со стороны кандидатов, - Скорость заполнения вакансий, - Эффективность заполнения вакансий (соотношение вновь принятых и уволенных в период адаптации), - Коэффициент внутренних назначений (заполнения вакансий внутренними кандидатами), - Коэффициент планирования преемственности (наличия кадрового резерва), - Численность HR-специалистов в расчёте на одного сотрудника компании - Суммарный объём затрат на содержание HR-подразделения в расчёте на одного сотрудника компании, - Уровень абсентизма в компании (уровень незапланированного и необоснованного отсутствия сотрудников компании на работе). 50


Слайд 50

Актуальные тенденции – 3.1 Способы, применяемые в отечественной практике, для формирования бонусного фонда компании (общего фонда годового вознаграждения) в отношении высшего руководства по материалам исследования PricewaterhouseCoopers, 2008: 51


Слайд 51

52 Размышления – 3.1 Постановка целей Оценка достижений Система бонусов по KPI Обратная связь Ориентация на развитие


Слайд 52

53 Актуальные тенденции - 3 3.2 Опционные программы


Слайд 53

54 Актуальные тенденции – 3.2 Наиболее распространённые виды опционных программ: фантомные акции обычные акции акции с ограничением


Слайд 54

55 Актуальные тенденции – 3.2 Опционы – аргументы «За» Стимул, связывающий интересы собственника и менеджера: привлечение и удержание топ-менеджеров ориентации на долгосрочную перспективу Возможность сократить объем прямого денежного вознаграждения Нематериальный стимул для топ-менеджеров


Слайд 55

56 Актуальные тенденции – 3.2 Опционы – аргументы «ПРОТИВ» Возможность размывания структуры капитала/активов Низкая ликвидность акций большинства предприятий Риск для топ-менеджеров – нестабильный рынок Не всегда можно определить взаимосвязь между результатами деятельности компании и ее рыночной стоимостью Требует затрат на введение системы опционов Расход для компании Может стать толчком для манипуляций с финансовой отчетностью компании Слабое законодательное регулирование


Слайд 56

57 Размышления – 3.2 Какова цель опционной программы? Каковы риски? Кому предоставлять? За что предоставлять? В какой форме предоставлять? В каком количестве? По какой цене? Есть ли ограничения?


Слайд 57

58 Актуальные тенденции - 4 Влияние кризиса


Слайд 58

59 Актуальные тенденции - 4 Оптимизация системы вознаграждения топ-менеджеров Оптимизация численности топ-менеджеров


Слайд 59

Актуальные тенденции - 4 Переход с ежегодных бонусных планов на ежеквартальное Негарантированность бонусных и премиальных выплат Более пристальное внимание к оценке достижений и принятию решения о выплатах Перераспределение постоянной и переменной части вознаграждения Отказ или «замораживание» программ долгосрочного вознаграждения Пересмотр состава компенсационного пакета 60


Слайд 60

61 Размышления - 4 Внутренние коммуникации Адекватность постановки задач


Слайд 61

62 Размышления - 4 Наличие, сохранение и развитие необходимых управленческих компетенций


Слайд 62

63 Размышление - 4 Эффективное и взаимно интересное партнёрство


Слайд 63

64 Мотивирование топ-менеджеров Система мотивирования Важнейший элемент корпоративного управления (механизм постановки и поддержания корпоративных целей и ценностей)


Слайд 64

65 Корпоративное управление Владельцы Топ-менеджеры компании


Слайд 65

66 Корпоративное управление Владельцы Топ-менеджеры компании Система мотивирования как система управления эффективным партнёрством


Слайд 66

67 Корпоративное управление Владельцы компании Совет директоров Топ-менеджеры


Слайд 67

68 Корпоративное управление Совет директоров Владельцы Топ-менеджеры компании Система мотивирования как система управления эффективным партнёрством


Слайд 68

69 Корпоративное управление Совет директоров Комитет по кадрам и вознаграждениям (Комитет по номинациям, Комитет по вознаграждениям)


Слайд 69

70 Корпоративное управление Совет директоров Топ-менеджеры Не всегда имеются компетенции для эффективной работы Комитетов по кадрам и вознаграждениям


Слайд 70

71 Мотивирование топ-менеджеров Элемент системы управления человеческим капиталом


Слайд 71

72 Система управления человеческим капиталом Цели и ценности компании Наиболее значимые задачи Распределение полномочий и ответственности Органы управления Регламенты и процедуры Корпоративная культура Необходимые управленческие компетенции Особенности команды Поиск, отбор, привлечение Оценка и обратная связь Развитие Создание условий и соблюдение обязательств


Слайд 72

73 Мотивирование топ-менеджеров Чётко поставленные задачи развития + Хорошая деловая репутация компании + Адекватная стратегия и действенная система управления человеческим капиталом Мотивированные топ-менеджеры Эффективные процедуры управления Результативное развитие компании Лидерские позиции


Слайд 73

74 Севастьянова Ольга Благодарю за внимание! Желаю успехов!


Слайд 74

75 Севастьянова Ольга + 7 921 939 8703 olvicsev@rambler.ru


Слайд 75

76 Севастьянова Ольга Возможные темы следующих выступлений: Корпоративное управление – когда оно полезно и как сделать его эффективным Совет директоров – создание и деятельность Задачи Комитета по кадрам и вознаграждениям Совета директоров в разного типа компаниях и на разных этапах развития системы корпоративного управления Независимые директора – статус, роли и функции Оценка эффективности деятельности и вознаграждение Советов директоров и их Комитетов Оценка эффективности деятельности исполнительных органов управления (Генеральных директоров, Правлений компаний)


×

HTML:





Ссылка: