'

Современные подходы к обучению руководителей промышленных предприятий

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Основано на данных Центра исследований и аналитики Amplua Insights Компания «Амплуа», ©, 2010-2011 Современные подходы к обучению руководителей промышленных предприятий


Слайд 1

2 Где учат руководителей эффективно


Слайд 2

3 Обучение, как технология Задачи «производства» менеджеров: Выпустить качественный продукт (руководителей с нужными компетенциями), Выпустить в нужном объеме (столько, сколько нужно компании) Выпустить с оптимальными затратами Подходы к производству: Конвейер – общие для всех программы обучения Ручная сборка – Индивидуальные Планы Развития Контроль качества = оценка эффективности обучения руководителей: ассессмент компетенций оценка результативности исследование вовлеченности персонала получение тех результатов, ради которых затевается обучение руководителей


Слайд 3

4 Связь с системами предприятия стратегическим планированием, в том числе прогнозированием, какие лидеры будут необходимы компании планированием производства и численности персонала, в том числе руководящего состава подбором на руководящие позиции, как с внешнего, так и внутреннего рынка труда планированием преемственности и подготовкой кадрового резерва управлением знаниями управлением результативностью (по целям, по KPI)


Слайд 4

5 Компетенции – основа обучения, как технологии Два подхода: Добавление новых компетенций при продвижении вверх по карьерной лестнице 2. Развитие одного набора компетенций независимо от уровня должности


Слайд 5

Особенности обучения руководителей в промышленных компаниях


Слайд 6

7 Образование и ответственность Техническое (инженерное) – у большинства руководителей промышленных компаний: Системное мышление Повышенная требовательность к содержанию программы и личности преподавателя 2. Ответственность не только за бизнес результаты, но и за жизни вверенных людей Учить управлять производственным процессом, людьми, знаниями, навыками и лояльностью, как инструментом снижения травматизма


Слайд 7

8 Специфика работы и выбор профессии 3. Необходимо воодушевлять людей на однообразную и порой тяжелую работу Учить навыкам поддержки интереса к однообразной работе и навыкам воодушевления на рацпредожения, которые, в том числе, могут облегчить непростой труд 4. Мотив попадания на производство Любят профессию (металлург, машиностроитель, горняк), а не мечту об управленческой карьере - ментально больше инженеры, чем управленцы как можно раньше выделять потенциальных ребят, т.к. они могут и не подозревать о своем таланте руководителя


Слайд 8

9 Карьерный путь и «сответскость» опыта 5. Долгий карьерный путь от рабочего. есть ошибочные карьеры, когда на руководящую позицию продвигали не потенциального управленца, а хорошего специалиста 6. Советский опыт руководителей – перестал быть мешающим фактором в странах бывшего соцлагеря этот вопрос не обсуждается вовсе приходит признание достоинств советской управленческой школы


Слайд 9

Чему и как учат руководителей промышленных предприятий


Слайд 10

11 Что ценят в лидерах «BEST COMPANIES FOR LEADERSHIP 2009» Развитие стратегического мышления: Участие в стратегических проектах своей компании и других компаний Спикеры, дающие «взгляд сверху» - отраслевые эксперты, гуру ведения бизнеса, бизнес мыслители


Слайд 11

12 Не тренинг управленческих навыков, а система развития лидерства Лидерство многогранно, свое для каждой компании Создаются комплексные программы развития лидерства – серии увязанных между собой тем обучения и методов развития Некоторые компании не используют термин лидерство. Часто лидерство и менеджмент – суть одно и то же Программы обучения руководителей и лидеров похожи


Слайд 12

13


Слайд 13

14 В основе программ обучения и развития руководителей – понимание своих сильных сторон и стиля лидерства. Понимание других идет от понимания себя. Осознание себя дает почву для эффективного усвоения полученных знаний и мотивации применять полученные навыки. Как показывает опыт CCL (Center for Creative leadership), глобального провайдера развития лидерства, программы, имеющие в своей основе оценку и анализ качеств лидера, более эффективны. Пожалуй, самые популярные инструменты понимания себя для руководителей – MBTI и оценка 360, но при обязательном условии проведения профессиональной обратной связи по результатам оценки и учета результатов при составлении ИПР (Индивидуальный План Развития).


Слайд 14

Информация об «Амплуа»


Слайд 15

16 О центре исследований и аналитики Amplua Insights


Слайд 16

17 Компания «Амплуа» Центр исследований и аналитики Проводит исследования рынка обучения, развития и мотивации персонала: тенденции, спрос-предложение, структура рынка Организует бенчмаркинг и премию в области корпоративного обучения Trainings INDEX Проводит исследования внутренней и внешней среды компаний: тенденции и лучшие HR практики в России и за рубежом, вовлеченность персонала и оценка бренда работодателя, оценка качества и эффективности


Слайд 17

18 Контакты


×

HTML:





Ссылка: