'

ОАО «ОКБ Сухого» Ряковский Сергей Михайлович Заместитель Генерального директора по кадровой политике

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Построение системы работы с управленческим резервом ОАО «ОКБ Сухого» Ряковский Сергей Михайлович Заместитель Генерального директора по кадровой политике


Слайд 1

"ОКБ Сухого" (образовано в 1939 году) является сегодня признанным российским лидером в области проектирования авиационной техники различного назначения


Слайд 2

Нужен ли резерв вообще? Как отбирать резерв? Как обучать резерв? Как продвигать резерв? Почему в работе с резервом иногда кое-что не получается? Что-то вроде плана выступления


Слайд 3

Распределение численности сотрудников ОКБ Сухого по возрастам


Слайд 4

Правильная схема формирования и движения резерва Предварительный отбор Ассессмент-центр Обучение резерва Продвижение резерва


Слайд 5

Предварительный отбор анализ анкет; опрос коллег и руководителей; анализ результатов деятельности кандидатов на зачисление в резерв.


Слайд 6

Ассессмент-центр или Центр оценки (ЦО) ЦО – это комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников.


Слайд 7

Компетенции – это основополагающие характеристики человека, которые позволяют ему делать свою работу лучше в большинстве ситуаций, это факторы, которые выделяют лучшего сотрудника в данной роли. Компетенции могут быть как глубоко укоренёнными качествами (набор мотивирующих факторов, черты характера и т.п.) так и легко наблюдаемыми знаниями и навыками. Объединяет грамотно определённые компетенции то, что их можно измерить.


Слайд 8

Основные характеристики и принципы метода ЦО: 1. Каждый участник оценивается несколькими специалистами и специально подготовленными наблюдателями (сотрудниками той же организации). 2. Фазы “наблюдения” и “оценки” разведены во времени для достижения большей объективности. 3. Оценивается наблюдаемое поведение аттестуемых, а не гипотезы причин, стоящих за поведением. 4. Процедуры ЦО предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев, при этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.


Слайд 9

Профессионально важные качества – критерии оценки, используемые в ЦО (пример) I. Мыслительные способности Системность мышления Динамичность мышления Нестандартность и гибкость мышления II. Организаторские способности Ориентация на конкретный результат деятельности Способность планировать и проектировать Руководство группой III. Коммуникативные способности Эффективность взаимодействия с людьми Гибкость в общении Способность к ведению переговоров IV. Личностные качества Обоснованность и самостоятельность в принятии решений Мотивация к достижению Готовность к изменениям


Слайд 10

Технологии (процедуры), используемые в рамках ЦО интервью тесты (стандартизированные психодиагностические методики) презентация каждого испытуемого перед видеокамерой письменное упражнение на понимание и “схватывание” сути содержания сложного текста “симуляция”, или моделирование ситуации коллективной деятельности


Слайд 11

Основные этапы ЦО Определение целей Проектирование Подготовка Проведение Обработка результатов Сведение оценок Подготовка заключений Обратная связь


Слайд 12

Проблемы работы с резервом: отбор и оценка Необъективность первичного отбора: Пропуск перспективных кандидатов Проталкивание непригодных кандидатов Проталкивание профессионалов


Слайд 13

Как сотрудники попадают в резерв


Слайд 14

Проблемы работы с резервом: отбор и оценка Необъективность первичного отбора: Пропуск перспективных кандидатов Проталкивание непригодных кандидатов Проталкивание профессионалов Центральная тенденция оценщиков


Слайд 15


Слайд 16

Проблемы работы с резервом: отбор и оценка Необъективность первичного отбора: Пропуск перспективных кандидатов Проталкивание непригодных кандидатов Проталкивание профессионалов Центральная тенденция оценщиков Что делать с получившими низкие оценки? Где ставить порог отсечки? Искажение оценки (при внутренней оценке оценщики часто лично знают оцениваемых)


Слайд 17

Обучение резерва


Слайд 18

Гуманитарное образование Бизнес- образование Техническое образование Экономическое образование Соотношение базового образования руководителя и требуемого набора знаний и навыков Требуемые знания и навыки руководителя


Слайд 19

Соотношение профессиональных и управленческих обязанностей в деятельности руководителя Уровень управления Рабочее время Управленческие обязанности Профессио- нальные обязанности Руководители высшего звена Руководители среднего звена Супервайзеры


Слайд 20

Профессио- нальные обязанности Руководители среднего звена Руководители высшего звена Финансы Маркетинг Стратегическое управление Супервайзеры Самоорганизация Базовый/традиционный менеджмент Управление персоналом Руководство и власть Управленческие обязанности Порядок изучения курсов Коммуникация


Слайд 21

Стратегическое управление Маркетинг Финансы Экономика Руководство и власть Управление персоналом Базовый/традиционный менеджмент Самоорганизация Коммуникация Лидерство Стратегическое планирование Управление изменениями Эффективный маркетинг Финансовый анализ Ситуационное руководство Наставничество Мотивация Оценка и аттестация Набор и развитие персонала Бизнес-планирование Управление проектами Решение проблем Принятие решений Базовые управленческие навыки Управление временем Эффективная самоорганизация Стресс-менеджмент Командообразование Конфликты Совещания Презентация Эффективная коммуникация


Слайд 22

Программа подготовки резерва ОКБ Сухого


Слайд 23

Формы организации обучения в рамках КУ Формальные курсы Выездные семинары Встречи с руководством, круглые столы Подготовка презентаций Подготовка выпускных работ


Слайд 24

Мотивация участников обучения Заключение «контракта» с участниками Рейтинговая система Поощрение за лучшие результаты обучения Внутренние сертификаты Публичная церемония завершения обучения


Слайд 25

Проблемы работы с резервом: обучение Требование выдачи признаваемого диплома Малый объём программы – низкий прирост знаний и навыков Большой объём программы – отвлечение от работы, отсев Недовольство резерва программой обучения: Неясность целей обучения и подбора дисциплин Неудобство режима обучения Чему учить уже обученный и назначенный резерв?


Слайд 26

Продвижение резерва


Слайд 27

Топ-менеджмент Горизонтальная и вертикальная карьера в ОКБ Сухого


Слайд 28

Проблемы работы с резервом: продвижение Неясные перспективы, отсутствие плана карьеры и/или его мониторинга Долгий срок от обучения до продвижения Трудности в работе с необученным окружением Назначение из необученного резерва Назначение не из резерва Назначение со стороны


Слайд 29

Спасибо за внимание! Если у кого-то ещё остались вопросы, можно их задать...


Слайд 30

Спасибо за внимание! Ваши вопросы, пожалуйста!


×

HTML:





Ссылка: