'

Авторская школа Светланы Бадаевой Оценка и развитие персонала в компании

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Авторская школа Светланы Бадаевой Оценка и развитие персонала в компании


Слайд 1

ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» На рынке кадрового менеджмента с 2003 года. Специализация: Построение системы оценки и развития персонала в компании, передача технологий. Комплексная оценка персонала. Проведение семинаров и тренингов по продажам, переговорам, менеджменту, коммуникациям, управлению персоналом, командообразованию. Среди наших клиентов: Газпром промгаз, ФСК РАО ЕЭС, Сбербанк, ООО «Интегра-Бурение», ЗАО Геологоразведочная компания «Северная экспедиция» и ООО «Томскбурнефтегаз», нк «Альянс», «Волготанкер», «Центринвест», Балашихинский кислородный завод, «Альянс Русский Текстиль», ОМК, Центральный банк России, Внешторгбанк, Сбербанк, Московская Международная Валютная, Московский Индустриальный Банк, Тюменский обувной завод, «AББ Индустри и Стройтехника», Выксунский металлургический завод, Людиновокабель, «Спецремонт», «Linde GAS», «Техснабэкспорт»,Евросеть, РОСНО, Национальная Логистическая Компания, «Атомэнергопроект», ТрансТелеком, «Лукойл» и другие Отзывы клиентов на сайте: www.abmgroup.ru


Слайд 2

Автор и ведущая школы Бадаева Светлана Геннадьевна Кандидат психологических наук, тренер-консультант, генеральный директор ООО «Ассоциация Бизнес Мастерства» 2 высших образования: МИРЭА и Московский Государственный Университет, факультет психологии, по специальности психолог. Курсы МВА ВШЭ 2001 – 2002 г Сертифицированный специалист в области оценки и развития персонала («Меркури», Германия 1999 г., «Университет Карнеги, США, 2003 г.) Работала внутренним тренером в Сбербанке России с 1999 по 2001 год. Автор и ведущий курсов повышения квалификации по специальности «менеджер по оценке и развитию» в Универсальном институте инновационных технологий, «Эффективный менеджмент», «Управление персоналом», «Деловое взаимодейстивие и конфликтология» в ВШЭ. Опыт разработки и проведения бизнес-тренингов 12 лет. Обучено более 10 000 человек.


Слайд 3

Цель построения системы Повышение качества менеджмента в компании Повышение уровня профессионализма сотрудников Удержание талантов, выделение и развитие кадрового резерва Снижение издержек на персонал Укрепление бренда компании, как работодателя


Слайд 4

Оценка и развитие персонала по компетенциям


Слайд 5

п о т е н ц и а л с о т р у д н и к а п р о и з в о д и т е л ь н о с т ь с о т р у д н и к а А вступительная фаза С фаза зрелости В фаза роста D фаза насыщения


Слайд 6

Компетенция – это набор знаний, навыков и личностных качеств, способствующих успешному решению определенной задачи, описанной в терминах наблюдаемого поведения Задачи должности Ценности профессиональные компетенции корпоративные компетенции Стратегия компании Миссия управленческие компетенции


Слайд 7

Модель компетенций Используется в качестве основы при: - подборе новых сотрудников, - формировании кадрового резерва и планировании карьеры, - проведении оценочных и аттестационных мероприятий, - формировании системы обучения всех сотрудников - при высвобождении сотрудников


Слайд 8

Задача 1 Задача 2 Задача 3 Управленческие компетенции Пример для руководителей - Лидерство - Управление бизнес-процессами Руководство людьми - Управление изменениями


Слайд 9

Методы сбора информации для формирования системы работы с кадровым резервом Изучение стратегии компании, нормативных документов Проведение интервью с топ-менеджерами Изучение должностных инструкций Опросы в форме анкетирования руководителей Фокус-группы


Слайд 10

Система оценок 0 – уровень не компетентности, проявляет недопустимое поведение; 1 –уровень ограниченной компетентности; 2 – базовый уровень, поведение, соответствующие требованиям должности; 3 – уровень мастерства, проявляет гибкость и креативность в работе, передает знания 4 – стратегический уровень, действует в расчете на долгосрочную перспективу.


Слайд 11

Корпоративные компетенции Корпоративные компетенции – это ценности компании, описанные на языке общих правил и норм поведения в компании. Корпоративная модель – сквозная, то есть охватывает всех сотрудников в компании. Каждый следующий уровень должен обладать навыками предыдущего.


Слайд 12

Пример системы компетенций Ответственность Ориентация на результат Лояльность Гибкость Ориентация на развитие Управленческий потенциал Перспективное мышление Эффективное администрирование Влияние


Слайд 13

Этапы формирования кадрового резерва Барьерометрия (список потенциальных резервистов). Анализ личных данных (личное дело). Характеристика и рекомендация о включении в резерв непосредственного руководителя. Интервью по компетенциям. Экспертная оценка (по методу 360 градусов). Центр оценки. Обратная связь (собеседование).


Слайд 14

Эксперты Assessment Center Ролевые игры Деловые игры Тесты Письменные задания


Слайд 15


Слайд 16

Фрагмент опросника по методу 360 градусов


Слайд 17

Цели обратной связи Обсуждение результатов оценки Выбор инструментов развития из матрицы развивающих действий. 3)Формирование планов индивидуального развития. 4) Мотивация к повышению эффективности работы.


Слайд 18

Методы развития персонала Обратная связь по результатам оценки Тренинги, семинары, лекции, ЗДО Наставничество Стажировка Кадровый резерв, делегирование полномочий


Слайд 19

Фактическое поведение и желаемая модель поведения Цель: изменить поведение


Слайд 20

Академическое образование Повышения квалификации Виды обучения сотрудников Тренинги Наставничество Коучинг НАВЫК ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКА – наделение сотрудника навыками, необходимыми для реализации желаемой модели.


Слайд 21

Вебинары


Слайд 22

Как подготовить и провести вебинар


Слайд 23

Цели и задачи сертификационного курса «мастерская ассессора» 1) Сформировать системный подход к оценке и развитию персонала в компании. 2) Передать практические технологии оценки и развития. 3) Обеспечить возможности для личностного и профессионального роста участников мастерской. 4) Создание профессионального сообщества специалистов по оценке и развитию персонала.


Слайд 24

Программа мастерской ассессора 1 модуль: Технология построения системы оценки и развития персонала в компании на основе системы компетенций. 2 модуль: Передача технологии Assessment Center. 3 модуль: Техники интервью, развивающая обратная связь. 4 модуль: Тренинг для ведущих и наблюдателей Центра оценки. Защита диплома


Слайд 25

1 модуль: 2 дня Построение системы оценки и развития персонала на основе системы компетенций Научитесь: Определять какие методы оценки нужно использовать в системе бизнес-процессов компании Строить модели профессиональных, управленческих и корпоративных компетенций, идеальные профили требований к должностям 3) Разрабатывать и проводить диагностику «360 градусов» 4) Формировать и защищать бюджет на оценку и развитие 5) Вовлекать руководителей в построение системы оценки и развития персонала в компании


Слайд 26

Определение Компетенция – это набор знаний навыков и личностных качеств. Необходимых для профессиональной деятельности в Вашей компании Получите: Библиотеку компетенций Методику формирования кадрового резерва Матрицу развивающих действий


Слайд 27

2 модуль: 3 дня Передача технологии Assessment Center Научитесь: Организовывать Центр Оценки Подбирать и разрабатывать инструменты оценки: анкеты, опросники тесты(профессиональные, психометрические, проективные) кейсы ролевые игры, деловые игры темы для дискуссий и презентаций 3) Формировать сценарий оценки 4) Анализировать данные и писать отчеты


Слайд 28

Определение Assessment Center - это современная комплексная технология оценки персонала. Она включает в себя набор взаимодополняющих методик, позволяющих наиболее полно оценить компетентность сотрудника Получите: Методику и инструменты оценки продавцов Методику и инструменты оценки руководителей Формы отчетов Индивидуальную развивающую обратную связь Прочувствуйте роль эксперта и оцениваемого!


Слайд 29

Показатели эффективности оценки Валидность: насколько результаты оценки отражают объективную реальность Надежность: насколько результаты оценки будут устойчивы во времени 80%


Слайд 30

3 модуль: 2 дня Техники интервью Научитесь: Выявлять специфические требования руководителей к подчиненным Составлять и проводить интервью по компетенциям Проводить уточняющее оценочное интервью 4) Определять признаки лжи Выявлять мотивацию сотрудников Мотивировать сотрудников 7) Проводить коуч-сессию по результатам оценки


Слайд 31

Определение Структурированное интервью – это умение следовать этапам интервью для достижения желаемого результата Получите: Психологические портреты идеальных сотрудников по должностям, методику выявления специфических компетенций Гайд по компетенциям для оценки топ-менеджеров Учебный видеофильм, как отбирать сотрудников при приеме на работу Проектировщик DISC, который поможет быстро определить психотип кандидата


Слайд 32

4 модуль Тренинг для ведущих и наблюдателей Центра оценки 1 день Научитесь: 1) Обучать внутренних наблюдателей 2) Проводить тренинг оценки с эффектом командообразования


Слайд 33

Защита диплома Задание: сформировать модель компетенций Разработать сценарий проведения оценки Адаптировать инструменты для проведения оценки Получите: Государственное свидетельство Универсального института инновационных технологий кафедры «Менеджмент организации» специальность «менеджер по оценке и развитию» 216 часов


Слайд 34

Спасибо за внимание! Ваши вопросы?


×

HTML:





Ссылка: