'

«Корпоративные пенсионные программы как инвестиции в персонал» 2. Кому выгодны корпоративные программы?

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

«Корпоративные пенсионные программы как инвестиции в персонал» 2. Кому выгодны корпоративные программы? Ирина Александровна Никитина Высшая школа менеджмента sizn@mail.ru Круглый стол 26.03.2009 Совместный проект ВШМ и НПФ «Пенсионный фонд ПСБ»


Слайд 1

[Источник: А.Гончаров Ген.дир. ОАО «Объединенный Пенсионный Администратор» «Социальные и кадровые возможности корпоративных пенсионных программ»]


Слайд 2

Согласно IFRS 19, вознаграждения - «все формы выплат работникам в обмен на оказанные ими услуги».


Слайд 3

Негосударственное, или добровольное, а если вкладчик – юридическое лицо, то корпоративное пенсионное обеспечение (кратко - НПО) – это вид отложенных выплат персоналу, или вознаграждений по окончании трудовой деятельности


Слайд 4

В западных странах 100% компаний обеспечивают сотрудников медицинской страховкой и пенсионным планом. В России корпоративную пенсионную программу предоставляют только 13% работодателей (40% из них только для высшего руководства). На пенсионные программы и накопительное страхование приходится от 25 до 50% стоимости социального пакета работника КПП – корпоративные пенсионные программы Источник: Материалы Конференции «Пенсионная система России: прошлое, настоящее и будущее» Москва, 23 мая 2007 года


Слайд 5

Для сотрудника обеспечение при выходе на пенсию достойного уровня дохода; улучшение морального климата в коллективе. Цели и задачи КПП Источник: Материалы Конференции «Пенсионная система России: прошлое, настоящее и будущее» Москва, 23 мая 2007 года


Слайд 6

Для работодателя развитие корпоративной системы управления персоналом удержание кадров побуждение к карьерному росту поиск и привлечение специалистов управление кадрами пред- и пенсионного возраста экономические цели формирование долгосрочных финансовых ресурсов с возможностью инвестирования в собственные проекты снижение долгосрочных обязательств (например, по доплатам определенным категориям пенсионеров) и замещение схемой фондирования пенсий в НПФ (существенно при бухучете по МСФО) Цели и задачи КПП Источник: Материалы Конференции «Пенсионная система России: прошлое, настоящее и будущее» Москва, 23 мая 2007 года


Слайд 7


Слайд 8

Практика применения корпоративных пенсионных программ (КПП) РАБОТНИКИ Пенсионеры: выплаты за счет работодателя Работники старше 40 лет: совместное финансирование дополнительных пенсионных взносов с долевым участием работодателя Работники моложе 40 лет: обязательное пенсионное страхование в рамках государственной пенсионной реформы, дифференцированные программы дополнительного пенсионного обеспечения РАБОТОДАТЕЛИ 1. Расширение социального пакета, получение дополнительных преимуществ на рынке труда 2. Развитие корпоративной системы управления персоналом, повышение уровня лояльности и мотивации работников 3. Управление ротацией персонала - среднесрочное и долгосрочное закрепление сотрудников, «удержание талантов» (Применение корпоративных пенсионных программ носит дифференцированный характер и направлено на работников дефицитных или ключевых специальностей) Пример: В ОАО «РЖД» после внедрения программы негосударственного пенсионного обеспечения было отмечено снижение текучести персонала на 18% с 8 до 6,5% от количества работников в год


Слайд 9


Слайд 10

Корпоративные пенсионные программы 11 Плюсы и минусы пенсионных схем Корпоративные схемы Выплаты пенсии за счет средств Компании Солидарные схемы Выплаты пенсии за счет средств Компании и работников + - Возможность точного планирования Бюджетные ограничения Гибкий инструмент управления кадровыми процессами Ограничения по количеству участников Увеличение размера дополнительной пенсии + Доступность для всех работников Преодоление патерналистского отношения к Компании Формирование имиджа привлекательного работодателя Затруднения при планировании бюджета Усложнение администрирования программ -


Слайд 11

Цель исследования Некоторые цели исследования, проведенного на кафедре ОПиУП ВШМ (аспирант Руденко Е.А.) Исследовать взаимосвязь долгосрочных вознаграждений персонала со стоимостью бизнеса в долгосрочном периоде. Разработать систему критериальных показателей применимости долгосрочного стимулирования и его результативности. Разработать методы формирования негосударственного пенсионного обеспечения и обосновать эффективность предложенной модели.


Слайд 12


Слайд 13

Г. Аллен и Т. Штайнмайер: «Бизнес стал применять пенсионные планы, поскольку практика показала, что это эффективный механизм снижения трудовых издержек и повышения производительности труда». На базе эмпирического исследования авторы обосновывают, что пенсионные планы для работников лежат в основе программ сокращения текучести, повышения лояльности и увеличения продолжительности трудового стажа в организации, регулирования поведения выходящих на пенсию работников. Allen, Gustman L., Thomas L. Steinmeier. Kalamazoo, Mich., 1995. Pension Incentives and Job Mobility. W.E. Upjohn Institute for Employment Research. 173p.


Слайд 14

Конфликт социальных и стоимостных (экономических) целей развития предприятия НПО как метод вознаграждения с экономической точки зрения – это дополнительные расходы. Источники компенсации этих расходов не очевидны. Предприятие потенциально согласиться использовать метод, если он принесет выгоды, пусть и в долгосрочном периоде.


Слайд 15

Гипотезы исследования 1: Долгосрочное стимулирование персонала в форме НПО для предприятия экономически эффективно в долгосрочном периоде. Другими словами, в краткосрочном периоде стоимость предприятия (его ценность, индикатором которой является показатель рыночной стоимости капитала) при увеличении расходов на персонал будет снижаться, но существует потенциал того, что, достигнув некоторого минимального значения, она начнет постепенно возрастать, и в определенный момент времени превысит стоимость предприятия, созданную в отсутствие программы НПО. 2: Не для всех предприятий возможно применение программы НПО при одновременном выполнении критериев модели (при условии неизменных цен).


Слайд 16

Чтобы описать конфликт математически, необходимо ввести критерии модели. Таких критерия три: № 1. Критерий допустимости НПО. (Рыночная ценность предприятия (через показатель приведенной экономической прибыли), применяющего программу КПО, будет расти быстрее, чем рыночная ценность предприятия, ее не применяющего). № 2. Критерий экономической целесообразности НПО.(Для сотрудника применение программы экономически целесообразно, если коэффициент замещения составит не менее 40%, т. е., с учетом госпенсии средние накопления в системе КПО в текущих ценах составят не менее 20% от размера средней заработной платы). № 3. Критерий эффективности НПО. (Организация программы КПО на предприятии обладает экономическим эффектом тогда, когда на весь плановый период пенсионных выплат сформируются накопления в необходимом и достаточном объеме).


Слайд 17

В дополнение к введенным трем условиям организации КПО, в исследовании также введено два ограничения: первое ограничение на размер заработной платы участников программы КПО, размер пенсионного взноса за одного участника КПО должен составлять не менее 12% от размера заработной платы этого участника; размер заработка не меньше рыночного второе ограничение на стоимость применения этой программы для предприятия.


Слайд 18

Математическая запись решения модели


Слайд 19

Потенциальный экономический эффект применения НПО Прямой эффект – повышение производительности Косвенный эффект – снижение накладных расходов в результате снижения текучести кадров и повышения лояльности персонала Общий эффект равен сумме обоих эффектов


Слайд 20

Вывод 1: Эмпирически обосновано, что: Применение программы НПО приводит к снижению накладных расходов, в структуре которых, как отмечено, содержатся трансакционные издержки, то есть выявляется косвенный экономический эффект; Выявляется прямой экономический эффект. Применение корпоративного пенсионного обеспечения приводит к снижению трансакционных издержек координации и нелояльного поведения персонала и повышению производительности (выработки), что приводит к росту стоимости бизнеса в долгосрочном периоде.


Слайд 21

Методология оценки доходности НПО Исходные предпосылки: Введение НПО рассматривается как инвестиционный проект. Основной вопрос: какова доходность проекта? Модель: Модель расчетов: бюджет движения денежных средств, или прогноз движения денежных средств. Результативные показатели: NPV, IRR


Слайд 22

ТЭП (технико-экономические показатели проекта) Численность участников программы Стаж лояльности Трудовой стаж участников программы НПО Прогнозируемый трудовой стаж участников программы Половозрастной состав участников программы (количество мужчин и женщин и их средний возраст) Размер (ставка) взносов на пенсионное обеспечение (в процентах от ФЗП) Стоимость услуг НПФ (в процентах от объема взносов). Расчетные показатели Инвестированный капитал (по данным актива баланса на отчетную дату) Фонд заработной платы (по данным приложений к форме №2 баланса, или примечаний к отчетности по МСФО) ЕСН (единый социальный налог) Взносы на счета участников в НПФ Расходы на услуги НПФ Валовая прибыль предприятия Общехозяйственные и управленческие расходы Ставка налогообложения прибыли (для расчета показателя NOPAT) Средневзвешенная стоимость капитала предприятия на отчетную дату Экономическая прибыль


Слайд 23

Блок-схема оценки применимости НПО


Слайд 24

Вывод 2: Из 34 промышленных предприятий только на 7 возможно применение НПО. 5 предприятий не проходят по показателям экономической прибыли и прогнозного значения экономической прибыли. 10 предприятий имеют неудовлетворительные показатели финансовых коэффициентов. 12 предприятий не проходят по данным о системе материального стимулирования и уровню средней заработной платы. Вторая гипотеза исследования подтверждается.


Слайд 25

Параметры рекомендуемой программы НПО


Слайд 26

Взаимоотношения субъектов отношений в процессе реализации КПП Пенсионная программа – система взаимоувязанных документов и технологий, которая позволяет организовать работу с Вкладчиком Сторонами отношений в пенсионной программе предприятия выступают администрация предприятия, работники и негосударственный пенсионный фонд Юридической основой отношений сторон при реализации пенсионной программы предприятия является система договоров: Предприятия с Фондом - в форме Договора о негосударственном пенсионном обеспечении, который регулирует отношения предприятия с Фондом, возникающие в связи с негосударственным пенсионным обеспечением работников предприятия. Предприятия и работников - в форме Положения о негосударственном пенсионном обеспечении работников предприятия, принимаемого как составная часть коллективного или трудового договора, в котором устанавливаются условия приобретения работником права на получение негосударственной пенсии, условия финансирования пенсионной программы, порядок определения размера пенсий. Работников предприятия, имеющих право на получение негосударственной пенсии, с Фондом - в форме Договора о производстве пенсионных выплат, в котором устанавливается схема пенсионных выплат, размер и порядок получения пенсии. Договор о негосударственном пенсионном обеспечении Договор о производстве пенсионных выплат Положение о НПО Коллективный договор Трудовой договор (проект) Отраслевое тарифное соглашение предприятие работники Пенсионные правила НПФ Источник: Материалы Конференции «Пенсионная система России: прошлое, настоящее и будущее» Москва, 23 мая 2007 года


Слайд 27

Благодарю за внимание!


×

HTML:





Ссылка: