'

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ИНТЕРЕСАХ БИЗНЕСА МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА РАБОТ Клуб директоров учебных центров 4 сентября 2008 г.

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА В ИНТЕРЕСАХ БИЗНЕСА МЕТОДОЛОГИЯ РАЗРАБОТКИ ПРОГРАММ ОБУЧЕНИЯ НА ОСНОВЕ АНАЛИЗА РАБОТ Клуб директоров учебных центров 4 сентября 2008 г.


Слайд 1

Требования к корпоративным программам обучения


Слайд 2

Схема процесса внутрикорпоративного обучения ИНИЦИАТОР ОБУЧЕНИЯ Владелец продукта/процесса КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЗАКАЗЧИК ОБУЧЕНИЯ Региональная сеть Потребность в разработке программ обучения Потребность в обучении персонала Региональные Учебные Центры ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ Методические рекомендации Технологии обучения Контроль эффективности учебная группа А ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ учебные мероприятия учебная группа Б учебная группа В учебная группа Г учебная группа Д учебная группа Е


Слайд 3

Участники процесса внутрикорпоративного обучения


Слайд 4

Порядок разработки программ обучения (типовой) Планы Развития бизнеса 1 этап. Выявление целевых групп: 2 этап. Разработка программы обучения: ЧЕМУ УЧИТЬ? Программа обучения ответственный МЕТОДОЛОГ Утверждение перечня учебных курсов Учебные курсы Утверждение перечня инструментов инструменты диагностики требования к слушателям инструменты оценки эффективности обучения Утверждение исполнителей методисты провайдеры ПЛАН разработки Программы обучения ЦА Инициатор обучения КОГО УЧИТЬ?


Слайд 5

Важные вопросы: Каких результатов ожидают от сотрудников? Что сотрудники должны делать для достижения этих результатов? Чему сотрудники должны научиться для того, чтобы это делать? Как сделать так, чтобы они этому научились? Как узнать чему обучать сотрудников?


Слайд 6

Матрица ЗУН (знаний, умений, навыков) для одного продукта


Слайд 7

Порядок разработки программ обучения (продолжение) Разрабатывают учебные курсы УТВЕРЖДЕНИЕ Программы обучения методисты/ провайдеры КУРСЫ 3 этап. Разработка учебного курса, утверждение и согласование ПО: КАК УЧИТЬ СОГЛАСОВАНИЕ 4 этап. Проведение учебных мероприятий и оценка эффективности обучения: ЧТО ИЗМЕНИЛОСЬ ПОСЛЕ ОБУЧЕНИЯ? Учебное мероприятие ОЦЕНКА эффективности обучения АНАЛИЗ эффективности обучения Типовой РЕГЛАМЕНТ обучения МЕТОДОЛОГ инициатор, заказчик Передача в РУЦ ПЛАН-график Учебных мероприятий


Слайд 8

Зоны возникновения конфликтов в процессе внутрикорпоративного обучения ИНИЦИАТОР ОБУЧЕНИЯ Владелец продукта/процесса КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЗАКАЗЧИК ОБУЧЕНИЯ Региональная сеть Оценка эффективности обучения Согласование учебных материалов Региональные Учебные Центры ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ Методические рекомендации Технологии обучения Контроль эффективности учебная группа А ЦЕЛЕВАЯ АУДИТОРИЯ учебные мероприятия учебная группа Б учебная группа В учебная группа Г учебная группа Д учебная группа Е Региональные Учебные Центры учебные мероприятия


Слайд 9

Факторы, влияющие на бизнес-результаты компании ОЖИДАЕМЫЕ БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОДУКТЫ Что продаем? ТЕХНОЛОГИИ Как это работает? ПЕРСОНАЛ Поведение СИТУАЦИЯ НА РЫНКЕ коньюнктура, тенденции, конкуренты Обеспечить требуемое поведение сотрудников


Слайд 10

Что влияет на поведение сотрудников? МОЧЬ ХОТЕТЬ УМЕТЬ Для того, чтобы работать определенным образом, сотрудник должен: СПОСОБНОСТИ, ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИЯ Знания, Умения, Навыки, необходимые для выполнения работы


Слайд 11

Как мы можем повлиять на поведение сотрудников? МОТИВАЦИЯ СПОСОБНОСТИ ЛИЧНОСТНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ЗНАНИЯ/УМЕНИЯ/НАВЫКИ ЖЕЛАЕМОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ Определенный репертуар поведения в рабочих ситуациях, позволяющий сотруднику успешно решать задачи, поставленные перед ним бизнесом ОТБОР ОБУЧЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТ


Слайд 12

КАКОЕ ПОВЕДЕНИЕ ТРЕБУЕТСЯ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ БИЗНЕС-РЕЗУЛЬТАТОВ? Корпоративная культура СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ Бизнес- процессы МИССИЯ ОРГСТРУКТУРА УРАЛСИБ КАК узнать какое поведение требуется от сотрудника ? а) опросить руководителей – какими должны быть сотрудники на данной позиции? б) на основе анализа работ – выделить группу наиболее эффективных сотрудников и описать их поведение.


Слайд 13

Порядок разработки программ обучения, основанный на анализе работ отбор позиций для описания Планы Развития бизнеса Позиции Анализ работ 1 этап. Выявление целевых групп и анализ работы: Матрица ЗУН Модель Компетенций 2 этап. Разработка программы обучения: Программа обучения ответственный МЕТОДОЛОГ Утверждение перечня учебных курсов Учебные курсы Утверждение перечня инструментов инструменты диагностики требования к слушателям инструменты оценки эффективности обучения Утверждение исполнителей методисты провайдеры ПЛАН разработки Программы обучения Модель компетенций З У Н З У Н


Слайд 14

Порядок разработки программ обучения, основанный на анализе работ (продолжение) Разрабатывают учебные курсы УТВЕРЖДЕНИЕ Программы обучения методисты/ провайдеры КУРСЫ 3 этап. Разработка учебного курса, утверждение и согласование ПО: СОГЛАСОВАНИЕ 4 этап. Проведение учебных мероприятий и оценка эффективности обучения: Учебное мероприятие ОЦЕНКА эффективности обучения АНАЛИЗ эффективности обучения Типовой РЕГЛАМЕНТ обучения МЕТОДОЛОГ инициатор, заказчик Передача в РУЦ ПЛАН-график Учебных мероприятий


Слайд 15

Анализ работ Матрица ЗУН Модель компетенций СТРУКТУРИРОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ ИНТЕРВЬЮ ПО КРИТИЧЕСКИМ ИНЦИДЕНТАМ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ ИНСТРУМЕНТЫ ОТБОРА ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОТБОР ПЕРСОНАЛА ТРЕБУЕМОЕ ПОВЕДЕНИЕ СОТРУДНИКОВ


Слайд 16

1. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ РАБОТЫ ЦЕЛЬ 2. ДЕЙСТВИЯ В РАМКАХ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ Что конкретно Вы делаете для выполнения этой функции? Приведите пример. Какие действия самые важные? Структурированное интервью Функциональная Обязанность 1 Функциональная Обязанность 1 Функциональная обязанность 1 Функциональные обязанности (до 10 функций) Действие 3 Действие 2 Действие 1 Действия в рамках функции (до 10 действий) 3. ЗУН, необходимые для выполнения действий в рамках функций Качество 3 Качество 2 Качество 1 Какие ЗУН нужны для выполнения этой функции? Какие из них – самые важные? Качества, ЗУН Это особенно полезно, когда требуется получить всестороннее понимание детальных навыков и знаний, которые требуются для рассматриваемой роли.


Слайд 17

Интервью по критическим инцидентам ВЫСТРАИВАНИЕ КРИТИЧЕСКОГО ИНЦИДЕНТА Название инцидента события поведение способности ЗУН Критический инцидент – событие, которое уже совершилось существенно отразилось на успешности работы завершилось к настоящему моменту было довольно коротким произошло непосредственно с участием респондента случилось относительно недавно


Слайд 18

Модель компетенций для кредитного менеджера


Слайд 19

Матрица ЗУН (знаний, умений, навыков) для бизнес- процесса знания умения


Слайд 20

Преимущества подхода, основанного на анализе работ


Слайд 21

Схема процесса управления качеством персонала ИНИЦИАТОР ОБУЧЕНИЯ КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЗАКАЗЧИК ОБУЧЕНИЯ ЗАКАЗ на разработку Программ обучения ЗАКАЗ на разработку требований к персоналу на позицию ПЕРСОНАЛ ЗАКАЗЧИКА, задействованный в процедуре отбора на позицию АНАЛИЗ РАБОТ ТРЕНИНГ НАБЛЮДАТЕЛЕЙ РАЗРАБОТКА МАТРИЦЫ ЗУН РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ КОМПЕТЕНЦИЙ ПЕРСОНАЛ, принятый и работающий на позиции ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОБУЧЕНИЕ ОБУЧЕНИЕ эксперты


Слайд 22

ЧТО дает такой подход БИЗНЕСУ? Возможность правильно подобрать сотрудников на определенную позицию. Минимально-достаточный набор знаний, умений и навыков, освоение которых позволит сотрудникам достичь уровня профессионализма, соответствующего стоящим бизнес-задачам. Ясность понимания, какие знания, умения и навыки нужны сотруднику для того, чтобы повысить качество исполнения каждой конкретной операции. Инструмент для составления подробных технических заданий на разработку программ обучения для позиций с любым набором функционала. Возможность заказывать краткосрочные программы обучения, направленные именно на изучение того набора функций или даже операций, которые в данный момент являются приоритетными/ Способ исключить «излишнюю» квалификацию сотрудников в результате обучения и их последующий уход из компании, если нет возможности применить свои знания в рамках своих должностных обязанностей. Возможность объективно оценить эффективность обучения через изменение поведения сотрудников.


Слайд 23

ЧТО дает такой подход КОРПОРАТИВНОМУ УНИВЕРСИТЕТУ? Возможность сформировать у бизнеса реальные ожидания от обучения. Способ оптимизировать расходы на разработку программ: исключить как перерасход средств в связи с большим количеством «лишней информации», так и дефицит необходимых знаний. Инструмент для составления подробных технических заданий на разработку учебных курсов для методистов и внешних провайдеров. Возможность разработать учебный контент для всех функций и операций по описанному бизнес-процессу в плановом порядке, а затем формировать любую учебную программу по запросу бизнес-подразделений в течение нескольких часов, включая и дистанционные курсы. Возможность использовать единый учебный контент, а глубину усвоения регулировать инструментами оценки знаний. Подробное описание реальных рабочих ситуаций, которые могут быть использованы для разработки упражнений и кейсов. Возможность обеспечить тесное сотрудничество с бизнес-подразделениями как на этапе разработки учебных программ, так и на этапе оценки их эффективности.


Слайд 24

ЧТО дает такой подход СЛУШАТЕЛЯМ?   Пройти одну программу обучения при любом функционале в рамках бизнес-процесса. Получить все необходимые знания в кратчайшие сроки. Получить представление о бизнес-процессе в целом, включая смежный функционал. Изучать материал на примере реальных ситуаций, описанных их коллегами.


Слайд 25

Спасибо за внимание!


×

HTML:





Ссылка: