'

Инновационное поведение и карьерное развитие руководителей в российских бизнес-организациях: опыт эмпирического исследования

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Инновационное поведение и карьерное развитие руководителей в российских бизнес-организациях: опыт эмпирического исследования П.С. Сорокин НИУ ВШЭ, факультет менеджмента, Научный сотрудник Центра исследований социальной организации фирмы (ЦИСОФ) Научный руководитель: директор ЦИСОФ, проф. Эфендиев А.Г. 1


Слайд 1

Инновационное поведение как фактор инноваций в бизнесе На развитие инноваций в бизнесе влияет масса факторов: глобальные макроэкономические тенденции, государственная политика, региональные условия и т.д. И все же инновации создаются людьми Одним из основных ключей к развитию инноваций выступает индивидуальное инновационное поведение, то есть совокупность целенаправленных действий сотрудника, связанных с выдвижением, разработкой и внедрением (в том числе, содействием внедрению) в жизнь организации полезных новшеств (О.Янсен, С.Брюс). Закрепленные на уровне индивидуальных установок, представлений и ценностей и воспроизводящиеся в повседневном социальном взаимодействии поведенческие механизмы, определяют, в конечном счете, социальную динамику развития инноваций в фирмах и в обществе в целом. 2


Слайд 2

Инновация в бизнесе: подходы к определению понятия инновация «конечный продукт» или «завершающий акт» по отношению к созданию новшества (Г. Зальтман, Р. Данкан) «процесс», пронизывающий все стадии генерации нового феномена в жизни бизнес-организации (идея, материальный продукт или метод) (С. Мейерc, Д. Маркис) 3


Слайд 3

Инновация в бизнесе: авторская трактовка изменение Улучшение (совершенствование) Качественное улучшение = инновация Инновации: 1. Радикальные – эволюционные 2. Глобальные - локальные 4


Слайд 4

Постановка проблемы Инновационное поведение интегрировано в организационную и внешнюю социально-культурную (в том числе институциональную) среду. Центральный вопрос состоит в том, насколько организационная (а также социальная) среда поощряет, вознаграждает и стимулирует инновационное поведение сотрудников? Карьера – стержневой институт социальной мобильности. Ключевым индикатором социально-культурной восприимчивости российского бизнеса к инновациям выступает роль инновационных характеристик личности для ее карьерного продвижения. Особое значение имеет карьерное продвижение руководителей. 5


Слайд 5

Информационная база Результаты эмпирического исследования «Управление человеческими ресурсами в современных российских бизнес-организациях» (всероссийская репрезентативная выборка: 14 регионов, 80 предприятий, более 2500 респондентов). 2008-2009 гг. Грант НФ ГУ-ВШЭ. Результаты эмпирического исследования «Специалисты и менеджеры в современном российском бизнесе: факторы и тенденции развития» (Метод социологического эксперимента: 17 предприятий, более 650 респондентов, в том числе, более 30 глубинных интервью). 2011-2012 гг. Грант НФ НИУ ВШЭ. Результаты теоретических исследований и разработок авторского коллектива. 6


Слайд 6

Эмпирический анализ. Часть 1. Инновационное поведение и карьерная культура в российских бизнес-организациях Ключевой вопрос : насколько значимыми для карьерного роста руководителей в российских бизнес-организациях являются индивидуальные инновационные характеристики? 7


Слайд 7

Инновационные характеристики значимы для карьерного роста (и их значение возрастает) Ответы руководителей на вопрос: «Что, на Ваш взгляд, более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?», % (500 респондентов опрошено в 2008 году, 200 респондентов - в 2012 году) 8


Слайд 8

Одновременный рост значения инновационности и клановости как факторов карьеры: взаимное дополнение или антагонизм? 9


Слайд 9

Антагонизм инновационности и клановости как факторов карьеры: подтверждение (1) Результаты факторного анализа распределений ответа на вопрос «Что, на Ваш взгляд, более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?». Общая объясненная дисперсия 35%. Данные опроса 2008 г. Компонент факторного анализа №1: Компонент факторного анализа №2: 10


Слайд 10

Антагонизм инновационности и клановости как факторов карьеры: подтверждение (2) Результаты факторного анализа распределений ответа на вопрос «Что, на Ваш взгляд, более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?». Общая объясненная дисперсия 35%. Данные опроса 2008 г. Компонент факторного анализа №3: 11


Слайд 11

Выступление руководителей с инициативами относительно своих подразделений – значимый фактор карьеры Результаты регрессионного анализа факторов успешной карьеры (Significant at *p<0.05; **p< 0.01; ***p< 0.001) 12


Слайд 12

Роль инновационных характеристик как факторов карьеры изменяется в зависимости от карьерной культуры организации Основные модели карьерной культуры организаций по результатам кластерного анализа ответов на вопрос «Что, на Ваш взгляд, более всего необходимо, чтобы сделать успешную карьеру в вашей организации?», % по столбцу 13


Слайд 13

Характеристики инновационного поведения различаются в разных карьерных культурах (приведены статистически значимые различия (p<0.05)) 14


Слайд 14

В организациях, где продвигают за образование, инновационная активность невысока: парадокс? Организационные системы карьерного продвижения, делающие акцент на таких индивидуальных характеристиках сотрудников, как качественное образование и природные способности, – не способствуют росту реальной инновационной активности персонала. Сотрудники меньше выступают с инициативами и реже получают поддержку руководителей. В частности, продвижению человека на руководящий пост реже предшествует выдвижение им новых идей. Подтверждаются данные глубинных интервью, проведенных нами в 2011-2012 гг. в московских строительных компаниях: в российском бизнесе инновационная активность не имеет прямой связи с уровнем образования и квалификации в целом. Возможно, «трех-факторная модель креативного поведения» (квалификация, креативные способности, интерес к процессу деятельности) (Т. Амабайл) не работает применительно к российскому бизнесу в чистом виде. 15


Слайд 15

Эмпирический анализ. Часть 2. Стратегии карьерного роста и инновационные характеристики руководителей Ключевой вопрос : Каковы карьерные стратегии руководителей-инноваторов? 16


Слайд 16

К чему стремятся руководители? Распределение ответов на вопрос «Чего Вы ожидаете от своего служебного роста, перехода на более высокие должности?», среди желающих делать карьеру, % (500 респондентов в 2008 году, 200 респондентов в 2012 году) 17


Слайд 17

Антагонизм между профессиональными и властными устремлениями руководителей Факторный анализ распределения ответов на вопрос «Чего Вы ожидаете от своего служебного роста, перехода на более высокие должности?», среди желающих делать карьеру. Объясненная дисперсия 53%. 18


Слайд 18

Особенности карьерных устремлений выделенных типов руководителей Кластерный анализ ответов на вопрос «Чего Вы ожидаете от своего служебного роста, перехода на более высокие должности?», среди желающих делать карьеру. Объясненная дисперсия 53%. (1,00 = 100%). 19


Слайд 19

Типы руководителей по карьерным устремлениям 20


Слайд 20

Инновационные характеристики руководителей с различными карьерными устремлениями (в % по кластерам) (приведены статистически значимые различия (p<0.05)) 21


Слайд 21

инновационная активность и социальные ожидания от карьерного роста 22


Слайд 22

ВЫВОДЫ 1. В российском бизнесе индивидуальные инновационные характеристики руководителей (инициативность, креативность) имеют существенное значение для карьерного продвижения. 2. Значение этих характеристик изменяется в различных организационных карьерных культурах. 3. В «достиженческой» карьерной культуре, в которой наибольшую роль для продвижения имеет образование и природные способности, индивидуальная инновационная активность реализуется на среднем уровне; в «клановой» карьерной культуры – на низком; в «адаптивной» – на высоком. 4. Существует взаимосвязь между карьерными устремлениями руководителей и их инновационной активностью. 5. Для группы «профессионалов» характерна относительно высокая инновационная активность, для «властолюбцев» и «материалистов» – низкая. 23


Слайд 23

Заключение Имеет место положительная динамика в значимости «инициативности, активности» и «креативности» как факторов карьерного роста, в то же время роль связей и личной преданности руководству также возрастает. Сочетание этих тенденций противоречит логике теорий модернизации (Э.Дюркгейм и др.). Налицо растущий антагонизм между клановостью и инновационностью как двумя альтернативными и усиливающимися стратегиями вертикальной мобильности в бизнес-организациях. Данный антагонизм находит подтверждение на уровне карьерных стратегий руководителей: те, кто стремится к власти и влиянию, наименее склонны к инновационной активности. Для «профессионалов», напротив, характерны наиболее высокие показатели инновационной активности. Результаты исследования указывают на незрелость институционального устройства российского бизнеса и его переходный характер. Какие тенденции в формировании вертикальной социальной мобильности возобладают: роль креативности и инновационности или влияние клановости и связей? От этого зависит судьба российской экономики и общества в целом. 24


Слайд 24

Спасибо за внимание Вопросы? psorokin@hse.ru, pssorokin@mail.ru 25


Слайд 25

Основные публикации по теме презентации: П.С. Сорокин, А.Г. Эфендиев, «Инновационное поведение сотрудников российских бизнес-организаций: теоретические и методологические основы эмпирического исследования», Вестник РУДН, №4, 2012 (в печати), 1 п.л. П.С. Сорокин «Инновационная активность как фактор карьерного продвижения сотрудников бизнес-организаций: подходы и направления исследования». В кн.: Современный менеджмент: вопросы теории и практики. Сб. статей аспирантов и студентов. Выпуск 4. М., НИУ ВШЭ, 2011. 0,7 п.л. С. 494-505 П.С. Сорокин «Психологические аспекты бизнес-инноваций: подходы и направления исследований», Вестник Ленинградского Государственного университета имени А.С. Пушкина. Серия Психология, 2011. № 2. 0,7 п.л. С. 67-77. П.С. Сорокин «Социальные факторы и механизмы развития инноваций в бизнесе: направления исследований и перспективы их интеграции», Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2010. № 4. C. 67—77. 0,6 п.л. П.С. Сорокин, А.Г. Эфендиев, Е.С. Балабанова, «Карьера сотрудников российских бизнес-организаций как социальное явление: опыт эмпирического исследования», Мир России, №4, 2011. 2 п.л. С. 140-169. П.С. Сорокин «Бизнес-карьера как предмет анализа социальных наук: подходы и направления», Вестник Нижегородского государственного университета им. Н.И. Лобачевского, №4, 2011. Серия «социальные науки». 0,7 п.л. С. 68-73 26


×

HTML:





Ссылка: