'

Формирование корпоративной культуры в поддержку стратегии

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Формирование корпоративной культуры в поддержку стратегии Семинар – тренинг М.Кошелюк А.Несмеева


Слайд 1

Мы можем добиться большего Если для нашей компании главное – эффективность работы и получение прибыли, то изменив подходы к реализации корпоративной культуры и организации каналов коммуникаций - мы можем добиться большего за меньшие деньги


Слайд 2

Понятие человеческого капитала Человеческий капитал – суть сумма всех уникальных знаний / умений / навыков и творческого потенциала людей, работающих на компанию. Человеческий капитал – обеспечивает генерацию нового знания и создания конкурентного преимущества. Современная экономика вышла на новый этап развития, когда прежние конкурентные преимущества не действуют. Постиндустриальное общество Маркетинг потребителей Глобально информированное общество Насыщенные рынки Отсутствие видимых различий между основными продуктами (товарами / услугами) Сегодня на насыщенных рынках не возможно получить конкурентное преимущество с помощью прямых экономических методов. Экономические ресурсы – ограничены. И только один ресурс не имеет внутренних ограничений – это человек. Использование потенциала человеческого ресурса, позволит компаниям сделать шаг вперед. Сформировать ядро лояльных приверженцев Повысить конкурентоспособность компании за счет уникальных свойств своего «человеческого капитала».


Слайд 3

Почему – это важно? Диспропорции на рынке труда. Сложна демографическая ситуация. Экономический и промышленный рост. «Трудовой цинизм». Постиндустриальное общество требует использования «экономики знаний». Ключевым преимуществом компаний становятся: Инновации Лояльность к бренду. И то и другое, прямо связано с вашим персоналом. С качеством человеческого капитала вашей компании. Люди – основной актив компании. Материальные активы – стареют. Технологии – копируются. И только ваши сотрудники (люди) остаются носителями уникального корпоративного знания. Наша задача – превратить сотрудников в неотъемлемый уникальный инструмент преимущества вашей компании на рынке.


Слайд 4

Эффективная КК повышает стоимость компании Снижение расходов на привлечение сотрудников; Снижение расходов связанных с увольнением; Снижение расходов на подготовку / переподготовку сотрудников; Сокращение риска потери уникальной информации / технологии; Рост лояльности сотрудников и их семей; Создание ядра «лояльных сторонников бренда»; Повышение эффективности труда; Возможности применения «корпоративный бренд работодателя» в проектах социальной ответственности. Корпоративная культура – комплексное явление Сплоченная и единая КК позволяет


Слайд 5

Мотиваторы при выборе работы (опрос пользователей Рунета) Оценка более 6 баллов – «важно» и «очень важно». Оценка от 6 до 5 балов – «скорее важно». Оценка менее 5 баллов – «скорее не важно», «безразлично». 57% опрошенных - специалисты и руководители. Опрос «Глас Рунета», март 2006. опрошено около 6000 пользователей.


Слайд 6

Диагностика корпоративной культуры Когда вам нужна диагностика КК? Компания быстро выросла Компания выходит на новые рынки Компания готовится к слиянию - поглощению Компания испытывает трудности с привлечением сотрудников В компании упала эффективность труда и увеличилась текучесть персонала Руководители отдалились «от народа» и не могут непосредственно руководить каждым сотрудником В компании растет изоляция отдельных бизнес - подразделений Основные этапы диагностики КК Опишите (сформулируйте) вашу проблему. Выделите основные темы исследования. Определите основные каналы распространения информации внутри компании. Разъясните сотрудникам важность будущего исследования. Проведите фронтальный опрос сотрудников (анкетирование). Проведите интервью с лидерами компании и менеджерами среднего звена. Проведите фокус группы с сотрудникам ключевых подразделений. Проанализируйте результаты. Подготовьте отчет для руководства компании. Напишите статью для сотрудников о результатах исследования. Разработайте план мероприятий по коррекции слабых мест КК.


Слайд 7

Корпоративные коммуникации Кто владеет информаций – тот владеет миром. Натан Ротшильд Двести лет назад Наполеон проигрывал англичанам Битву при Ватерлоо. По легенде, за сражением внимательно наблюдали Натан и Якоб Ротшильды. Кроме финансовых забот, Ротшильды могли позволить себе лишь одно хобби - почтовых голубей. После битвы голуби были немедленно выпущены с шифрованными инструкциями, привязанными к лапкам. Но Ротшильды не хотели рисковать и, едва убедившись, что Наполеон проигрывает сражение, Натан, загоняя дорогих лошадей, сам мчится в Лондон. Утром Натан Ротшильд явился на Лондонскую биржу. Он был единственным в Лондоне, кто знал о поражении Наполеона. Сокрушаясь по поводу успехов Наполеона, он немедленно приступил к массовой продаже своих акций. Все остальные биржевики сразу же последовали его примеру, так как решили, что сражение проиграли англичане. Английские, австрийские и прусские ценные бумаги дешевели с каждой минутой и: оптом скупались агентами Ротшильда. О том, что Наполеон проиграл битву, на бирже узнали лишь через день. Многие держатели ценных бумаг покончили с собой, а Натан заработал 40 миллионов фунтов стерлингов. Реальная информация, полученная раньше других, позволила Ротшильдам вести беспроигрышную игру на бирже. Ротшильды не только придумали знаменитую фразу "Кто владеет информацией, тот владеет миром", они подготовили все, чтобы информация попадала в первую очередь к ним."


Слайд 8

Стандарты корпоративных коммуникаций Основные каналы коммуникации Личное общение Организационная коммуникация Корпоративное СМИ (печатное, электронное, аудио, видео) ИТ системы Мероприятия Информационные издания (буклеты, справочники, брошюры) Каналы обратной связи Наглядная агитация Стандарты коммуникации Коммуникация должна быть Оперативной Содержательной Последовательной Прозрачной Двусторонней (интерактивной) Ответственной Впечатляющей


Слайд 9

Основные методы укрепления корпоративной культуры Визуализация бренда История и легенды компании Внутрикорпоративный PR Создание единого информационного пространства компании Создание пространства «диалога» Интеграция сотрудника в компанию – зона «Сотрудники»


Слайд 10

Основные инструменты развития/укрепления корпоративной культуры Корпоративный кодекс и стандарты Корпоративное СМИ Корпоративный Интранет (внутренний сайт, портал) Стенды / информационные доски Корпоративные мероприятия Специальные программы для сотрудников Профессиональные конкурсы, премии, звания Справочник сотрудника (Hand book, путеводитель по компании) Информационные встречи /сессии с руководством (каскадирование) Система обратной связи («горячие линии», онлайн конференции, ящики для сбора корреспонденции) Интерактивное общение (форумы, блоги) Работа с рационализаторскими предложениями Визуальная среда Коммуникационный аудит и диагностика корпоративной культуры


Слайд 11

Использование инструментов внутреннего брендинга Данные исследования проведенного в сообществе «Внутренние коммуникации», февраль 2008


Слайд 12

Работа с негативной информацией Черный список работодателей http://www.antijob.ru/ Черный список компаний и работодателей http://blackjob.msk.ru/ Черные списки http://www.conflict.ru/ Сайт инициативы "Сеть трудового сопротивления"  http://www.antijob.mahost.org/ Работа.ру, форум "Черно-белые списки работодателей" http://forum.rabota.ru/?area=v3_forumTopicList&id=11 Офис в деталях http://www.rb.ru/office/sleeve/detail Сайт неофициального профсоюза ИП "Макдональдс" - МакПрофсоюз http://mcdonalds-profsous.by.ru/


Слайд 13

Составляющие корпоративного бренда работодателя Стабильность Возраст Позиция на рынке Клиенты и продукты Перспективы развития Перспективность отрасли Конкуренция на рынке Клиенты и продукты Структура и прозрачность бизнеса Ясная орг. структура Описанные бизнес-процессы Образ первого лица Известность Репутация Вклад в развитие общества. Социальные программы Благотворительность PR-активность компании Корпоративная культура Корпоративные ценности Социально-психологический климат. Отношение персонала к работе Лояльность сотрудников компании, их отношение к руководителям. Текучесть персонала Карьерный рост Наличие кадрового резерва Процент менеджеров, получивших продвижение Профессиональное развитие Корпоративная система обучения Затраты на обучение сотрудников Практика стажировок и ротаций Инновационные проекты Наличие «звезд» Уровень компенсации в компании Уровень зарплат Ясность бонусных схем Корпоративный социальный пакет Условия труда в компании Офис , рабочее место, питание, транспорт


Слайд 14

Корпоративный бренд работодателя Одобряемая в данном сообществе корпоративная культура; Низкая текучесть кадров; Лидирующие позиции компании на рынке; Четкий и последовательный менеджмент (система управления); Адекватный уровень заработной платы; Развитый компенсационный пакет; Программы развития персонала; Социальная активность внутри компании; Активная социальная позиция компании в обществе; Публичность компании (присутствие в СМИ). «Тяжелая» корпоративная культура; Большая текучесть кадров; Неадекватный менеджмент; Конфликты с государственными и правоохранительными органами; Бесперспективный продукт; Компании, в которых у соискателя был неудачный опыт собеседований; + факторы - факторы


Слайд 15

Источники получения информации о работодателе (специалисты и руководители) 47% 45% 37% 28% 25% 21% 19% 15% 12% Данные исследования RosExpert Executive Search 2006 г.


Слайд 16

Этапы построения бренда работодателя Этап 1. Осознать фирму как продукт, предназначенный для продажи, с учетом наиболее востребованных потребителем качеств. При этом следует быть готовым к постоянным изменениям в соответствии с новыми запросами рынка. Этап 2. Продумать систему «узнавания» компании, признаки ее бренда. Это могут быть элементы имиджа, яркие черты, присущие именно данной организации. Этап 3. Обеспечить рекламу и устойчивый «сбыт» через систему массовой коммуникации. Она гарантирует не только лояльность потенциального сотрудника к компании еще до личного знакомства, но и повышение финансовой эффективности рекрутингового отдела. Этап 4. Сделать свою организацию авторитетной — сделать себя объектом ссылок. Пионер нового направления автоматически привлекает внимание интересных людей. Этап 5. Привлечение традиционных HR-инструментов: функциональные преимущества служащего, перспективы карьерного роста, социальный пакета, возможности обучения, корпоративная культура и т. д. Этап 6. Развитие и укрепление корпоративной культуры, внутренний PR. Этап 7. Получение обратной связи. Установление и поддержание диалога внутри компании. Развитие приемов совместной работы. Этап 8. Мониторинг СМИ, Интернета, блогов. Работа с сообществами.


×

HTML:





Ссылка: