'

Любимым айтишникам посвящается? «Принципы выстраивания системы материальной компенсации , матрица компетенций и как делить бабло в командах в ИТ компаниях»

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Любимым айтишникам посвящается? «Принципы выстраивания системы материальной компенсации , матрица компетенций и как делить бабло в командах в ИТ компаниях»


Слайд 1


Слайд 2

Седня на повестке дня 1. Принципы выстраивания системы материальной компенсации в компании. 2. Нужна ли матрица компетенций или можно обойтись без нее? Как самостоятельно выработать адекватную матрицу компетенций? 3. Должна ли система подбора людей учитывать систему компенсаций в компании? И если должна, то как? 4. Как делить денежный бонус, который зарабатывает команда среди членов команды?


Слайд 3

Принципы выстраивания системы материальной компенсации «Что вознаграждаем то и получаем»?


Слайд 4


Слайд 5

Принципы выстраивания системы материальной мотивации: прозрачность и четкость увязка с результатами работы проекта для программиста, директора для эккаунта и т.д. (кто на что влияет) мотивация=ответственности своевременность публичность достижимость оптимальное соотношение индивидуального и группового стимулирования


Слайд 6

Формируем цель Описываем ситуацию, текущую и желаемую будущую


Слайд 7

Базовая ЗП - вознаграждение за постоянную ценность сотрудника Навыки используемые для достижения результата Результаты должности в долгосрочной перспективе Ценность на рынке


Слайд 8

Цели ЗП структуры адекватная связь работа-вознаграждение достижение целей проекта, компании, и т.д. конкурентность на рынке


Слайд 9

Чтобы сотрудники воспринимали систему оплаты, как справедливую: отслеживайте ситуацию на рынке труда и уровень оплаты должностей, с которыми сравнивают себя сотрудники, с целью внесения своевременных изменений в уровень оплаты их труда; Выявляйте недовольство системой оплаты с помощью опросов, обратной связи, эйчаров и т.д.


Слайд 10

улучшайте осведомленность сотрудников о том, что определяет уровень оплаты их труда, как рассчитываются премии (люди должны хорошо знать за что именно им платят в данной организации) Выявляйте в общении с подчиненными возможную несправедливость в оплате труда сотрудников, присуждении премий и т.д. для последующего восстановления справедливости;


Слайд 11

регулярно информируйте сотрудников об основных финансовых показателях работы проекта, эккаунта, компании за прошедший период (квартал, полугодие, год) чтобы они лучше понимали связь собственной заработной платы и эффективности работы компании.


Слайд 12

Вознаграждение редких и особо талантливых специалистов?


Слайд 13


Слайд 14

Вознаграждение редких и особо талантливых специалистов? Важность совокупного поощрения (базовая ЗП+переменная часть) Базовая ЗП: Конкурентный уровень Частые пересмотры Единовременные выплаты Личностный подход за навыки и компетенции Льготы: многочисленные, инновационные Баланс «Жизнь-работа»


Слайд 15

Переменное вознаграждение талантов Альтернатива повышению ЗП Бонус за пребывание в компании (разовый, нарастающий) Бонус за рекомендацию Бонус за присоединение к компании Признание («ЗП фонд» в управлении менеджера)


Слайд 16


Слайд 17

Программистов мотивирует Обратная связь Человеческое отношение Приносимая ими польза, гордость от этого Обратная связь от заказчика Новые знания Быть в кругу коллег (тренинги,конфы) Интересные задачи Иметь право голоса Награды Исключительность


Слайд 18

Матрица компетенций, а смысл??


Слайд 19

Компетенции – это знания, поведение и мотивация человека, связанные с успешным выполнением работ.


Слайд 20

Компетенции нужны: Сопоставление эффективности в работе и навыков, необходимых для этой работы. Оценка навыков нужна для создания обучающих и развивающих программ для сотрудника


Слайд 21


Слайд 22

Матрица компетенций Четкое определение того, что в данной компании понимается под определенным термином, чтобы не допустить разных его толкований. Компетенции должны включать в себя поведенческие индикаторы, на явность или отсутствие которых можно констатировать только двумя фразами – "да" или "нет". Например, на вопрос: "Этот человек действительно демонстрирует проактивность?". Можно дать только два ответа: "да" - он действительно демонстрирует это качество, или "нет" - оно у него отсутствует. Не более 5-7 индикаторов


Слайд 23

Поведенческие индикаторы - критерии наличия или отсутствия компетенции. И если человек ею обладает, он демонстрирует все поведенческие навыки, которые перечислены в данной компетенции. Если он не проявляет каких-либо индикаторов, то можно говорить, что его компетенция требует развития, т.е. демонстрации конкретных действий. В случае если сотрудник вообще не демонстрирует никаких индикаторов, то: Данная компетенция у него отсутствует Слабо развита Человек не соответствует данной должности.


Слайд 24

При определении ключевых компетенций сосредоточьте внимание на весе конкретной компетенции для каждой должности. Вес определяется путем ранжирования общего списка компетенций для данной должности.


Слайд 25

Ранжирование 1. Список компетенций должен проранжировать руководитель. 2. Сотрудники занимающие аналогичные должности. 3. Возможно заказчики


Слайд 26

Матрица компетенций программиста http://www.indiangeek.net/programmer-competency-matrix/


Слайд 27

Как делить денежный бонус, который зарабатывает команда среди членов команды?


Слайд 28

Варианты: Поровну сумму, но не больше трети основной ЗП Или открытая система о сделаной работе, все вместе оценивают объем работы, у одного работы на 10 единиц, у другого на 3, и деньги делятся пропорционально т.е. в процессе работы уже видно кто и на что может рассчитывать Просуммировали зарплаты всех, посмотрели сколько премия составляет от общей суммы ЗП и каждый получает % относительно своей ЗП. Относительно справедливо, так как ЗП (в норме) является эквивалентом уровня программиста. Если кто-то, несмотря на низкий уровень ЗП работал как тяжело много, его можно поощрить отдельно Провести суперский евент (тимблилдинг) который удовлетворит всю команду


Слайд 29

Обсудить? E-mail: vpridatko@yandex.ru ICQ: 315 164 564 Skype: vprydatko Телефон: +38 067 732 47 55 +38 099 778 98 03 www.hr-maverick.com www.hr-maverick.blogspot.com


Слайд 30

Обо мне Меня зовут Виктория Придатко. Я занимаюсь позитивными изменениями в компаниях и предлагаю простые решения повышения эффективности их работы. Мои предложения основаны на практическом опыте управления персоналом в различных сферах бизнеса. Я помогу вам выстроить позитивные взаимоотношения с вашими сотрудниками и увеличить эффективность процессов управления персоналом. КВАЛИФИКАЦИЯ: 7 летний успешный опыт управления и воодушевления персонала национальных и международных компаний Опыт постановки с нуля функции управления персоналом компании Рекрутинг (в разных сферах бизнеса, подбор управленческих команд, headhunting) Создание всех политик и процедур управления персоналом Создание программ мотивации и стимулирования сотрудников Консультирование топ-менеджеров, владельцев бизнеса


×

HTML:





Ссылка: