'

Отдел обучения как бизнес подразделение компании

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

Отдел обучения как бизнес подразделение компании Печенкин Александр Евгеньевич, заместитель директора по научной работе, НОУ "Корпоративный институт ОАО "Газпром". A.Petchenkin@institute.gazprom.ru


Слайд 1

Организационно – правовая форма структуры обучения Сотрудник/группа в подразделении по работе с персоналом Отдел/управление по РАЗВИТИЮ персонала Юридическое лицо, учрежденное компанией Юридическое лицо, учрежденное группой компаний отрасли


Слайд 2

Эффективность – отношение результативности к экономичности Результативность (effectiveness) – степень, с которой запланированная деятельность реализована, а запланированные результаты достигнуты. (ISO 9000:2005) Эффективность (efficiency) – характеристика связи между достигнутыми результатами и использованными ресурсами. Получение добавленной стоимости на основе оптимального сочетания ограниченных ресурсов. Оценка эффективности – выделение критериев эффективности обучения и развития персонала через расчет показателей и соотнесение с целевыми (желаемыми) процессами.


Слайд 3

Бизнес – подразделение компании: общие характеристики Помимо управленческой отчетности – планирование затрат Оценка затрат Расчет условной стоимости продукта (образовательной услуги), в т.ч. В сравнении с аналогами Оценка плановых и достигнутых показателей результативности Следование стратегическим целям организации Оценка эффекта в показателях компании (рост продаж, снижение количества сбоев и т.д.) Оценка эффективности (в разрезе компании) Оценка эффективности (в разрезе образовательной структуры Влияение на стратегию развития организации


Слайд 4

Применяемые подходы: Уровни Киркпатрика (Механизм сбора данных по 4ем уровням) Модель Филипса - ROI Бенчмаркинг


Слайд 5

Группы факторов, влияющие на эффективность 30% - формирование планов обучения (цели, задачи, оценка потребности, оценка готовности) 20% - показатели проведения обучения 50% - практическое использование результатов обучения на рабочем месте


Слайд 6

Уровни Киркпатрика Уровень1. Реакция обучаемых -Удовлетворенность участника программой и ходом обучения (100%) Уровень 2. Уровень знаний - Полученные знания, навыки и поведение (60%) Уровень 3. Поведение на рабочем месте Изменения в поведении при выполнении работы (30%) Уровень 4. Влияние на бизнес Изменения параметров, влияющих на бизнес (10%) Уровень 5. (Филлипс) (5%) Расчет ROI Сравнение выгоды от программы и расходов на ее проведение ROI(%)= (Доходы от программы – Затраты на программу)*100 Затраты на программу


Слайд 7

Модель Филлипса


Слайд 8

Традиционные затраты 1. Оплата труда HR-персонала, 2. Оплата труда остальных участников проекта обучения, 3. Оплачиваемое время слушателей программы обучения, 4. Расходы на питание, транспорт и размещение HR-персонала, 5. Расходы на питание, транспорт и размещение слушателей программы, 6. Офисные затраты и поставки (почта, телефон, размещение…), 7. Расходы на учебные материалы (учебники, книги, учебные фильмы), 8. Расходы на печать и ксерокопирование, 9. Внешние сервисы (аутсорсинг), 10. Расходы на оборудование (компьютеры, приборы и т.д.), 11. Расходы на аренду оборудования в месте проведения тренинга, 12. Расходы на поддержку оборудования, 13. Регистрационные взносы, 14. Расходы на размещение во время обучения на собственных площадях (содержание аудитории, конференц-зала и т.д.), 15. Расходы на размещение во время обучения на арендованных площадях, 16. Общие накладные расходы, относящиеся к проекту обучения, 17. Прочие расходы


Слайд 9

Оценка эффекта Сбор данных Изолирование эффекта обучения Конвертация в денежную форму Определение соотношения затрат и эффекта Формализация неявного эффекта Соотношение параметров обучения и развития с аналогичными показателями в других компаниях (бенчмаркинг)


Слайд 10

Сбор данных Уровень 3. Оценка поведения на рабочем месте Основным объектом оценки здесь является производительность труда сотрудника. 1. Насколько возросла производительность труда в результате тренинга? 2. Применяют ли слушатели полученные знания в нужное время и правильным образом? 3. Какие специальные знания, опыт и отношения перенесены на рабочее место? Результатом оценки будет являться также и ответ на вопросы: -Мотивированы ли слушатели улучшать собственную производительность? - Уверены ли они, что обучение связано с работой и применимо к ней? - Могут ли слушатели обозначить момент, с которого они начнут применять в работе полученные знания и навыки? Оценка поведения на рабочем месте должна производиться через некоторое время после обучения. HR-специалисты рекомендуют делать это в диапазоне от 30 до 180 дней.


Слайд 11

Сбор данных Методы оценки: наблюдения за поведением сотрудника на рабочем месте; сбор мнений сотрудников, задействованных в рабочем процессе (другие специалисты, напарники, непосредственные руководители, сами обучаемые); записи бизнес-процессов, в том числе: записи о качестве; записи о сервисе; записи о надежности, безопасности (количество инцидентов, промежуток времени между инцидентами); записи о производительности (соблюденные и нарушенные сроки, простои, выпуск на сотрудника или оборудование); записи о сотруднике (удовлетворенность сотрудника, текучесть кадров, отсутствие на рабочем месте, незанятые вакансии, жалобы сотрудников, судебные иски).


Слайд 12

Сбор данных Уровень 4. Оценка влияния программы обучения на бизнес компании 1. Насколько обучение привязано к бизнес-цели компании? 2. Продвинуло ли обучение компанию на пути к достижению организационной и бизнес-цели? 3. Насколько существующие бизнес-процессы (их качество, эффективность, продуктивность) улучшились в результате обучения? Время оценки - не ранее 6-12 месяцев с момента окончания обучения. Источники информации для оценки: - показатели прибыли в динамике (доход, выручка, размер прибыли); - финансовая устойчивость (цена акции, финансовые резервы, доля рынка, уровни запасов); - интеллектуальный капитал (уровень образования персонала и т.д.); - репутация (награды, рейтинги и т.д.).


Слайд 13

Изолирование эффекта обучения использование контрольных групп, анализ трендов, методы прогнозирования, методы экспертной оценки.


Слайд 14

Конвертация данных в денежную форму: Прямые выгоды сокращения прямых затрат увеличение производительности персонала сокращение временных издержек, (время, требуемое на производство единицы произведенной продукции, услуги; нерабочее время, используемое для встреч, поездок, обучения; время, связанное с общим управлением проекта и т.д) улучшение качественной составляющей (уменьшение дефектов и ошибок, снижение простоев, снижение числа переделок, доработок, ремонта; снижение числа несчастных случаев, аварий.


Слайд 15

улучшение производственной составляющей (снижение времени на получение информации при возникновении сбоев; уменьшение абсентеизма (группа затрат связанных с отсутствием на рабочем месте); снижение числа нарушений техники безопасности. повышение креативности персонала и внедрение инноваций (числом патентов, проводимых исследований, внедрением новых подходов и технологий, новыми моделями бизнеса). улучшение рабочей среды, оцениваемое в параметрах ротации кадров, жалоб сотрудников, проявлении недовольства. возможностей для развития карьеры, когда рост знаний и опыта персонала способствует увеличению ответственности и компетенций. эмоциональная составляющая в работе персонала (может быть замерена различными коэффициентами удовлетворения от работы, повышением энтузиазма, увеличением лояльности к компании и ее руководству, ростом самоуверенности и самоуважении). рост инициативности и лидерских качеств, увеличение базовых бизнес-навыков, таких как способность слушать, принимать решения, разрешать конфликты, обосновывать точку зрения, работать в команде, понимать бизнес-процессы. Конвертация данных в денежную форму: косвенные выгоды


Слайд 16

Конвертация данных в денежную форму 1. Определение единицы измерения выгоды. В качестве такой единицы может выступать продукт, услуга, ошибка, дефект и пр., приведенные в вышеописанной классификации выгоды. 2. Определение значения каждой единицы (например, стоимость продукта, время оказания услуги, убыток от среднестатистической ошибки). 3. Оценка разницы в выгоде, полученной в результате обучения 4. Определение месячной (годовой) выгоды. 5. Расчет совокупного значения выгоды.


Слайд 17

З вида показателей обучения персонала 1  — показатели оперативной деятельности системы обучения и развития в целом. Они измеряют достигнутые результаты структуры по обучению персонала (результирующие показатели): количество обученных сотрудников, количество проведенных программ обучения, размер затраченных средств на проведение обучения. Нет отношения к эффективности обучения 2  — показатели эффективности деятельности структуры обучения персонала Эти показатели влияют на качество скорость достижения результата (показатели, влияющие на результативность) и оцениваю деятельность структуры обучения персонала, как отдел использует вверенные ему ресурсы, например, скорость создания программы обучения, или насколько клиенты довольны сервисом отдела управления персоналом. 3 группа — показатели эффективности обучающих программ (курсов, тренингов). Они показывают, полезны ли программы, которые создает и проводит управления персоналом, для бизнеса.


Слайд 18

Показатели первой группы Число руководителей, специалистов и др. служащих, прошедших обучение Все расходы на обучение руководителей и специалистов Процент рук. и спец., прошедших обучение от общего числа персонала Фактор расходов на обучение (Все расходы на обучение рук. и спец./Число прошедших обучение рук. и спец.) Объем денежных средств затраченных на обучение одного руководителя, специалиста и др. служащих в год Процент расходов на обучение в отношении к расходам на управленческую деятельность Цена одного дня тренинга (одного часа тренинга) Нагрузка на 1 одного сотрудника отдела управления персоналом Количество курируемых тренингов одним специалистом отдела управления персоналом % неявки слушателей


Слайд 19

Показатели второй группы % переноса занятий от общего числа занятий среднее время на подготовку курса с нуля % своевременно проведенных мероприятий по обучению Индекс удовлетворенности персонала работой структуры обучения персонала Удовлетворенность участников программой и ходом обучения (1 уровень Киркпатрика) Количество сотрудников, успешно сдавших тесты после тренинга (2 уровень Киркпатрика)


Слайд 20

Пути измерения 3 группы показателей Изменение бизнес-показателей (расчет приращения бизнес-показателей – 4-ый уровень Киркпатрика ) Расчет бизнес-показателя в виде ROI (изолированный эффект от обучения + учесть затраты на обучение 5-ый уровень Филлипса) Примечание: Джек Филипс: … возврат инвестиций нужно считать лишь у 5—10% всех программ обучения в компании — наиболее длительных, дорогостоящих и стратегически важных.


Слайд 21

12 факторов успеха (Дж.Филлипс) Определите роль корпоративного университета и проясните руководству его стратегию Привлеките лидеров Установите надлежащее управление Привязывайтесь к потребностям бизнеса Обратитесь к улучшению результативности Добивайтесь разнообразия в форме подачи обучения Развивайте партнерские отношения с ключевыми руководителями Управляйте корпоративным университетом как бизнесом Покажите ценность корпоративного университета Оставайтесь значимым для клиента Вовлеките менеджеров и специалистов в цикл обучения Продайте идею КУ стратегически выгодным образом


Слайд 22

Спасибо за внимание! Печенкин Александр Евгеньевич, заместитель директора по научной работе, НОУ "Корпоративный институт ОАО "Газпром". A.Petchenkin@institute.gazprom.ru Тел. (495) 719-37-10


×

HTML:





Ссылка: