'

Кризис показал: взаимосвязь мотивации и производительности труда ключевого персонала - фактор выживания в компании

Понравилась презентация – покажи это...





Слайд 0

1 Кризис показал: взаимосвязь мотивации и производительности труда ключевого персонала - фактор выживания в компании Кузьмина Татьяна Директор Департамента по организационному развитию и управлению персоналом 900igr.net


Слайд 1

2 ТЕМЫ К ОБСУЖДЕНИЮ: Представление компании АвтоСпецЦентр Представление актуальности темы обсуждения Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников в области оплаты труда Ключевой персонал, производственный персонал Система контроля Производительности труда и системы мотивации персонала в АвтоСпецЦентре Совместные выводы


Слайд 2

3 АвтоСпецЦентр на Таганке АвтоСпецЦентр на Варшавке АвтоСпецЦентр Химки АвтоСпецЦентр на Таганке АвтоСпецЦентр на Ленинском УПРАВЛЯЮЩАЯ КОМПАНИЯ Доля рынка 9 мес. 2010г. – 20,0% Доля рынка 9 мес. 2010г.– 17,0% Доля рынка 9 мес. 2010г. – 13,5% Доля рынка 9 мес. 2010г.– 7,9% Доля рынка 9 мес. 2010г. – 46,6% Специалисты Своего Дела


Слайд 3

4 Численность персонала 1200 человек Оборот ГК 2007 г.-$650 млн. 2008 г.-$900 млн. 2009 г.-$486 млн. 9 мес. 2010 - $438 млн. Продажи автомобилей 2007 г.-13,7 тыс. авто 2008 г.- 17 тыс. авто 2009 г.- 8, 6 тыс. авто 9 мес. 2010- 7,5 тыс. авто Специалисты Своего Дела


Слайд 4

5 Актуальность темы обсуждения Компенсации – это неизменная тема для обсуждения, относящаяся к области управления человеческими активами Историческая справка: 30-е годы ХХ века– первый шаг к созданию сложной системы компенсаций 80-е годы ХХ века – по наст. время – HR стало участвовать в создании новых систем оплаты труда Тенденции – аутсорсинг HR-функций (расчет зарплат и управление компенсациями и льготами) 3. Кризис обострил проблему контроля за производительностью труда и системами мотиваций


Слайд 5

6 Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников в области оплаты труда Тенденция – эволюция отношений менеджмент - работник 1 –е противоречие: стремление к увеличению прибыли за счет роста продуктивности персонала и сокращению издержек (затрат на персонал) и необходимость повышения качества обслуживания клиентов (как основное конкурентное преимущество), требующее постоянного повышения навыков персонала (стоимость профессионалов + затраты на непрерывное обучение)


Слайд 6

7 Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников в области оплаты труда 2-е противоречие: Рост навыков и продвижение сотрудника по службе предполагает повышение зарплаты и увеличения льгот (политика удержания персонала) увеличение затрат на персонал


Слайд 7

8 Ключевой персонал 33% от общей численности персонала


Слайд 8

9 Продуктивный персонал – сотрудники, которые получают заработную плату как % от Выручки, или Валовой прибыли – 78% от общей численности персонала


Слайд 9

10 Система контроля производительности труда и мотивации персонала в ГК АвтоСпецЦентр Цель увеличения производительности труда – поддержание главной идеи бизнеса – увеличение прибыльности деятельности в сочетании с удовлетворенностью персонала системой компенсаций Нормы выработки на 1 сотрудника и на 1 рабочее место, жесткий контроль численности персонала KPI + Контроль производительности труда через призму удовлетворенности клиентов


Слайд 10

11 Система мотивации продавца-консультанта Оклад +Премия = 0,25% от Выручки*К1+К2+К3+К4 +премия за ДО + премия за СА + дополнительные премии где: К1 – премия за выполнению плана по количеству проданных автомобилей К2 – премия за выполнение плана по наценке премия К3 – свободный коэффициент К4 –премия за выполнение плана по чек-листу (CSI и Регламенты) Премия за дополнительное оборудование (ДО) – 5% от Выручки за проданное и установленное дополнительное оборудование. Премия за страхование автомобилей (СА)- 300 рублей за каждый застрахованный автомобиль по программе КАСКО, при условии, что автомобиль продан не по кредитной схеме. Дополнительная премия за наставничество Цели бизнеса, выраженные в KPI


Слайд 11

12 Цели бизнеса, выраженные в KPI Система мотивации начальника Отдела розничных продаж Оклад+ Премия = 0,1 % от ВП ОР*К1+К2+К3+K4+К5 где: К1 – коэффициент выполнения плана по валовой прибыли К2 - премия при выполнение плана по количеству продаж автомобилей К3 - премия по чек-листу CSI К4 - премия по Mistery Shopping K5 – премия за доп. услуги


Слайд 12

13 Система мотивации Директора по продажам Оклад+ Премия = 1% от ВП*К1+К2+ К3 +К4 где: % от ВП - процент от валовой прибыли при условии выполнения плана по операционной прибыли. К1 – коэффициент выполнения плана по операционной прибыли имеет следующую структуру: К2 – премия за управление складом К3 - премия по чек-листу CSI К4 - премия по Mistery Shopping Цели бизнеса, выраженные в KPI


Слайд 13

14 Система контроля производительности труда и мотивации персонала в ГК АвтоСпецЦентр Жесткий контроль за показателем ФОТ/ ВП (в целом и по каждой должности) Максимизация численности продуктивного персонала Cистема Сбалансированных Показателей Отслеживание динамики показателей Сравнение показателей между центрами Сравнение показателей между компаниями- конкурентами Контроль бизнес-процессов (внутренний аудит и контроль)


Слайд 14

15 Тенденции и противоречия в интересах менеджмента и сотрудников в области оплаты труда Разрешение противоречий: Тенденция отказа от традиционных схем взаимоотношений: менеджмент- работник и переход к более гибкой структуре оплаты, поощряющей за работу в команде (коллективные бонусы) и повышение вовлеченности персонала повышение результативности (прибыльности бизнеса Традиционная жестко структурированная система поощрений выходит из фавора, ибо не отвечает духу времени. Системы мотивации становятся более отзывчивыми, гибкими


Слайд 15

16 Выводы по построению системы компенсаций Программы оплаты труда могут быть реактивными (соответствовать рыночным потребностям) или проактивными (созданный как стратегический инструмент (CSI, доля рынка) Менеджменту следует преодолеть страх потери плохих и даже средних работников и сконцентрироваться на вознаграждении работы, которая своей эффективностью способствует успеху организации Оплата работы сотрудников любого уровня, кроме начального, должна рассматриваться не как постоянный процесс, а как гибкая структура, способная к количественному изменению в любую сторону Оплата труда должна быть справедливой и прозрачной: сотрудники, которые хорошо работают обижаются на организацию, которая одинаково платит сотрудникам хорошо и плохо работающим демотивирует их


Слайд 16

17 Выводы по построению системы компенсаций Платить следует за эффективность: умение сделать нужную вещь и получить желаемый эффект (продать автомобиль, получить лояльного клиента и максимальную прибыль). Эффективная деятельность всегда продуктивна! Повышение удельного веса производственного персонала Системы компенсаций должны соответствовать типу корпоративной культуры компании Льготы- важная, но вторичная часть общей компенсационной политики, их следует создавать строго под потребности сотрудников Помощь зала ?


Слайд 17

18 HR- специалисты должны смотреть вперед, уравновешивать продуктивность с дружелюбным настроем! СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ! Кузьмина Татьяна Директор Департамента по организационному развитию и управлению персоналом


×

HTML:





Ссылка: